تکامل مدیریت عملکرد

واژه مدیریت عملکرد از زمانی اهمیت پیدا کرد که فشارهای رقابتی در بازار شروع به افزایش کرد و سازمان‌ها نیاز به وارد کردن یک فرآیند مدیریت عملکرد جامع در سیستم خود برای بهبود بهره‌وری کلی و اثربخشی عملکرد احساس کردند.

فرآیند مدیریت عملکرد در چندین مرحله تکامل یافته است.

1. فاز اول: منشا مدیریت عملکرد را می توان در اوایل دهه 1960 ردیابی کرد، زمانی که سیستم های ارزیابی عملکرد در عمل بودند. در این دوره، گزارش‌های محرمانه سالانه (ACR) که به عنوان سوابق خدمات کارکنان نیز شناخته می‌شد ، برای کنترل رفتار کارکنان نگهداری می‌شد و این گزارش‌ها اطلاعات قابل توجهی در مورد عملکرد کارکنان ارائه می‌داد. 

   هر گونه نظر منفی یا اظهار نظر در ESR یا ACR که بر چشم انداز رشد شغلی یک کارمند تأثیر منفی می گذارد. ارزیابی ها معمولاً برای ده صفت بر اساس مقیاس درجه بندی پنج یا ده امتیازی انجام می شد. این ویژگی‌ها عبارت بودند از دانش شغلی، صداقت، پویایی، وقت‌شناسی، رهبری، وفاداری و …. اظهارات این گزارش‌ها هرگز به اطلاع كاركنان نمی‌رسید و محرمانه‌بودن در كل فرآیند حفظ می‌شد. کارمندان به دلیل عدم وجود مکانیزم شفاف بازخورد و ارتباط در تاریکی مطلق باقی می‌ماندند. این سیستم از معایب بسیاری رنج می برد.

    

2. فاز دوم: این مرحله از اواخر دهه 1960 تا اوایل دهه 1970 ادامه یافت و مشخصه اصلی این مرحله این بود که هر گونه اظهارنظر نامناسبی که در گزارش عملکرد درج می شد، به اطلاع کارکنان می رسید تا بتوانند اقدامات اصلاحی را برای رفع این نواقص انجام دهند. در این فرآیند ارزیابی عملکرد، افسر بازبینی از قدرت اختیاری در رد کردن رتبه‌بندی‌های ارائه‌شده توسط افسر گزارش‌دهنده برخوردار بود. کارمندان معمولاً برای دریافت یک ارتباط کتبی رسمی در مورد زمینه های شناسایی شده پیشرفت خود استفاده می کردند اگر رتبه برای هر ویژگی خاص قبلاً کمتر از 33٪ بود. 

    

3. فاز سوم:در این مرحله عبارت ACR با ارزیابی عملکرد جایگزین شد. یکی از تغییرات کلیدی که در این مرحله معرفی شد این بود که به کارکنان اجازه داده شد تا دستاوردهای خود را در گزارش های عملکرد محرمانه توصیف کنند. به کارمندان اجازه داده شد تا در پایان یک سال دستاوردهای خود را در فرم های خودارزیابی توصیف کنند. علاوه بر گنجاندن صفات در مقیاس رتبه‌بندی، چندین مؤلفه جدید توسط بسیاری از سازمان‌ها در نظر گرفته شد که می‌تواند بهره‌وری و عملکرد یک کارمند را با عبارات کمی مانند اهداف به دست آمده و غیره اندازه‌گیری کند. سازمان‌های خاصی نیز بخش جدیدی را در مورد نیازهای آموزشی در فرم ارزیابی. با این حال، عنصر محرمانگی همچنان حفظ می‌شد و کل فرآیند به جای توسعه‌محور بودن، کنترل محور بود. 

    

4. فاز چهارم: این مرحله از اواسط دهه 1970 آغاز شد و منشأ آن در هند بود، زیرا سرمایه‌داران بزرگ تجاری مانند لارسن و توبرو، به دنبال آن بانک دولتی هند و بسیاری دیگر اصلاحات قابل‌توجهی در این زمینه ارائه کردند. 

   در این مرحله، فرآیند ارزیابی به جای اینکه به عنوان یک فرآیند محرمانه تلقی شود، بیشتر مبتنی بر توسعه، مبتنی بر هدف (مبتنی بر عملکرد)، مشارکتی و باز بود. این سیستم بر برنامه ریزی عملکرد، بررسی و توسعه یک کارمند با پیروی از یک رویکرد روشمند متمرکز بود.

   در کل فرآیند، ارزیابی شونده (کارمند) و افسر گزارشگر متقابلاً در مورد نتایج کلیدی در ابتدای سال تصمیم گرفتند و پس از هر شش ماه آن را بررسی کردند. در دوره بررسی موضوعات مختلفی از جمله عوامل موثر بر عملکرد، نیازهای آموزشی یک کارمند، اهداف جدیدتر و همچنین رتبه‌بندی‌ها با ارزیابی‌شونده در یک محیط مشارکتی مورد بحث قرار گرفت.

   این مرحله تحولی خوشایند در حوزه مدیریت عملکرد بود و بسیاری از سازمان‌ها بخش جدید منابع انسانی را برای رسیدگی به مسائل توسعه سازمان معرفی کردند.

    

5. مرحله پنجم: مشخصه این مرحله بلوغ در برخورد با مسائل مردم بود. بیشتر مبتنی بر عملکرد بود و تأکید بر توسعه، برنامه ریزی و بهبود بود. بیشترین اهمیت را به فرهنگ سازی داده شد، ارزیابی های تیمی و حلقه های کیفیت برای ارزیابی بهبود در بهره وری کلی کارکنان ایجاد شد. 

سیستم مدیریت عملکرد هنوز در حال تکامل است و در آینده نزدیک می توان انتظار سیستمی بسیار هدفمند و شفاف را داشت.