تعریف اهداف عملکرد می تواند بسیار مفید باشد زیرا انتظارات عملکرد را تعریف می کند. اهدافی که نوشته شده و قابل تأیید هستند، اگر ماهیت SMART داشته باشند، به معنای خاص، قابل اندازه گیری، دست یافتنی، واقع بینانه و زمان محدود می توانند بسیار مفیدتر باشند . بسیاری از سازمان ها اهداف و مقاصدی را از طریق یک فرآیند رسمی به نام مدیریت با اهداف (MBO) تعیین می کنند.که رویکردی سازمان یافته و سیستماتیک برای تعریف اهداف سازمانی و تحقق آنها در منابع موجود است. هدف اصلی این رویکرد بهبود عملکرد سازمانی از طریق همسوسازی اهداف سازمانی با اهداف فردی در همه سطوح و دستیابی به آن اهداف در یک چارچوب زمانی تعیین شده است. این سیستم شامل نظارت مستمر و بازخورد برای بهبود کیفیت نتیجه است.
طرفدار اصلی سیستم MBO پیتر اف دراکر در سال 1954 در کتاب خود با عنوان “عمل مدیریت” بود. جنرال الکتریک اولین سازمانی بود که روش MBO را برای تعریف اهداف اتخاذ کرد. تمرکز اصلی این رویکرد بر دعوت از همه مدیران در فرآیند هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی استراتژیک و اجرای طیف وسیعی از سیستم‌های عملکردی است که به سازمان کمک می‌کند تا در مسیر درست باقی بماند. به طور کلی، ممکن است در نظر گرفته شود که فرآیند تعیین هدف بخش مهمی از فرآیند مدیریت عملکرد است، زیرا انتظارات را با ایجاد درک از طرف دارنده نقش در مورد آنچه باید به دست آورد، تعریف و مدیریت می کند و در عین حال به عنوان عمل می کند. یک نقطه مرجع در طول دوره بررسی عملکرد.
اهداف را می توان به طور کلی تحت عناوین زیر طبقه بندی کرد:
- اهداف کاری: اینها نتایج کلیدی در نمایه نقش یک کارمند است که نه تنها توضیح می دهد که چه کاری باید انجام شود، بلکه چرایی کار باید انجام شود. به عنوان مثال، برای به حداکثر رساندن رضایت مشتری به شکایات و پرس و جوهای مشتری به طور فعال پاسخ دهید. اهداف کار مؤثر به وضوح یک فعالیت را بر حسب نتایج یا استانداردهایی که قرار است به انجام برسانند، تعریف می کنند. به عنوان مثال، تاتا استیل برای تبدیل خود به یک سازمان در حال رشد، حوزه‌های نتایج کلیدی را با استراتژی شرکت در همه سطوح در ماژول مدیریت عملکرد خود همسو می‌کند. سازمان به آن دسته از کارکنانی که در مشاغل خود عملکرد خوبی دارند، پاداش می دهد و فرصت های رشد شغلی را فراهم می کند. به این ترتیب سازمان عملکرد کارکنان خود را با تمرکز بر اهداف کاری یا KRA مدیریت می کند.
- اهداف: اینها نتایجی هستند که می توانند با عبارات کمی مانند خروجی، درآمد، کاهش هزینه، خدمات ارائه شده و غیره اندازه گیری شوند.
- وظایف/پروژه ها: اینها اهدافی هستند که ضرب الاجل دارند و باید در یک بازه زمانی مشخص به انجام برسند یا می توانند در مرحله تکمیل شوند.
- پارامترهای رفتاری: پارامترهای رفتاری معمولاً در چارچوب‌های شایستگی تنظیم می‌شوند و به عنوان رفتارهای مطلوب و نامطلوب شناسایی می‌شوند که ممکن است در فرآیند برنامه‌ریزی و بررسی عملکرد مفید باشند. به عنوان مثال، Infosys تنها بر استخدام آن دسته از داوطلبانی تأکید می کند که سطح بالایی از یادگیری را نشان می دهند و در عین حال دارای شایستگی های ویژه ای مانند مهارت های تحلیلی، مهارت های ارتباطی و مهارت های حل مسئله هستند.
- ارزش ها: هدف ممکن است هدایت تمام تلاش های کارکنان و تیم مدیریت برای حفظ ارزش های اصلی شرکت باشد. در FedEx، سازمان از ارزش به حداکثر رساندن رضایت کارکنان برای ارتقای رضایت مشتری حمایت می کند.
- بهبود عملکرد: هدف این هدف تحقق عملکرد بهبود یافته از طریق هدایت تمام توجه به سمت دستیابی به نتایج بهتر است. این هدف در برنامه های بهبود عملکرد کارکنان برجسته شده است که توصیف می کند چه مراحل یا اقداماتی را می توان به طور مشترک توسط مدیران و کارکنان برای عملکرد بهینه اتخاذ کرد. هدف خطوط هوایی ساوت وست بهبود عملکرد کارکنان خود با ارائه آموزش های مناسب برای رسیدگی به الزامات چالش های شغلی، جبران مطلوب آنها و حفظ انگیزه آنها برای جلب وفاداری آنهاست.
- اهداف توسعه ای: این اهداف در برنامه های توسعه شخصی برجسته شده و شامل حوزه های متنوع توسعه برای یک کارمند است که می تواند به ارتقای سطح مهارت ها و دانش یک کارمند کمک کند. در جنرال الکتریک، آموزش و توسعه فرآیندی مستمر برای توسعه شایستگی های کارکنان و سرمایه گذاری در برنامه های آموزشی داخلی و برنامه های توسعه است. علاوه بر این، این شرکت همچنین از کارکنان خود برای دوره MBA در دانشگاه های معتبر حمایت می کند.
پیش نیازهای یک هدف خوب
- یک هدف خوب باید دقیق و به خوبی تعریف شود.
- باید با ارزش های یک سازمان سازگار باشد.
- باید معیار سنجش پذیری را در شرایط کمی برآورده کند.
- برای تشویق عملکرد بهتر و دستیابی به استانداردهای برتر باید چالش برانگیز باشد.
- باید قابل دستیابی باشد و باید در محدوده توانایی یک فرد باشد.
- باید توسط مدیر و کارمند مربوطه به توافق متقابل برسد.
- باید محدود به زمان باشد و بر نتایج تیمی تاکید کند.
بدون نظر