از زمان های بسیار قدیم، قدرت چیزی مورد علاقه، آرزو، ترس و گاه رها شده است تا به مردم آنچه نیاز دارند بدهد. از دادگاه‌های پادشاهان گرفته تا اتاق‌های هیئت رهبران ارشد، قدرت نقش مهمی در تعیین چگونگی انجام کارها داشته است. بنابراین، قدرت در ارتباط با ریشه های امروزی و رهبران آنها چیست؟ علاوه بر این، آیا در پی تغییر پارادایم در محیط های کاری به دلیل همه گیری اخیر، قدرت بیشتر یا کمتر مرتبط می شود؟ اینها سوالات جالبی هستند و کلید آنها ممکن است تصویر بزرگتری از نحوه عملکرد سازمان ها در دنیای جدید پس از همه گیری را باز کند.

انواع مختلفی از قدرت در یک محیط سازمانی شناسایی شده است.

قدرت مشروع: قدرتی که با داشتن یک موقعیت مهم در سازمان، به عنوان مثال، به دست می آید. مدیر عامل یا یکی از اعضای کلیدی تیم استراتژیک. این رهبران آینده و مسیر فعلی سازمان را تعیین می کنند و بنابراین قدرت عظیمی را در دستان خود دارند.

پاداش: زمانی که یک رهبر توانایی پاداش دادن به تبعیت از طریق امتیازات، پاداش‌ها، ارتقاء، تخفیف جبرانی را داشته باشد، گفته می‌شود که او این قدرت را دارد. این دسته از قدرت تنها در صورتی مفید است که مدیران با تیم های خود و تک تک اعضا همگام باشند. از آنجایی که درک این موضوع که هر یک از اعضای تیم ممکن است با چیزهای مختلفی برانگیخته شود دشوار نیست، یک مادر جوان ممکن است زمان بندی کاری انعطاف پذیر را بیشتر از افزایش حقوق بداند و برای یک کارآموز جوان، ارتقاء می تواند سوخت عملکرد باشد.

اجباری:این همان قدرتی است که مانند میله تنبیه برای بدرفتاری کودکان اعمال می شود. برخی از نمونه‌ها اخراج از کار، تنزل رتبه، گرفتن امتیازات و پاداش‌ها از جمله راه‌هایی است که این قدرت توسط مدیران نشان داده می‌شود. اگرچه ممکن است خیلی ساده به نظر برسد، اگر کارمندی در صف نباشد، تنبیه می‌شود، اما خیلی فراتر از آن است. به ویژه، در سازمان هایی که سیاست اداری سمی به عنوان یک سبک زندگی پذیرفته شده است. اجبار به عنوان یک اصطلاح خود معنای منفی دارد و قدرت مرتبط با آن نیز وجود دارد، زیرا ایجاد عینیت با توجه به نیاز به استفاده از این زیرمجموعه خاص قدرت دشوار است.

در حالی که قدرت های فوق به دلیل قرار گرفتن در یک موقعیت به وجود می آیند، برخی از قدرت ها وجود دارد که یک فرد در مقام خود به عنوان یک انسان که می تواند بر روی یک انسان دیگر تأثیر بگذارد، روی میز می آورد. جهان همیشه نسبت به رهبرانی که کاریزماتیک هستند، ترسیده و بسیار بخشنده تر بوده است. پادشاهان اغلب به جذابیت و توانایی شخصی خود برای تأثیرگذاری به عنوان یک دوست یا یک شخصیت پدری برای پراکنده کردن موقعیت های خصمانه یا درخواست کمک های مخاطره آمیز زندگی از رعایای خود متکی بودند. تعجب آور نیست که بدانیم قدرت فردی یک رهبر بسیار بهتر و بسیار بیشتر از قدرتی است که او به واسطه موقعیت اعمال می کند. بیایید بررسی کنیم که آن قدرت ها چیست.

کارشناس: زمانی که یک رهبر دارای مجموعه مهارت های ویژه یا تنوع برتری از مجموعه مهارت های دیگر اعضای تیم باشد، در موقعیتی قرار می گیرد که می تواند بر افراد دیگر تأثیر بگذارد. قدرتی که از دانش ناشی می شود، مثبت است و به ایجاد یک محیط رقابت سالم کمک می کند که در آن اعضای تیم انگیزه بیشتری برای کار بیشتر برای فشار دادن به آن دارند. این رهبران در موقعیت ویژه ای قرار دارند که می توانند به طور قابل توجهی به تحول مثبت در سازمان کمک کنند و پایه ای قوی برای یادگیری و توسعه، آموزش و به اشتراک گذاری دانش ایجاد کنند که به نوبه خود می تواند به ایده ها و راه حل های تجاری بهتر منجر شود.

این اغلب منجر به نوع بعدی قدرتی می شود که یک رهبر می تواند در ظرفیت فردی خود داشته باشد.

مرجع:این قدرت زمانی به دست می‌آید که رهبران به خاطر مشارکت‌هایشان مورد احترام و ارزش قائل شوند. آنها یک جریان ثابت از دستاوردهای قابل توجه را به نمایش گذاشته اند که به سازمان در دستیابی به اهداف بهتر و سریعتر کمک کرده است. چنین رهبرانی نه تنها در صنعت خود ارزش دارند، بلکه تخصص آنها حتی فراتر از حوزه کاری مربوطه آنهاست. اینها رهبرانی هستند که اعضای محترم هیئت مدیره سازمان ها، کمیسیون ها و مؤسسات خدمات اجتماعی مختلف هستند. حتی زمانی که از زندگی حرفه‌ای خود سر تعظیم فرود می‌آورند، کار آنها ادامه می‌یابد، اما به دنبال دانش عمیق خود در مورد مردم و تجارت هستند. هنگامی که درخواستی از سوی یک دارنده قدرت مرجع ارائه می شود، افراد مایل بیشتری را طی می کنند و در ظرفیت شخصی خود نیز به آن متعهد می شوند که این باعث می شود دارنده قدرت مرجع برای سازمان هایی که با آنها ارتباط دارند بسیار ارزشمند باشد.

با این حال، با طلوع عصر اطلاعات، نادیده گرفتن قدرت اطلاعات احمقانه خواهد بود.

قدرت اطلاعاتی: در یک سازمان اگر رهبران یا مدیران از اطلاعات مهمی که در موقعیت قدرت به دست می‌آورند مطلع باشند. اما، این برتری نسبت به سایرین ممکن است کوتاه مدت باشد، مگر اینکه رهبر بتواند با اطلاعات جدید در هر نقطه از زمان پیشرو باشد.

پس از بحث در مورد انواع مختلف قدرت، منطقی است که آنها را در پی همه‌گیری و اینکه چگونه تغییر کرده و نحوه عملکرد قدرت را تغییر داده است، مورد بحث قرار دهیم. با تبدیل شدن دورکاری به تنها راه عملکرد برای اکثر سازمان ها، رهبران و مدیران باید به فکر راه های بهتری برای اعمال قدرت برای کمک به اهداف سازمان باشند. توانایی تأثیرگذاری، ایجاد انگیزه و به حرکت درآوردن افراد از سراسر صفحه، مجموعه ای از چالش ها را به همراه دارد. جلسات کسب و کار مجازی فضای کمی برای تکیه کامل به قدرت موقعیتی یا شخصی فراهم می کند و رهبران باید تعادل سالم و مسیری متوسط ​​بین این دو پیدا کنند.

به اشتراک گذاری دانش و یادگیری به عنوان یک فرآیند مستمر به کارکنان کمک می کند تا با پویایی های در حال تغییر همگام شوند و در عین حال قدرت تأثیرگذاری فردی را نیز به رهبران اضافه می کند. پارامترها و اهداف عملکردی که به وضوح تعریف شده اند به تنهایی نمی توانند قایق را حرکت دهند، مدیریت موثر تیم ها، اعمال نفوذ در سلسله مراتب عمودی و افقی به بخشی جدایی ناپذیر از کار برای رهبران تبدیل خواهد شد. درک گسترده ای از اینکه چگونه قدرت بر افراد در حوزه مربوطه آنها تأثیر می گذارد، به مدیران کمک می کند تا بهترین کار را در یک سناریوی خاص انتخاب کنند. علاوه بر این، همدلی، درک و ارزش قائل شدن برای افراد کمک زیادی به تضمین اینکه محیط کاری که به سرعت در حال تغییر است و اهداف سازمانی با کارایی بهینه برآورده می شود.

مردم به طور کلی به دلیل ترس از درهم ریختن پرها، تنبیه شدن یا دستکاری به قدرت بدبین هستند، اما در یک مجموعه سازمانی قدرت می تواند ابزار مدیریتی مهمی برای انجام کارها باشد.

بدون نظر

پاسخ دهید