نظریه انتظار انگیزه
نظریه انتظار (Expectancy Theory) که توسط ویکتور وروم، روانشناس و استاد دانشکده مدیریت ییل، در سال ۱۹۶۴ مطرح شد، یک چارچوب شناختی برای درک انگیزش فردی در محیط کار است. این نظریه بر این ایده استوار است که افراد بر اساس انتظاراتشان از نتایج اقدامات خود، تصمیمگیری میکنند و انگیزه میگیرند. وروم معتقد بود انگیزه نتیجهٔ سه عامل کلیدی است که با هم تعامل دارند: انتظار (Expectancy)، ابزاری بودن (Instrumentality)، و ارزشمندی (Valence).
۱. اجزای اصلی نظریه انتژار:
الف) انتظار (Expectancy):
- باور فرد به اینکه تلاش بیشتر منجر به عملکرد بهتر میشود.
- مثلاً: اگر کارمندی باور داشته باشد که اضافهکاری باعث افزایش کیفیت پروژه میشود، انگیزهاش برای تلاش بیشتر خواهد بود.
- عوامل مؤثر: مهارتهای فردی، منابع در دسترس، حمایت مدیران، و شفافیت انتظارات.
ب) ابزاری بودن (Instrumentality):
- باور فرد به اینکه عملکرد خوب به نتیجه مطلوب (پاداش) منجر میشود.
- مثلاً: اگر کارمند مطمئن باشد که عملکرد عالی باعث ارتقای شغلی میشود، انگیزه بیشتری خواهد داشت.
- عوامل مؤثر: اعتماد به سیستم پاداشدهی، شفافیت سیاستهای سازمان، و عدالت در توزیع پاداشها.
ج) ارزشمندی (Valence):
- میزان ارزشی که فرد برای پاداشِ نهایی قائل است.
- مثلاً: یک کارمند ممکن است به پول اهمیت دهد، اما دیگری به شناخت یا فرصتهای یادگیری ارزش بیشتری بدهد.
- ارزشمندی میتواند مثبت (خواستن پاداش)، منفی (اجتناب از تنبیه)، یا خنثی باشد.
۲. فرمول انگیزش:
وروم انگیزش را حاصل ضرب این سه عامل میداند:
انگیزه = انتظار × ابزاری بودن × ارزشمندی
- اگر هر یک از این عوامل صفر باشد، انگیزه کلی نیز صفر خواهد بود.
- مثال: حتی اگر فردی باور داشته باشد تلاشش به عملکرد بینجامد (انتظار بالا) و سازمان نیز پاداش دهد (ابزاری بودن بالا)، اما به پاداش (مثلاً ترفیع) علاقهای نداشته باشد (ارزشمندی پایین)، انگیزهای برای تلاش وجود نخواهد داشت.
۳. کاربردهای نظریه در مدیریت:
- انتظار: افزایش خودکارآمدی کارکنان از طریق آموزش، فراهم کردن منابع، و تعیین اهداف واقعبینانه.
- ابزاری بودن: ایجاد ارتباط شفاف بین عملکرد و پاداش (مثلاً سیستم پاداش مبتنی بر شایستگی).
- ارزشمندی: شناخت ترجیحات فردی کارکنان (مثلاً برخی پاداش مالی میخواهند، برخی فرصت رشد).
۴. تفاوت با سایر نظریهها:
- نظریه وروم فرایندمحور است و بر محاسبات ذهنی فرد تمرکز دارد، برخلاف نظریههایی مانند سلسلهمراتب مازلو (نیازهای ذاتی) یا نظریه دو عاملی هرزبرگ (عوامل بهداشتی و انگیزشی).
- این نظریه به جای “چه چیزی” افراد را برمیانگیزد، بر “چگونگی” ایجاد انگیزه تأکید میکند.
۵. محدودیتها و انتقادات:
- فرض میکند افراد همیشه منطقی و محاسبهگر هستند، در حالی که احساسات یا عوامل اجتماعی نیز نقش دارند.
- سنجش “ارزشمندی” ذهنی است و ممکن است بین افراد متفاوت باشد.
- در محیطهای پیچیده سازمانی، پیشبینی رابطهٔ مستقیم بین تلاش و پاداش دشوار است.
مثال عملی:
یک مدیر برای افزایش انگیزهٔ تیم فروش:
۱) انتظار: آموزش تکنیکهای فروش به کارکنان (تقویت باور به رابطهٔ تلاش-عملکرد).
۲) ابزاری بودن: اعلام روشن اینکه “دستیابی به ۱۰۰ میلیون فروش = پاداش ۱۰٪”.
۳) ارزشمندی: اطمینان از اینکه پاداش (مثلاً پول یا مرخصی) برای کارکنان جذاب است.
نظریه انتظار وروم تا امروز در حوزههای مدیریت منابع انسانی، روانشناسی سازمانی، و طراحی سیستمهای پاداش مورد استفاده قرار میگیرد و ابزاری کلیدی برای درک رفتارهای کاری است.
نظریه انتظار توسط ویکتور وروم از دانشکده مدیریت ییل در سال 1964 ارائه شد. بر خلاف مزلو و هرزبرگ، وروم بر نتایج تاکید و تمرکز دارد، نه بر نیازها. این تئوری بیان می کند که شدت تمایل به انجام یک روش خاص به شدت انتظاری که عملکرد با یک نتیجه مشخص به دنبال خواهد داشت و به جذابیت نتیجه برای فرد بستگی دارد.
تئوری انتظار بیان می کند که انگیزه کارکنان نتیجه ای است از اینکه یک فرد چقدر پاداش می خواهد (Valence)، ارزیابی احتمال اینکه تلاش منجر به عملکرد مورد انتظار شود (Expectancy) و اعتقاد به اینکه عملکرد منجر به پاداش می شود (Instrumentality) ).
به طور خلاصه، ارزش ، اهمیت مرتبط با یک فرد در مورد نتیجه مورد انتظار است. این یک رضایت واقعی و مورد انتظار است که یک کارمند انتظار دارد پس از دستیابی به اهداف دریافت کند.
انتظار عبارت است از ایمان به اینکه تلاش بهتر منجر به عملکرد بهتر می شود. انتظار تحت تأثیر عواملی مانند برخورداری از مهارت های مناسب برای انجام کار، در دسترس بودن منابع مناسب، در دسترس بودن اطلاعات حیاتی و دریافت حمایت های لازم برای تکمیل کار قرار می گیرد.
ابزارگرایی این ایمان است که اگر عملکرد خوبی داشته باشید، یک نتیجه معتبر وجود خواهد داشت. ابزاری بودن تحت تأثیر عواملی مانند اعتقاد به افرادی است که تصمیم میگیرند چه کسی چه نتیجه‌ای را دریافت کند، سادگی فرآیند تصمیمگیری در مورد اینکه چه کسی چه نتیجه‌ای را دریافت میکند، و وضوح رابطه بین عملکرد و نتایج. بنابراین، نظریه انتظار بر سه رابطه زیر تمرکز دارد:
- رابطه تلاش-عملکرد: احتمال اینکه تلاش فرد در ارزیابی عملکردش شناسایی شود چقدر است؟
- رابطه عملکرد-پاداش: در مورد اینکه تا چه حد کارمند معتقد است که ارزیابی عملکرد خوب منجر به پاداش سازمانی می شود صحبت می کند.
- رابطه پاداش و اهداف شخصی: همه چیز در مورد جذابیت یا جذابیت پاداش بالقوه برای فرد است.
وروم بر این عقیده بود که کارمندان آگاهانه تصمیم میگیرند که آیا در آن شغل کار کنند یا نه. این تصمیم صرفاً به سطح انگیزه کارکنان بستگی داشت که به نوبه خود به سه عامل انتظار، ظرفیت و ابزار بستگی دارد.
مزایای نظریه انتظار
- این مبتنی بر نفع شخصی است که می خواهد به حداکثر رضایت دست یابد و می خواهد نارضایتی را به حداقل برساند.
- این نظریه بر انتظارات و ادراک تاکید دارد. آنچه واقعی و بالفعل است غیر مادی است.
- بر پاداش ها یا پرداخت ها تاکید دارد.
- بر اسراف روانی تمرکز دارد که در آن هدف نهایی فرد دستیابی به حداکثر لذت و کمترین درد است.
محدودیت های نظریه انتظار
- به نظر می رسد نظریه انتظار ایده آلیستی باشد زیرا تعداد کمی از افراد همبستگی درجه بالایی بین عملکرد و پاداش را درک می کنند.
مفاهیم نظریه انتظار
 | مدیران می توانند نتایج ترجیحی را با سطوح عملکرد مورد نظر مرتبط کنند. |
| مدیران باید اطمینان حاصل کنند که کارکنان می توانند به سطوح عملکرد مورد نظر دست یابند. |
| کارکنان شایسته باید برای عملکرد استثنایی خود پاداش بگیرند. |
| سیستم پاداش باید در یک سازمان منصفانه و عادلانه باشد. |
| سازمان ها باید مشاغل جالب، پویا و چالش برانگیز طراحی کنند. |
| سطح انگیزه کارکنان باید به طور مستمر از طریق تکنیک های مختلف مانند پرسشنامه، مصاحبه شخصی و غیره ارزیابی شود. |
کاربرد این نظریه محدود است زیرا پاداش با عملکرد در بسیاری از سازمان ها ارتباط مستقیم ندارد. با پارامترهای دیگری نیز مانند موقعیت، تلاش، مسئولیت، تحصیلات و غیره مرتبط است.
مصاحبه با دکتر سعید جوی‌زاده: تئوری انتظار و رمز موفقیت در انگیزش تیم‌ها
مصاحبه‌کننده: سلام دکتر جوی‌زاده! ممنون که وقت خود را در اختیار ما گذاشتید. امروز می‌خواهیم درباره تئوری انتظار (Expectancy Theory) ویکتور وروم صحبت کنیم. ابتدا لطفاً این نظریه را به زبان ساده توضیح دهید.
دکتر جوی‌زاده: سلام بر شما. خوشحالم که این فرصت فراهم شده است. تئوری انتظار یکی از نظریه‌های کلیدی در حوزه انگیزش است که توسط ویکتور وروم، روانشناس و استاد دانشگاه ییل، مطرح شد. این نظریه بر سه عامل اصلی تمرکز دارد:
۱. انتظار (Expectancy): باور فرد به اینکه «تلاش بیشتر» منجر به «عملکرد بهتر» میشود.
۲. ابزاریت (Instrumentality): اعتقاد به اینکه «عملکرد بهتر» به «نتایج مطلوب» مانند پاداش یا ترفیع منجر خواهد شد.
۳. ظرفیت ارزشی (Valence): میزان جذابیت آن نتایج برای فرد.
به بیان ساده، اگر کارمندی باور داشته باشد که تلاشش نتیجه می‌دهد، سازمان به وعده‌هایش عمل میکند و پاداشها برایش ارزشمند است، انگیزه بالایی برای عملکرد عالی خواهد داشت.
مصاحبه‌کننده: این نظریه چگونه در محیطهای کاری امروزی کاربردی میشود؟
دکتر جوی‌زاده: مثال ملموس آن سیستم پاداش در سازمان‌هاست. فرض کنید مدیر یک شرکت می‌خواهد فروش تیم خود را افزایش دهد. بر اساس تئوری انتظار، باید:
- ابتدا مطمئن شود کارمندان ابزار و آموزش کافی برای موفقیت دارند (تقویت انتظار).
- ارتباط شفاف بین فروش بالا و پاداش (مثل کمیسیون یا ترفیع) برقرار کند (تقویت ابزاریت).
- پاداشها را با ارزش‌های کارمندان همسو کند. مثلاً برای برخی «قدردانی عمومی» جذاب‌تر از پاداش مالی است (تقویت ظرفیت ارزشی).
اگر یکی از این حلقه‌ها ضعیف باشد، زنجیره انگیزش می‌شکند.
مصاحبه‌کننده: چه تفاوتی بین تئوری انتظار و نظریه‌های دیگر مانند سلسله مراتب مزلو وجود دارد؟
دکتر جوی‌زاده: نظریه مزلو بر نیازهای ذاتی انسان (مثل امنیت، احترام) تمرکز دارد، اما تئوری انتظار فرآیند تصمیمگیری عقلانی را بررسی میکند. به عبارتی، وروم معتقد است افراد پیش از اقدام، به صورت ناخودآگاه محاسبه میکنند:
«آیا انرژی گذاشتن برای این کار به نفع من است؟»
این نظریه بیشتر شبیه یک معادله هزینه-فایده است و برای محیطهای پویا و رقابتی مناسب‌تر است.
مصاحبه‌کننده: بزرگترین چالش اجرای این نظریه چیست؟
دکتر جوی‌زاده: چالش اصلی شناخت دقیق ارزش‌های کارمندان است. مثلاً ممکن است مدیر تصور کند «پاداش مالی» برای همه جذاب است، اما برای یک کارمند جوان، «فرصت یادگیری مهارت جدید» ارزش بیشتری داشته باشد.
نکته دیگر اعتمادسازی است. اگر کارمندان باور نداشته باشند که سازمان به وعده‌هایش عمل میکند، انگیزهای برای تلاش بیشتر نخواهند داشت.
مصاحبه‌کننده: در پایان، چه توصیه‌ای برای مدیران دارید؟
دکتر جوی‌زاده: سه گام طلایی:
۱. شفافیت: اهداف و پاداشها را بدون ابهام اعلام کنید.
۲. انعطاف‌پذیری: پاداشها را با ترجیحات فردی هماهنگ کنید.
۳. پشتیبانی: مطمئن شوید کارمندان منابع لازم برای موفقیت را در اختیار دارند.
به قول ویکتور وروم:
«انگیزه مثل گل است؛ اگر خاک (شرایط) و آب (حمایت) مناسب داشته باشد، به طور طبیعی رشد میکند.»
بدون نظر