یادگیری سازمانی و مدیریت تغییر

در طی چند دهه گذشته مفهوم “یادگیری سازمانی” به دلیل تغییرات سریع در محیط کسب و کار و افزایش رقابت اهمیت فزاینده ای پیدا کرده است. بررسی گسترده ادبیات بر این واقعیت تأکید دارد که سازمان‌هایی که قابلیت‌های یادگیری خود را ایجاد می‌کنند، می‌توانند از برتری رهبری در رقابت برخوردار شوند، می‌توانند نوآورانه باقی بمانند و به طور قابل‌توجهی سودآوری خود را بهبود بخشند. در سال 1990، سنگه در کتاب مهم خود “رشته پنجم” ، پوشش مفصلی را در مورد رشته های اصلی که به ایجاد یک سازمان یادگیرنده کمک می کند ارائه کرد و آن ها چشم انداز مشترک، یادگیری تیم ها، رویکرد سیستمی، تسلط شخصی و مدل های ذهنی هستند.

یادگیری سازمانی را می توان به صورت پیوستاری از پیشرفت از مرحله عدم یادگیری تا مرحله یادگیری کامل تفسیر کرد. هیچ مرحله یادگیری با سخت گیری، رویکردهای بی احساس یا نگرش بسته نسبت به اشتراک گذاری واقعیت ها و تجربیات مشخص نمی شود. در حالی که، از سوی دیگر، مرحله یادگیری کامل، باز بودن، انعطاف پذیری و سازگاری با رویدادها یا تجربیات در حال تغییر را مشخص می کند. نیروها یا مکانیسم های متعددی وجود دارند که به ایجاد سازمان های یادگیرنده کمک می کنند.

عناصر یادگیری سازمانی

• یادگیری سازمانی یک فرآیند مداوم است که در نتیجه ابتکارات یکپارچه، تغییرات دائمی را در چندین زمینه ایجاد می کند. 

   

• یادگیری سازمانی شامل سه زیرسیستم اصلی است: اولین زیر سیستم، کسب ورودی های جدید و تجزیه و تحلیل آن است. ورودی های جدید ممکن است شامل هر گونه تغییر در سازمان، تغییر در ساختار سازمانی یا فناوری باشد. این مرحله نوآوری در سازمان را مشخص می کند. 

   

• زیرسیستم دوم شامل حفظ ورودی های تازه به دست آمده است و حفظ موفقیت آمیز تا حد زیادی به این بستگی دارد که ورودی جدید تا چه حد به طور موثر با فرآیندهای موجود ادغام می شود. این زیر سیستم را می توان مرحله پیاده سازی یادگیری سازمانی دانست. 

   

• سومین زیر سیستم شامل تثبیت و استفاده از ورودی های تازه به دست آمده در فرآیندهای روزانه یک سازمان است. 

   

• یادگیری سازمانی منجر به بهبود قابلیت های سازمان برای یادگیری بیشتر به تنهایی می شود. 

مکانیزم برای تقویت یادگیری سازمانی: این را می توان در پنج دسته مختلف تجزیه و تحلیل کرد

1. انعطاف‌پذیری و آزمایش سازمانی: سازمان‌های منعطف با شناسایی جایگزین‌های جدیدتر یا راه‌حل‌های ممکن مختلف، توانایی‌های خود را در رسیدگی به مشکلات یا مسائل بهبود بخشیده‌اند. سازمان‌هایی که برای آزمایش و آزمایش روش‌های جدیدتر باز می‌مانند، از برتری در نبرد رقابتی برخوردار هستند و سودآورتر هستند. برای ارتقای انعطاف پذیری و آزمایش سازمانی، مکانیسم های زیر ممکن است استفاده شود: 

    

   • از شاغلین یا کارشناسان مجربی دعوت کنید که با اعمال تغییرات در سازمان به موفقیت در کار دست یافته اند. از آنها بخواهید تجربیات خود را با چند نماینده منتخب سازمان در میان بگذارند. 

      

   • کارکنان را تشویق کنید تا از توانایی های حل مسئله خود برای پرداختن به مسائل مختلف استفاده کنند و از ذهن خلاق خود برای مقابله با مشکلات مختلف استفاده کنند، حتی اگر هر بار موفق نشوند. 

      

   • برای افرادی که از رویکردهای جدید برای حل مشکل استفاده می کنند و در آن به موفقیت می رسند، تقویت های مثبت در قالب پاداش ارائه دهید. 

      

   • عملکرد را به صورت دوره ای بررسی کنید و جلسات دوره ای را برای به اشتراک گذاشتن اهداف و تجربیات، ابتکارات موفق و نتایج آزمایش های مختلف برگزار کنید. 

      

   • سمینارها و کارگاه های آموزشی برای افزایش آگاهی در مورد تغییرات جدید و ابتکارات موفق ترتیب دهید. 

    

2. کار تیمی و متقابل: کار تیمی و متقابل یکی از پیش نیازهای اصلی برای ارتقای یادگیری سازمانی است. مکانیسم های زیر ممکن است منجر به ایجاد محیطی از همکاری، متقابل و حمایت تیمی شود: 

    

   • به اشتراک گذاری تجربیات، ایده های جدید و رویکردهای نوآورانه هم در درون سازمان و هم با سایر سازمان ها. 

      

   • ایجاد گروه های ضربتی برای تحقق اهداف حیاتی ماموریت، اجرای پروژه های جدید و بررسی موفقیت پروژه و انتقال چشم انداز مشترک به کارکنان سازمان. 

      

   • بررسی پیشرفت ابتکارات یا پروژه های جدید با برگزاری جلسات دوره ای به سرپرستی مقامات ارشد یا مدیران ارشد. مدیریت ارشد می تواند نقش مهمی در یکپارچه سازی اهداف، ایجاد هم افزایی داخلی و ایجاد یک محیط مشارکتی برای اجرای موفقیت آمیز تغییرات ایفا کند. 

    

3. برنامه ریزی اقتضایی و افزایشی: یک رویکرد اقتضایی به برنامه ریزی یا برنامه ریزی افزایشی، یادگیری سازمانی را تقویت می کند. برنامه ریزی اقتضایی آمادگی سازمانی را در شناسایی راه حل های جایگزین برای رسیدگی فعالانه به مشکلات با ماهیت های مختلف بهبود می بخشد. مکانیسم ها می توانند به برنامه ریزی اضطراری منجر شوند: 

    

   • می توان طرح های مفصلی که رویکرد احتمالی را منعکس می کند تهیه کرد. اهداف محدود زمانی را می توان تعریف کرد، اما باید به همان اندازه بهترین جایگزین های ممکن را شامل شود. 

      

   • اگر ابتکارات جدید با فرآیندها یا شیوه های موجود ادغام شوند، یادگیری تقویت می شود. 

      

   • آموخته های حاصل از تجارب جدید را ثبت کنید و به طور مستمر عملکرد و بهبودهایی را که در نتیجه برنامه ریزی مؤثر صورت می گیرد، مرور کنید. 

      

   • ایجاد گروه های کاری و تشویق گروه ها برای شناسایی رویکردها و راه حل های جایگزین برای اجرای یک تغییر. 

    

4. شایستگی سازی: یادگیری سازمانی مستلزم تقویت شایستگی های مورد نظر است که به روش های زیر قابل انجام است: 

    

   • شایستگی را می توان با دعوت از متخصصان یا متخصصان برای به اشتراک گذاشتن تجربیات یا بهترین شیوه ها و تشویق افراد به تایید تغییر انجام داد. 

      

   • سازماندهی برنامه های سمینار و نمایندگی کارکنان برای شرکت در آموزش های خارجی برای کسب مهارت ها یا شایستگی های جدید. 

      

   • ایجاد گروه های ضربتی برای اطلاع رسانی اهداف مشترک به افراد درگیر در فرآیند تغییر، اجرای پروژه های آزمایشی برای دستیابی به اهداف تغییر از پیش تعریف شده در چندین زمینه طبق برنامه های مدیریت ارشد. 

    

5. ایجاد سیستم موقت: سیستم‌های موقت در قالب گروه‌های ضربت یا گروه‌ها یا گروه‌های پروژه آزمایشی با هدف دستیابی به نتایج/تصمیم‌گیری‌های سریع شامل جنبه‌های مختلف تغییر شکل می‌گیرند. مزایای سیستم موقت در زیر ارائه شده است: 

    

   • دیدگاه‌ها یا تصمیم‌های متنوعی را می‌توان از اعضایی که پیشینه‌های متقابل عملکردی، بین بخشی و بین‌منطقه‌ای را نمایندگی می‌کنند، دریافت کرد. 

      

   • اهداف زمان بندی شده را می توان برآورده کرد که در نتیجه کارها می توانند سریعتر تکمیل شوند. 

      

   • سیستم موقت رویکرد هدف گرا را برای پرداختن به مشکلات ماهیت متنوع تسهیل می کند. 

      

   • سیستم موقت، جهت گیری ریسک و چشم انداز مستقل را برای حل مسائل پیچیده تشویق می کند. 

      

   • سیستم‌های موقت یک چارچوب انعطاف‌پذیر هستند که می‌توانند بر اساس نیازهای در حال تغییر ایجاد یا منحل شوند.