اگر از من دستورالعمل های مدیریت استعداد را بخواهید، پاسخ من به شرح زیر خواهد بود:

  • در حال توسعه کارکنان.
  • استقرار مجدد کارکنان
  • حفظ بهترین استعدادها

بله، تمرکز اصلی مدیریت استعداد، توانمندسازی و توسعه افراد است، زیرا کیفیت یک سازمان توسط افرادی که استخدام می‌کند و در آن شرکت دارد تعیین می‌شود. پس از استخدام و به کارگیری، ممکن است بگوییم که حفظ و پرورش استعدادها امری اساسی است.

مدیریت استعداد که به عنوان مدیریت سرمایه انسانی نیز شناخته می شود، به عنوان رشته ای در حال تکامل است که فرآیندی را از استخدام افراد تا حفظ و توسعه آن ها در بر می گیرد. بنابراین شامل استخدام، انتخاب، یادگیری، آموزش و توسعه، مدیریت شایستگی، برنامه‌ریزی جانشین پروری و غیره می‌شود. اینها همه فرآیندهای حیاتی هستند که سازمان را قادر می‌سازد تا زمانی که به خوبی مدیریت می‌شود، در بازار رقابت کند و برجسته شود!

مدیریت استعداد در حال حاضر به عنوان یک فعالیت حیاتی HR در نظر گرفته می شود. این رشته هر روز در حال پیشرفت است. بیایید برخی از روندها را در همان مورد تجزیه و تحلیل کنیم.

 

  • جنگ استعدادها: یافتن و حفظ بهترین استعدادها دشوارترین جنبه مدیریت منابع انسانی است . مشاوران نظرسنجی منابع انسانی از نظر آنها یکی از آنهاست که سازمان ها در سطح جهانی با کمبود کارکنان با استعداد روبرو هستند و حفظ آنها اغلب دشوارتر است. تحقیقات بیشتر همچنین نشان داده است که ارتباط واضحی بین مسائل استعداد و بهره وری کلی وجود دارد. 

     

  • فناوری و مدیریت استعداد: فناوری به طور فزاینده ای در حال ورود به توسعه افراد است. پورتال های آنلاین کارکنان به محلی رایج در سازمان ها تبدیل شده اند تا دسترسی آسان کارکنان به مزایا و طرح های مختلف را فراهم کنند. علاوه بر این، کارمندان می توانند مشاغل خود را از طریق این پورتال ها مدیریت کنند و همچنین به سازمان ها کمک می کند تا کارکنان خود را بهتر درک کنند. 

     

  • ارتقای استعدادهای درونی: زمانی استخدام می‌شود که بین توانایی‌ها یا مهارت‌های او و نیازهای سازمان تناسب وجود داشته باشد. گام بعدی امکان یادگیری و توسعه همان است تا او در سازمان بماند. این حفظ کارمند است. فعال یا توانمند به معنای یک سازمان توانمند است. 

    همچنین برای سازمان ها جالب است که فهرست مهارت های خود را بشناسند و سپس افراد مناسب را برای برنامه ریزی جانشین پروری در داخل توسعه دهند.

     

  • نگرانی جمعیت در سطح جهان: جمعیت جهان یا جوان هستند یا در حال پیر شدن. به عنوان مثال، آمار نشان می دهد که تا سال 2050 60 درصد از جمعیت شاغل اروپا بیش از 60 سال خواهد بود! از سوی دیگر کشوری مانند هند می تواند در زمان های آینده و حال به جمعیت جوان خود ببالد. بنابراین جمعیت شناسی یک عامل نگران کننده برای مدیران مردم است. هنوز تحقیقات بیشتری پیش بینی کرده اند که تغییرات جمعیتی در ایالات متحده منجر به کمبود 10 میلیون کارگر در آینده نزدیک خواهد شد! 

     

  • مدیریت استعداد برای نجات منابع انسانی: منابع انسانی مجبور شده است به طور مساوی و حتی بیشتر از جنبه های کمی مانند تعداد سر و غیره بر جنبه های کیفی تمرکز کند. اکنون از طریق مدیریت استعداد تلاش بیشتری برای طراحی و حفظ کارت امتیازی کارکنان و نظرسنجی های کارکنان برای اطمینان از استعدادها انجام می شود. به طور دائمی پرورش و رشد می کند. 

     

  • افزایش ابتکارات انتخاب کارفرما: ارزش درک شده سازمان به عنوان یک کارفرما به بهبود ارزش برند آن در چشم مصرف کننده کمک می کند. از همه مهمتر به جذب استعدادهای مناسب کمک می کند.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

18 + سیزده =