خب، تا چند سال پیش، مدیریت استعداد فقط تابعی از HRD بود. و حتی بزرگ‌ترین سازمان‌ها روی مدیریت و توسعه استعدادهای خود تمرکز چندانی نداشتند.

با این حال، با افزایش چالش ها و نوسانات شدید در محیط کسب و کار، شرکت ها اکنون متوجه شده اند که نمی توانند فقط به سرمایه و سیستم های خودکار خود تکیه کنند. بلکه برای تلاش و پیشرفت به عقل و خلاقیت انسانی نیاز دارند.

سازمان ها همیشه به افراد نیاز داشته اند. اما تفاوت بزرگ این است که در زمان کنونی آنها به افرادی نیاز دارند که بتوانند به طور مؤثر و مکرر به تغییرات پاسخ دهند. به عبارت دقیق تر، آنها به افرادی نیاز دارند که در اندیشه و رویکرد خود چابک باشند. کسانی که انعطاف پذیر هستند و می توانند به راحتی و به طور مکرر خود را با تغییرات سازگار کنند – داخلی و خارجی.

این بدان معنی است که ایجاد چابکی استعداد برای حفظ و ماندن در خط مقدم رقابت مهم است. با این حال، هر سازمانی از اهمیت جذب استعدادهای مناسب و حفظ بهترین افراد خود صحبت می کند، آنها واقعاً هیچ گام محکمی در این مسیر برنداشته اند. و این یک دوگانگی است. آنها نه تنها باید استعدادهای چابک را جذب کنند، بلکه آنها را نیز حفظ کنند.

بنابراین، قبل از اینکه ببینیم چگونه می توان چابکی استعداد را به دست آورد، بیایید ابتدا معنی آن را بفهمیم.

چابکی استعداد چیست؟

چابکی استعداد عبارت است از:

  • توانایی کارکنان یک سازمان در پاسخگویی موثر و زیرکانه به تغییرات خارجی.
  • تمایل و ظرفیت افراد یک سازمان برای آماده ساختن آینده خود با پیش بینی تغییرات و آمادگی برای مقابله با آنها.

و از دیدگاه سازمان، چابکی استعداد داشتن استعدادی است که:

  • می تواند تغییرات را به تنهایی پیش بینی کند و به آنها پاسخ دهد
  • آماده است تا در دنیای تجاری پرنوسان کار کند
  • برای رویارویی متفاوت با یک موقعیت، یک گرایش خلاقانه دارد
  • خود شروع کننده و بسیار با انگیزه است
  • می تواند نوآوری کند و باعث تغییر شود
  • در صورت لزوم آماده است تا از منطقه راحتی خارج شود
  • آزمایش می کند و از شکست نمی ترسد

شکاف چابکی استعداد

وقتی صحبت از چابکی استعدادها می شود، کسب و کارهای بزرگتر با شکاف بیشتری نسبت به استارتاپ ها و کسب و کارهای کوچک مواجه هستند. کارمندان در استارتاپ‌ها انعطاف‌پذیرتر و چابک‌تر هستند، زیرا از آن‌ها برای انجام چندین کار استفاده می‌شود و برای تامین هزینه‌های زندگی سخت‌تر کار می‌کنند . از سوی دیگر، نیروی کار در شرکت‌های بزرگ‌تر از چابکی و انعطاف‌پذیری کمتری برخوردار است. آنها در انجام کارهایی که خارج از تخصصشان است، راحت نیستند. وضعیت در نهادهای دولتی حتی بدتر است. شکاف چابکی استعدادها در تمام مناطق/بخش های دولتی بیشتر است.

مطالعات زیادی در این زمینه انجام شده است که نشان می دهد:

 

  • سازمان ها می دانند که استعدادهای با کیفیت بالا نقش مهمی در به دست آوردن مزیت رقابتی دارند. و کمبود آن بر توانایی آنها برای رقابت و نوآوری تأثیر می گذارد. 

     

  • سازمان‌هایی که اولویت‌های استعداد را نشان می‌دهند، استعدادها را از طریق منابع متنوع جذب می‌کنند و برنامه‌ها، استراتژی‌ها و بودجه‌های مناسبی را برای جذب استعدادهای با کیفیت بالا قرار می‌دهند. 

     

  • سازمان‌ها، در مواجهه با رقابت رو به رشد، به طور قابل توجهی (تقریباً 50%) به نیروی کار بسیار انعطاف‌پذیر وابسته هستند. 

     

  • شرکت‌های بسیار چابک اذعان دارند که هر سه، از جمله منابع انسانی، عملیات و تدارکات بر اولویت‌های استعداد استراتژیک تمرکز دارند. 

همه سازمان ها نیاز به نیروی کار بسیار ماهر، انعطاف پذیر و چابک برای تلاش و شکوفایی در دوران پرتلاطم اقتصادی دارند. اما آنها با چالش های متعددی روبرو هستند که به همین دلیل پر کردن شکاف را دشوار می دانند. گاهی اوقات، محدودیت های بودجه وجود دارد. در مواقع دیگر، فقدان آگاهی و تیزبینی است.

ارزیابی شکاف چابکی استعدادها

قبل از اینکه حتی سعی کنید شکاف چابکی استعداد را پر کنید، مهم است که وضعیت فعلی شرکت خود را ارزیابی کنید. این به شما تصویر واضحی از آنچه که دارید می دهد

  • باید خلاص شود
  • باید ادامه دهد
  • نیاز به بهبود دارد
  • باید در کنار بهبود چابکی استعداد انجام داد

شکاف چابکی استعداد در سازمان خود را با پرسیدن این سوالات ارزیابی کنید:

  • آیا تصور روشنی از استعدادهای موجود در سازمان خود دارید؟
  • استعدادهای موجود در سازمان خود را چگونه ارزیابی می کنید؟
  • چگونه استعداد خود را با استعداد رقبا مقایسه می کنید؟
  • آیا فرصت های شغلی و پیشرفت کافی در شرکت شما وجود دارد؟
  • آیا مسئولیت‌ها و مسئولیت‌پذیری در سازمان شما به طور آشکار بیان می‌شود؟
  • آیا به کارکنان فرصت هایی داده می شود تا نقش خود را تغییر دهند یا علایق جایگزین خود را دنبال کنند؟
  • آیا افراد شرکت شما مسئولیت های متنوعی را بر عهده دارند؟
  • آیا در حین کار تجربیات جدید کافی برای آنها فراهم می شود؟
  • اگر آنها در معرض چالش جدیدی قرار گیرند، آیا می توانند از عهده آن برآیند؟
  • آیا مدیران به اندازه کافی انگیزه/ تشویق برای حرکت دادن افراد به اندازه کافی سریع برای مقابله با چالش های ناگهانی هستند؟
  • آیا می توانید در صورت لزوم از استعدادهای بیرونی استفاده کنید؟ آیا در صورت نیاز به مهارت های مورد نیاز داخلی یا خارجی دسترسی دارید؟

هنگامی که پاسخ این سؤالات را بیابید، متوجه خواهید شد که چه فرآیندهایی قدیمی هستند. چه چیزهایی باید تغییر کنند و چه چیزهای جدیدی باید اجرا شوند. شما قادر خواهید بود شکاف چابکی استعداد را شناسایی کنید و در عین حال نحوه پر کردن این شکاف را نیز به وضوح به دست آورید.

پل زدن شکاف چابکی استعدادها

پر کردن شکاف چابکی استعداد به خودی خود گامی در جهت دستیابی به چابکی تجاری است. نیروی انسانی و مدیریت آن حیاتی ترین جنبه یک کسب و کار است. و چابکی کسب و کار بیشتر در مورد تکیه بر غرایز و توانایی های انسان برای پاسخگویی و ایجاد تغییرات است. بنابراین بین چابکی کسب و کار و چابکی استعداد رابطه مستقیم وجود دارد.

در اینجا چند راه برای پر کردن شکاف چابکی استعداد وجود دارد. نگاهی بیاندازید:

  1. یک مدل شغلی برای استعدادها ایجاد کنید

    شرکت های بسیار چابک یک مدل شغلی کاملاً تعریف شده برای کارمندان خود دارند. در همان ابتدا به افراد آن‌ها گفته می‌شود که اگر شرکت خود را متعهد به کار با آن کنند، از آنها مراقبت خواهد کرد. آنها در مورد مهارت های جدید آموزش خواهند دید و با هزینه های شرکت آماده آینده خواهند بود. این یکی از بهترین راه ها برای حفظ انگیزه و تمرکز آنهاست. همچنین، این یک استراتژی برای حفظ آنها است.

  2. به دنبال استعدادهای بسیار انعطاف پذیر باشید

    این رویکردی است برای یافتن استعدادهای بسیار انعطاف پذیر در صنعت بدون اینکه در ازای آن به آنها قول شغل و امنیت شغلی داده شود. این رویکرد توسط بسیاری از شرکت‌های مشهور مانند LinkedIn اتخاذ شده است که در آن به افراد می‌گویند که دستمزد بالایی خواهند داشت و تا زمانی که قادر به عملکرد عالی باشند، می‌توانند در شغل خود باقی بمانند. این در مورد یافتن مهارت های متخصص است تا نیازی به آموزش و توسعه کارکنان نباشد. آنها به محض استخدام شروع به کار می کنند.

  3. Crowdsource Labor

    اینترنت جستجوی کارشناسانی را که آماده انجام کاری با قیمت ثابت در مدت زمان قرارداد هستند آسانتر و سریعتر کرده است. جمع‌سپاری نیروی کار، در واقع، یک تکنیک قدیمی‌تر است، اما ارتباط زیادی در پر کردن شکاف چابکی استعداد پیدا می‌کند. به طور دقیق، یک سازمان وظایفی را که باید تقریباً بلافاصله انجام شود و به مهارت های بالایی نیاز دارد، برون سپاری می کند. یکی از مزیت های بارز این است که استعداد به صورت تمام وقت استخدام نمی شود و فقط برای کار انجام شده دستمزد دریافت می کند.

    بنابراین، شکاف چابکی استعداد را می توان با سه روش پر کرد:

    • با دادن شغل به کارکنان تمام وقت موجود در ازای عملکرد و تعهد بالا
    • با استخدام استعدادهای بسیار انعطاف پذیر و در عین حال متخصص آماده انجام کار تقریباً بلافاصله با مبلغ قراردادی
    • با یافتن افرادی که دوست دارند برای کسب درآمد بالا کار کنند و واقعاً به امنیت شغلی نیاز ندارند

با این حال، هیچ قانون سخت و سریعی وجود ندارد که کدام یک از روش ها برای شرکت شما بهتر عمل می کند. شما باید آن را به تنهایی شناسایی کنید و یک آزمایش آزمایشی انجام دهید. یا ممکن است راه دیگری وجود داشته باشد که می تواند به شما در پر کردن شکاف و افزایش چابکی استعداد شرکت شما کمک کند.

بدون نظر

پاسخ دهید