کمبود متخصصان وجود ندارد اما کمبود شدید متخصصان با استعداد در سطح جهانی وجود دارد. هر ساله مدارس B در سطح جهان تعداد زیادی متخصصان مدیریت را جذب می‌کنند، اما اینکه چه تعداد از آنها واقعاً قابل استخدام هستند، همچنان محل تردید است! این در مورد سایر مشاغل نیز صادق است.

این سناریو حتی در اقتصادهای در حال توسعه جنوب شرق آسیا بدتر است. کشورهایی مانند آمریکا و بسیاری از کشورهای اروپایی مشکلات خاص خود را دارند. مشکل پیر شدن جمعیت است که منجر به شکاف استعدادها در بالا می شود. کشورهای در حال توسعه جنوب شرق آسیا جمعیتی جوان هستند اما کیفیت سیستم آموزشی به طور کلی مشکلات زیادی را برای استعدادها ایجاد می کند. آنها کارگران زیادی دارند – ماهر و غیر ماهر و نیروی انسانی عظیمی از متخصصان تحصیل کرده بیکار. اینها فرصت‌ها و چالش‌هایی هستند که مدیریت استعداد در سازمان‌ها امروزه باید با آن‌ها روبرو شود – مقابله با مشکلات استعداد جمعیتی.

حال اگر مشکل را در زمینه جهانی مورد بحث قرار دهیم، این جمعیت شناسی است که باید در درجه اول مورد توجه قرار گیرد و زمانی که همان را در یک زمینه محلی بحث می کنیم، مشکل کمی ساده تر و پرداختن به آن آسان تر می شود. با این وجود، مدیریت استعداد جهانی یا محلی در سطح پایه باید به نگرانی های مشابه کم و بیش رسیدگی کند. با فرصت ها و چالش های زیر مواجه است:

  • جذب استعداد
  • آموزش و پرورش استعدادها
  • حفظ استعداد
  • پرورش استعداد رهبری
  • ایجاد فرهنگ اخلاقی با استعداد
  1. جذب استعداد

    رکود اقتصادی اخیر شاهد کاهش مشاغل در سطح جهان بود. آنهایی که از نظر درک سازمانها از اهمیت بیشتری برخوردار بودند، حفظ شدند و سایرین اخراج شدند. به همین ترتیب، درگیری‌های بزرگی در پست‌های بالای رهبری اتفاق افتاد. آنها برخلاف کسانی که مسئول انداختن سازمان ها به آب های آشفته تلقی می شدند، به عنوان مدیران بحران تلقی می شدند. این صلاحیت مدیریت استعداد است که چنین افرادی را وارد کار کند، افرادی که کارآفرین هستند اما اطمینان می دهند که یک سازمان به همین دلیل متضرر نمی شود.

  2. آموزش و پرورش استعداد

    رکود همچنین چشم سازمان‌ها را به مدل‌های جدید استخدام – کارگران پاره وقت یا موقت باز کرد. این یک چالش جدید برای مدیریت استعداد، آموزش و توسعه افرادی است که بر اساس قرارداد یا پروژه کار می کنند. چالش بزرگتر، افزایش سهم این افراد در کارشان است.

  3. حفظ استعداد

    در حالی که سازمان‌ها بر کاهش هزینه‌های سربار کارمندان و اخراج افرادی که در کوتاه‌مدت غیرضروری هستند تمرکز می‌کنند، موجی از بی‌انگیزه را در بین افرادی که ابقا می‌شوند گسترش می‌دهد. ابهام در مورد تبر شلیک در ذهن آنها ظاهر می شود. حفظ یک قرارداد روانی با کارکنان اخراج شده و همچنین کسانی که ابقا شده اند ضروری است. سرمایه گذاری روی توسعه افراد در بحران بهترین کاری است که یک سازمان می تواند برای حفظ استعدادهای برتر خود انجام دهد.

  4. توسعه استعداد رهبری

    رهبری در عمل به معنای توانایی بیرون آمدن از شرایط بحرانی، استخراج اطمینان از عدم قطعیت، تعیین اهداف و ایجاد تغییر برای اطمینان از از بین نرفتن حرکت است. شناسایی افرادی از درون سازمان که باید روی آنها سرمایه گذاری شود، یک چالش حیاتی مدیریت استعداد است.

  5. ایجاد فرهنگ اخلاقی با استعداد

    تعیین استانداردها برای رفتار اخلاقی، افزایش شفافیت، کاهش پیچیدگی ها و توسعه فرهنگ پاداش و قدردانی همچنان چالش ها و فرصت های بیشتری برای مدیریت استعداد است.

(از آنجایی که یک فرصت وجه دیگر چالش است و بالعکس، کلمات چالش و فرصت به جای یکدیگر در مقاله استفاده شده اند)

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

10 − 5 =