سیستم‌های منحنی زنگ اجباری روشی است که آمارگیران به سازمان نگاه می‌کنند. منحنی زنگ اجباری نیز مانند هر چیز دیگری که آماردانان انجام می دهند، یک فرضیه صرف است. با این حال، این فرضیه تا حد زیادی توسط بسیاری از شرکت ها رمانتیک شده و پذیرفته شده است. در واقع حدود یک دهه پیش، منحنی زنگ اجباری یک هنجار بود و شرکت‌هایی که از این سیستم پیروی نمی‌کردند، بدوی و خارج از واقعیت در نظر گرفته می‌شدند.

در این مقاله، منحنی زنگ اجباری یا رویکرد توزیع نرمال برای ارزیابی عملکرد را بررسی خواهیم کرد. ما همچنین شاهد برخی از مشکلات ناشی از پیروی کورکورانه از این رویکرد خواهیم بود.

سیستم های رتبه بندی اجباری چیست؟

آماردانان معتقدند که همه چیز در جهان از یک الگوی مشابه پیروی می کند. خوب، اگر نه همه چیز، پس بیشتر کارها انجام می شود! در واقع این الگو آنقدر در همه جا حاضر است که آن را توزیع نرمال می نامند.

آماردانان متغیرهایی مانند قد، وزن، درآمد و حتی جذابیت افراد را مشاهده کردند. آنها متوجه شدند که 5٪ از افراد در هر دو طرف هستند که در مقایسه با میانگین نمرات فوق العاده بالا و پایینی دارند. سپس 10 درصد از افراد در هر دو طرف هستند که در مقایسه با میانگین نمرات به طور قابل توجهی بالا و پایین هستند. 70 درصد دیگر افراد بسیار نزدیک به میانگین هستند. نمرات آنها و میانگین تقریباً قابل تعویض است!

از همین فرض زمانی استفاده می شود که یک سیستم رتبه بندی اجباری ایجاد شود. اعتقاد بر این است که عملکرد محل کار به طور کلی با توزیع نرمال مطابقت دارد . بنابراین مدیریت عملکرد به سادگی به وظیفه ای تبدیل می شود که کدام فرد برای کدام دسته مناسب تر است.

واقعیت

بخشی از مفروضاتی که سیستم های رتبه بندی اجباری بر اساس آن ها استوار است درست است. افراد به سه دسته تقسیم می‌شوند: اجراکنندگان استثنایی، اجراکنندگان متوسط ​​و اجراکنندگان کمتر از حد متوسط. هرچند درصدشون یکی نیست!

در واقع اگر درصدها در همه سازمان ها یکسان بود، آنگاه تفاوت چندانی در عملکرد دو سازمان وجود نداشت، اینطور نیست! سازمان‌های بهتر بهتر هستند زیرا در جذب و حفظ تعداد زیادی از افراد با عملکرد بالا برتری دارند. تعداد افراد با عملکرد بالا در شرکتی مانند جنرال الکتریک در مقایسه با یک تجارت متوسط ​​بسیار بیشتر خواهد بود.

این ایده که عملکرد الزاماً از منحنی زنگی در همه سازمانها پیروی می کند، ناقص است . هر سازمان دارای ترکیب متفاوتی از این سه نوع مجری است. اگر قرار است ارزیابی عملکرد بهتر مدیریت شود، این واقعیتی است که باید به آن اذعان کرد.

به همین دلیل است که نیرو‌هایی مانند مایکروسافت شروع به انحراف از سیستم‌های رتبه‌بندی اجباری کرده‌اند. همچنین، شرکت‌های دیگری مانند غول خدمات IT مشهور جهان Infosys نیز از این روند پیروی کرده‌اند.

مشکل رتبه بندی اجباری

رتبه بندی اجباری به سادگی سیستمی نیست که بتوان آن را نادیده گرفت. اثرات آن بر شرکت خنثی نیست. در عوض، شرکت هایی که تمایل به پیروی از آن دارند، با اثرات مضر خاصی مواجه می شوند. این موارد در زیر فهرست شده است.

• رتبه بندی و یاکینگ: سیستم رتبه بندی اجباری هر سال تعداد معینی از کارمندان را خاتمه می دهد. مورد انرون را در نظر بگیرید که در آن 15 درصد از نیروی کار آنها هر سال اخراج می شد. این روند سیاست بی موردی را در سازمان ها ایجاد کرد. افرادی که در معرض تهدید دائمی بقا هستند نمی توانند بهترین نتیجه را داشته باشند. به این ترتیب، رتبه بندی اجباری باعث ایجاد وحشت می شود و بهره وری کل سازمان را پایین می آورد. 

   

• انگیزه سطح متوسط: منحنی زنگ اجباری فرض می کند که اکثر افراد در هر سازمانی در منطقه متوسط ​​قرار می گیرند. اگر راهی برای تشخیص اینکه آیا افراد متوسط ​​به سمت برتری یا عملکرد بد تمایل دارند، مشکل اینجاست. به 70 درصد میانی همه به یک شکل نگاه می شود. به همین دلیل است که 70 درصد متوسط ​​هیچ دلیلی برای اجرا ندارند. از آنجایی که اکثر افراد در سازمان قرار است به عنوان افراد متوسط ​​معرفی شوند، شروع به رفتار مانند افراد عادی می کنند. بررسی‌ها نشان داده‌اند که سطوح انگیزه در سازمان‌هایی که منحنی زنگ اجباری اجرا می‌شود در پایین‌ترین حد قرار دارد. 

   

• انگیزه های رشد محدود است: نتیجه مستقیم نکته فوق این است که افرادی که در 70 درصد متوسط ​​قرار می گیرند هیچ دلیل واقعی برای رشد ندارند. آنها نه با تهدید از دست دادن شغل روبرو هستند و نه با احتمال سودهای کلان. در عوض آنها در یک منطقه راحت قفل شده اند که در آن می توانند با خیال راحت برای همیشه بمانند. احتمال رسیدن به سطح عملکرد استثنایی بسیار کم است. این به این دلیل است که سقف شیشه ای بر تعداد احتمالی کارآمدی که یک شرکت می تواند داشته باشد، تحمیل شده است. 

  از آنجایی که چنین افرادی انگیزه ای برای رشد ندارند و سازمان هایی که این فرهنگ رو به رشد متوسط ​​را خنثی نمی کنند، در کوتاه ترین زمان طعمه آن می شوند!

   

• توزیع پاداش: توزیع پاداش در این سازمان ها بسیار ناعادلانه است. با عملکرد بالا شرکت ها را هدایت می کنند. با این حال، از آنجایی که تنها 5 درصد از مردم می توانند عملکرد بالایی داشته باشند. اگر 10 درصد از کارکنان واقعاً سخت کار کرده باشند، تنها 5 درصد می توانند پاداش بگیرند. تعادل 5% احتمالاً به شدت بی انگیزه می شود. این را در کنار این واقعیت در نظر بگیرید که بسیاری از افراد به عنوان کارمندان متوسط ​​طبقه بندی می شوند و افزایش حقوق مناسبی دریافت خواهند کرد، حتی اگر شایستگی آن را نداشته باشند. 

  این به سهمیه بندی وجوه از افراد با عملکرد بالا به کارگران متوسط ​​ختم می شود. هیچ شرکتی که این کار را در مدت زمان طولانی انجام داده باشد، هرگز موفق نشده است.

سیستم های مدیریت عملکرد مبتنی بر منحنی زنگ یادگار دوران گذشته است. شرکت هایی که از چنین سیستم هایی پیروی می کنند اگر این سیستم ها را رها کنند و به سمت سیستمی بروند که واقعیت های زندگی سازمانی را بهتر منعکس کند، وضعیت بهتری خواهند داشت.