موفقیت شیوه های مدیریت عملکرد در هر سازمانی به تعهد و مشارکت ذینفعان مختلف مانند مدیریت ارشد، مدیران خط، کارکنان و متخصصان منابع انسانی بستگی دارد.

نقش مدیران ارشد در مدیریت عملکرد

مدیران ارشد با تعیین روندها برای طبقه پایین و ایفای نقش به عنوان الگو برای کارکنان، رهبری کل فرآیند را ایفا می کنند. مسئولیت آنها طراحی خط مشی هایی است که مدیریت کارآمد عملکرد در یک سازمان را تضمین می کند و ارزش های اصلی مربوط به عملکرد را تعریف و عمل می کند. مدیریت عالی نقش حیاتی در متقاعد کردن مدیران خط دارد که مدیریت عملکرد می‌تواند در دستیابی به اهداف تجاری مؤثر باشد و بنابراین اطمینان حاصل شود که آنها این جنبه را در جبهه کاری خود برای به حداکثر رساندن رضایت و بهره‌وری کارکنان جدی می‌گیرند.

از مدیران ارشد انتظار می رود با اطمینان از موارد زیر، فرهنگ عملکرد بالا را در سازمان ایجاد کنند:

  • از طریق انتقال مأموریت و ارزش های یک سازمان به مشتریان و کارکنانش.
  • با تعریف واضح انتظارات کاری و برقراری ارتباط با همه برای اطمینان از موفقیت در دستیابی به اهداف تجاری و تسهیل بهبود عملکرد کلی.
  • با آگاه نگه داشتن کارکنان از پیشرفت آنها در جهت دستیابی به اهداف و پیشنهاد اقدامات اصلاحی برای عدم دستیابی به عملکرد.
  • با ایجاد یک باور مشترک بین کارکنان در مورد اهمیت بهبود مستمر در عملکرد.

یک مثال قابل توجه Infosys Technology Ltd.، یک شرکت بین المللی فناوری اطلاعات و یک رهبر جهانی است. رئیس، آقای نارایان مورتی، متعهد و متعهد به مدیریت کارآمد عملکرد کارکنان برای توسعه استعدادهای گسترده در سازمان بود. او کارکنان خود را قدرتمندترین ثروتی می دانست که باعث موفقیت و آینده سازمانش می شود. وی بهترین سیستم های پاداش در صنعت را برای حفظ استعدادهای موجود و جذب بهترین ها از این صنعت معرفی کرد. او ارتباط باز را تشویق کرد و فرصتی برای تعامل با مدیریت و به اشتراک گذاشتن ایده ها در جلسات برای آنها فراهم کرد. او یک مؤسسه رهبری را در میسور تأسیس کرد تا رهبران آینده را برای مقابله با چالش‌های بازارهای در حال تغییر اصلاح کند. مشابه،

نقش مدیران خط در مدیریت عملکرد

مدیران خط یا مدیریت خط مقدم نقش بسیار مهمی در اجرا و اجرای سیاست های منابع انسانی دارند. از این رو، برای مدیریت بسیار مهم است که اطمینان حاصل کند که مدیران خط نسبت به رویکردهای مدیریت عملکرد و به همان اندازه از شایستگی های مناسب برای اجرای آن برخوردار هستند. مدیران خط عمدتاً فرآیند مدیریت عملکرد را یک کار اداری صرف می دانند و از این رو آن را اتلاف وقت محض می دانند. برخی از مدیران فاقد مهارت های لازم برای بررسی عملکرد کارکنان، ارائه بازخورد و شناسایی اهداف در کنار آنها هستند. با استفاده از راه حل های زیر می توان بر این محدودیت ها غلبه کرد:

  • با ارائه رهبری از بالا.
  • از طریق برقراری ارتباط با مدیران خط در مورد اهمیت مدیریت عملکرد در ایجاد نتایج موفق و اینکه چگونه بخشی از مسئولیت آنهاست.
  • با حفظ سادگی در فرآیند کلی مدیریت عملکرد.
  • با کاهش فشار از سوی مدیران خط به‌جای بازنگری سالانه، فرآیندی مستمر.
  • با مشارکت دادن مدیران خط در طراحی و توسعه فرآیندهای مدیریت عملکرد با ارائه آنها در مطالعات آزمایشی.

نقش کارکنان در مدیریت عملکرد

کارکنان نقشی حیاتی در چرخه مدیریت عملکرد دارند زیرا کل فرآیند حول محور آنها می چرخد. آنها به همراه مدیران خط خود در تدوین قراردادهای عملکرد نقش فعالی دارند و در طرح‌های ارزیابی 360 درجه شرکت می‌کنند. آنها نقش خود و شایستگی های مورد نیاز را مورد بحث قرار می دهند و اهداف را در ارتباط با مافوق خود تعریف می کنند. از این رو کارکنان باید در تمامی این فعالیت ها آموزش ببینند.

نقش منابع انسانی در مدیریت عملکرد

بخش منابع انسانی امروزه یک شریک استراتژیک است و نقشی حیاتی در تعقیب یک استراتژی خاص دارد. برای رویارویی با چالش های دنیای جهانی شده، سازمان های هندی استراتژی های مدیریت منابع انسانی خود را برای مدیریت عملکرد کارکنان با در نظر گرفتن کار پاره وقت، برون سپاری و کارگران موقت اصلاح کرده اند. HR امروزه دیگر نقش یک بخش استامپ لاستیکی را ایفا نمی کند، بلکه با همکاری نزدیک با مدیریت و تمام بخش های اصلی یک سازمان، یک توانمندساز عملکرد است. شرکت‌هایی مانند Maruti Udyog Ltd. و Mahindra and Mahindra، کل ساختار سازمانی خود را اصلاح کردند و توانستند با توجه به تلاش‌های بخش منابع انسانی، کارایی عملکردی ایجاد کنند.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

شانزده + چهار =