تغییر تغییر ناپذیر و غیر قابل انکار است. چرخه عمر محصول کوتاه شده است. مرزهای جغرافیایی در حال کاهش است. فناوری در یک چشم به هم زدن پیشرفت می کند. زمان ورود به بازار کاهش یافته است. زمان تحویل فشرده شده است. نوآوری سریعتر و مکررتر است. همنوایی در حال مرگ است. آینده در حال حاضر اینجاست.

با این چگونه روبرو میشوید؟

این سوالی است که در ذهن اکثر رهبران کسب و کار در سراسر جهان وجود دارد. چگونه در میان تغییرات بی وقفه پایدار بمانیم؟ چگونه در کمتر از یک چشم به هم زدن واکنش نشان دهیم – و به طور موثر واکنش نشان دهیم؟ چگونه بر هنر عمل کردن در لحظه مسلط شویم؟

آنها برای واکنش سریع و مؤثر، باهوش ترین ذهن ها را در موقعیت های مناسب در زمان مناسب قرار داده اند. اما همه بیهوده! به ندرت چیزی است که نتایج مشخصی را به همراه داشته باشد.

این زمانی است که چابکی به ذهن آنها می رسد. کارشناسان می گویند، قرار دادن افراد مناسب در مکان های مناسب و در زمان مناسب کافی نیست، به ویژه در فضای بی ثبات کسب و کار امروز. این به این دلیل است که مهارت ها تنها در دو سال منسوخ می شوند. در واقع، آنها باید افرادی را برای DNA، انعطاف پذیری و طرز فکر چابک خود استخدام کنند.

بله، یک سازمان تنها زمانی چابک است که نیروی کارش چابک باشد باشد. نه تنها رهبران و مدیران ارشد باید چابکی نشان دهند، بلکه کارکنان در تمام سطوح سلسله مراتبی نیز نیاز دارند. و این تنها زمانی امکان پذیر است که مردم احساس قدرت کنند. توسعه مجموعه مهارت های متعدد؛ نشان دادن تمایل به چالش ها؛ و آزمایش و نوآوری کنید. به طور خلاصه، آنها باید چابک باشند.

چگونه یک نیروی کار چابک ایجاد کنیم؟

چابکی، در ساده‌ترین عبارت، توانایی سازگاری با تغییر یا پاسخ به یک محرک بیرونی به شیوه‌ای سریع و در عین حال مؤثر است. این قدرت، هماهنگی و تعادل همه عناصر درونی برای واکنش موثر به چیزی است که جدید، خارجی و بی سابقه است.

این یک طرز فکر، یک رفتار – یک رفتار تکراری است. اکنون این سؤال مطرح می شود – چگونه می توان به کارکنان در ایجاد چنین ذهنیتی کمک کرد؟ چگونه به آنها کمک کنیم تا چابک شوند؟ چگونه می توان اطمینان حاصل کرد که آنها می توانند به تنهایی یک موقعیت را در مواجهه با شرایط اضطراری مدیریت کنند؟ در اینجا چگونه است:

 

  1. حفظ تخصص 

    به طور معمول، زمانی که یک فرد با تخصص بالا سازمان شما را ترک می کند، شما احساس شکاف مهارتی می کنید. تا زمانی که با شما بمانند کاملاً به آنها وابسته هستید. و غیبت آنها باعث ایجاد جنون در سازمان می شود. حتی اگر جایگزینی پیدا کنید، حداقل چند ماه طول می کشد تا همه چیز به حالت عادی بازگردد.

    کلید اجتناب از چنین وضعیتی، جذب و حفظ تخصص است. می توانید از مجرب ترین و متخصص ترین افراد سازمان خود کمک بگیرید. یک سیستم ایجاد کنید تا بتوانند جایگزین خود را قبل از بازنشستگی یا تغییر به سازمان دیگری آموزش دهند. می توانید جلسات چت یا تجربیات آنها را ضبط کنید و از آنها برای آموزش افراد استفاده کنید. این یک گام مطلوب برای فردی است که جایگزین عضو تیم شما می شود. او از نظر ذهنی آماده و مجهز خواهد بود تا به جای سالمندان خود قدم بگذارد.

     

  2. توانمندسازی مردم 

    اگر فقط یک لحظه بنشینید و فکر کنید، موارد زیادی را به یاد خواهید آورد که کاری را به اعضای تیم خود محول کرده اید. به جای احساس خوشحالی، آنها می ترسیدند بدانند که باید این کار را به تنهایی و بدون راهنمایی شما انجام دهند. آیا می خواهید بیشتر اتفاق بیفتد؟ نه پس راه خروج چیست؟

    افراد را برای مقابله با چالش ها توانمند کنید. آنها را به این باور برسانید که آنها نیز می توانند این کار را انجام دهند. مهم است که از حالت معمول خارج شوید و آنها را از منطقه راحتی خود خارج کنید. عادت ریسک پذیری را با موارد زیر در خود پرورش دهید:

    • تفویض وظایف مختلف به آنها
    • چرخش نقش هایشان
    • به آنها اختیار انجام وظیفه را به تنهایی می دهد
    • آنها را تحت فشار قرار می دهد تا مانند رهبر تیم رفتار کنند
    • ایجاد فضایی برای تصمیم گیری مستقل
    • ایجاد انگیزه در آنها برای آزمایش بدون ترس از شکست

     

  3. به جنبه انسانی وزن بیشتری بدهید 

    به یاد داشته باشید، برای اداره کسب و کار خود نمی توانید فقط به فرآیندها و فناوری تکیه کنید. عقل و روان شناسی انسان بیش از هر چیز در جهان اهمیت دارد. بنابراین به عنصر انسانی وزن بیشتری بدهید. در صورت لزوم گفتگوها را تشدید کنید. از آنها بخواهید که به صورت گروهی کار کنند. این گونه است که یاد می گیرند به یکدیگر احترام بگذارند و با یکدیگر همکاری کنند. آموزش کلاس درس را کنار بگذارید به جای تداعی یادگیری در عملیات روزانه ایده بهتری است.

    همچنین به آنها کمک کنید بفهمند که همه نمی توانند در همه چیز متخصص باشند. حتی ذهن انسان هم محدودیت های خاصی دارد. نیازی به یک متخصص نیست. در عوض داشتن یک جک از همه معاملات به آنها کمک می کند تا شرایط اضطراری و تغییرات بی سابقه را حفظ کنند.

     

  4. ترویج آزمایش 

    برای نوآوری آزمایش کنید. برای ایجاد تغییر، نوآوری کنید. بیشتر سازمان های متوسط ​​تا بسیار چابک بر این اصل کار می کنند. با توجه به اشتهای بازار برای جدید بودن و تغییر، نه تنها پاسخ دادن به تغییرات مهم است، بلکه باعث ایجاد تغییر نیز می شود. اگر برای انطباق با تغییرات به چند روش مطمئن اعتماد کرده‌اید، زیاد پیش نخواهید رفت. اما اگر توانایی ایجاد تغییر را داشته باشید، در خط مقدم رقابت باقی خواهید ماند.

    بنابراین، چگونه می‌توانید نوآوری کنید و تغییر ایجاد کنید؟ با درخواست از مدیریت ارشد برای نوآوری! خیر. اگر افراد کمی نوآور باشند و بقیه فقط دنبال کنند، برای سلامت سازمان شما خوب نیست. این باید یک سناریوی کل سازمان باشد.

    اکثر سازمان‌های معاصر و مشهور به کارکنان خود اجازه می‌دهند تا حدود 10 درصد از زمان پرداختی خود را بر روی افکار جایگزین خود کار کنند. آنها آنها را تشویق می کنند تا آزمایش کنند – سریع شکست بخورند – به سمت تفکر بعدی بروند. و اینگونه است که آنها همیشه با ایده های جدید همراه می شوند. چگونه این کار را در سازمان خود انجام می دهید؟ توسط:

    • برنامه ریزی جلسات طوفان فکری
    • در مورد علایق جایگزین اعضای تیم خود بحث کنید
    • ایجاد انگیزه در آنها برای کار روی ایده هایی که به قلبشان نزدیک است
    • ارائه پشتیبانی و کمک شخصی در صورت لزوم
    • حذف محدودیت ها در صورت امکان و در صورت امکان

     

  5. افزایش همکاری 

    هنگامی که شما در یک سلسله مراتب بوروکراسی کار می کنید، حتی پروژه ای که باید به طور موقت انجام شود، به تعویق می افتد. همچنین برای کارکنان در سطح پایین ناامید کننده است. رویکرد چابک تر، ایجاد یک کانال ارتباطی افقی است. باعث افزایش همکاری و کاهش تاخیر می شود.

    راه دیگر برای افزایش همکاری این است که به تیم خود اجازه دهید به تنهایی کار کند. یکی از اعضا را دعوت کنید تا رهبر تیم شود. یک جدول زمانی و اهداف ملموس به پروژه ضمیمه کنید و از آنها بخواهید که انجام دهند. ایجاد تیم خود مدیریتی یکی از راه های مطمئن برای ایجاد همکاری در تیم و افزایش یادگیری است.

این شیوه‌ها در بین سازمان‌هایی که در تلاش برای دستیابی به چابکی هستند، گسترده‌تر می‌شوند. آنها به این درک رسیده اند که ایجاد تغییر تنها در پاسخ به تغییرات نیست. همچنین در مورد ایجاد تغییرات است.

سازمان‌ها همچنین می‌دانند که این کارکنانشان هستند که می‌توانند به آنها در دستیابی به چابکی کمک کنند. بنابراین، آنها تمام تلاش خود را برای کمک به استعدادهای خود در توسعه ذهنیت چابک به کار می‌برند.

بدون نظر

پاسخ دهید