بدون شک مدیریت استعداد یک مفهوم بسیار مفید برای سازمان‌ها است، اما متأسفانه بسیاری از آنها به مفهوم اولی به‌عنوان یک فرآیند سربار نگاه می‌کنند تا یک فرآیند ایجاد ارزش. این را می توان به برخی از ایرادات در اجرا و برخی افسانه ها در بین متخصصان منابع انسانی در رابطه با آن نسبت داد.

در این نوشتار سعی می‌کنیم برخی از آن اسطوره‌ها و راه‌حل‌های آن را باز کنیم.

• افسانه 1 – پرداخت بیشتر در مقایسه با شرکت های رقیب، کارمند را از ترک منع می کند: ارائه غرامت بیشتر از رقبا یا بالاتر از استاندارد صنعت، از ترک کارمندان جلوگیری می کند و همچنین بهترین استعدادها را جذب می کند. 

  واقعیت: پرداخت بیشتر از شرکت های رقیب ممکن است تا حدی به حفظ کارمندان شما کمک کند. همچنین ممکن است به شما کمک کند تا کارمندان خاصی را از رقبای خود جذب کنید، اما در دراز مدت، پول در ایجاد انگیزه در افراد ناکام است. پول یک عامل بهداشتی است. فقدان آن ممکن است یک عامل بی انگیزه باشد، اما حضور مطمئنا نمی تواند برای مدت طولانی انگیزه بخش باشد.

  راه حل: این کار روزانه، فرهنگ سازمانی و پیشرفت شغلی است که روزانه انگیزه بیشتری در افراد ایجاد می کند. هر یک از کارکنان را در مورد انگیزه‌های چه کسی تجزیه و تحلیل کنید و سعی کنید علایق شغلی آنها را با رشد آنها در سازمان هماهنگ کنید.

   

• افسانه 2 – فقط پاداش ها و مشوق ها باعث ایجاد انگیزه در افراد می شود: اولین افسانه ای که در اینجا به آن می پردازیم این است که پاداش ها و انگیزه های آن فقط به افراد انگیزه می دهد تا صددرصد خود را به کار گیرند و کارسازتر کار کنند. در نتیجه، این پاداش ها و انگیزه ها هستند که در کانون توجه افراد منابع انسانی قرار دارند. 

  واقعیت: این ویژگی ها و فرهنگ سازمان است که به احتمال زیاد باعث ایجاد انگیزه در افراد برای کار بهتر و خوشحالی از شغلشان می شود. رهبری و توانمندسازی شغلی از دیگر عواملی است که به شادی کارکنان کمک می کند.

  راه‌حل: تلاش کنید تا سازمان را به مکان بهتری از نظر غنی‌سازی فرهنگ، بهبود روابط با ارشد و البته تاکید بر نحوه پرداخت پاداش به کارکنان تبدیل کنید.

   

• افسانه 3 – مشارکت کارکنان بی فایده است: در صنایعی که نرخ فرسایش پایین است، این احساس رایج است که برنامه های مشارکت کارکنان فایده ای ندارند. همچنین این احساس وجود دارد که مشارکت کارکنان فقط به کارمندان کمک می کند و نه سازمان. 

  واقعیت: هیچ ارتباط مستقیمی بین سطوح فرسایش و مشارکت کارکنان وجود ندارد. در واقع کارکنانی که به خوبی درگیر هستند بهره وری بیشتری دارند و مالکیت کار خود را به دست می گیرند. از آنجایی که سازمان ها در مورد افراد هستند، تعامل خوب نه تنها عملکرد کارکنان را بهبود می بخشد، بلکه عملکرد سازمانی یا شرکتی را نیز بهبود می بخشد. طبق یک تحقیق اخیر، کارمندان متعهد 22 درصد عملکرد بهتری دارند، میزان غیبت کمتری دارند و رضایت مشتریان بیشتری را ایجاد می کنند.

  راه حل: استراتژی تعامل را برای هر کارمند سفارشی کنید و ارتباط بین تعهد کاری کارکنان و موفقیت سازمانی را نشان دهید. محرک های کلیدی مانند تخصص مدیر و فرصت های شغلی و توسعه آینده را بداهه سازی کنید.

   

• افسانه 4 – دوره های رشد پایین نیازی به مشارکت کارکنان ندارد: سازمان ها معمولاً معتقدند که رشد پایین یک پدیده عاقلانه صنعت است و نیازی به مشارکت کارکنان ندارد. کارمندان به طور طبیعی گزینه های کمتری برای تغییر شغل دارند. 

  واقعیت: در غیاب مشارکت کارکنان، سازمان ها در معرض خطر از دست دادن پروژه های در دست هستند. غیبت مداوم از مشارکت کارکنان در واقع ممکن است انگیزه کارمند را برای کمک به بهترین نحو از بین ببرد.

  راه‌حل: مشارکت کارکنان برای حفظ و تقویت استعدادهایی که برای رشد و فرصت‌های آینده ضروری است، ضروری است.