نقش رهبران عقیده و عوامل تغییر در انتشار نوآوری ها

سیستم های مدیریت دانش زمانی موثر هستند که نوآوری ها توسط سازمان ها پیشگام شوند. جدا از خود نوآوری ها، آنها باید در سراسر سازمان پخش شوند تا به نفع کارکنان باشد. سوال کلیدی در اینجا این است که وقتی هزاران مصنوع و سند به عنوان بخشی از پایگاه دانش یک سازمان وجود دارد، چگونه کارکنان رتبه بندی و پرونده آنها را غربال می کنند و متوجه می شوند که چه چیزی برای آنها مرتبط و قابل استفاده است و همچنین چه چیزی دقیق و دقیق است. منبعی غنی از اطلاعات به عبارت دیگر، کارکنان نباید وقت خود را به دنبال یافتن بهترین منابع اطلاعاتی و مصنوعات ممکن در سیستم مدیریت دانش هدر دهند و در عوض باید ابزار یا یک سیستم رتبه‌بندی داشته باشند که بتوانند مرتبط‌ترین و مرتبط‌ترین مقالات را به راحتی و بدون نیاز به محتوا پیدا کنند. دشواری در اینجاست که نقش رهبران عقیده و عوامل تغییر مهم است زیرا گواهی و رتبه بندی مقالات آنها اعتبار و اهمیت را به آثار می بخشد.

چگونه رهبران عقیده و عوامل تغییر بیشتر از دیگران شنیده می شوند

رهبران عقیده و عوامل تغییر اغلب به انتشار نوآوری ها در سراسر سازمان و فراتر از آن کمک می کنند. این رهبران عقیده و عوامل تغییر اغلب دارای پتنت ها یا نوآوری های دیگری هستند که بر خلاف نام آنها موفق بوده اند و از این رو، نظرات و توصیه های آنها هاله ای را به همراه دارد که وقتی این رهبران عقیده و عوامل تغییر مهر تأیید خود را می دهند، نوآوران دیگر می توانند در آن غرق شوند. برای مثالی از زندگی روزمره خود، هر زمان که یک سلبریتی را می‌یابیم که برند یا محصولی خاص را تأیید می‌کند، معمولاً بیش از رقبا به آن اهمیت می‌دهیم. علاوه بر این، در دنیای آنلاین، تعداد لایک ها در صفحات فیس بوک، تعداد توییت هایی که منتشر می شود، و تعداد توصیه‌های مربوط به رتبه‌بندی کتاب‌های آمازون نمونه‌های واضحی هستند که در آن قدرت رهبران عقیده و عوامل تغییر به محصولات یا خدمات کمک می‌کند تا سهم بازار و دنبال‌کردن مصرف‌کننده را به دست آورند. به همین ترتیب، در سازمان‌ها، اگر افراد کلیدی که به توانایی‌های استثنایی‌شان معروف هستند، مصنوعات خاصی را در سیستم مدیریت دانش توصیه کنند، سایر کارکنان نیز از آن پیروی می‌کنند و این منجر به انتشار نوآوری می‌شود. به همین دلیل است که بسیاری از سازمان ها دروازه بان هایی برای سیستم های مدیریت دانش دارند که در آن برخی از کارکنان کلیدی وظیفه بررسی و تأیید محتوای ارسال شده به سیستم های KM را دارند. اگر افراد کلیدی که به دلیل توانایی‌های استثنایی‌شان شناخته می‌شوند، مصنوعات خاصی را در سیستم مدیریت دانش توصیه کنند، سایر کارکنان نیز از این روش پیروی می‌کنند و این منجر به انتشار نوآوری می‌شود. به همین دلیل است که بسیاری از سازمان ها دروازه بان هایی برای سیستم های مدیریت دانش دارند که در آن برخی از کارکنان کلیدی وظیفه بررسی و تأیید محتوای ارسال شده به سیستم های KM را دارند. اگر افراد کلیدی که به دلیل توانایی‌های استثنایی‌شان شناخته می‌شوند، مصنوعات خاصی را در سیستم مدیریت دانش توصیه کنند، سایر کارکنان نیز از این روش پیروی می‌کنند و این منجر به انتشار نوآوری می‌شود. به همین دلیل است که بسیاری از سازمان ها دروازه بان هایی برای سیستم های مدیریت دانش دارند که در آن برخی از کارکنان کلیدی وظیفه بررسی و تأیید محتوای ارسال شده به سیستم های KM را دارند.

نظریه انتشار نوآوری ها راجرز

نکات فوق بر اساس نظریه انتشار نوآوری راجرز است که یک چارچوب نظری بسیار مورد احترام است که توسط بازاریابان، مشاوران برند، مبتکران و مخترعان هنگام طراحی استراتژی‌هایی که نوآوری‌های خود را منتشر می‌کنند، مورد استفاده قرار می‌گیرد. راجرز پیشنهاد می‌کند که عوامل تغییر و رهبران افکار اغلب تبلیغات دهان به دهان مورد نیاز برای انتشار نوآوری‌ها را منتشر می‌کنند و از آنجایی که آنها مورد احترام هستند، نظرات آنها در بین مصرف‌کنندگان اهمیت دارد و اهمیت دارد. به همین دلیل است که بسیاری از مناظره های تلویزیونی اغلب کارشناسانی را در پنل حضور دارند تا بینندگان بتوانند دیدگاه کارشناسی را درک کنند و اگر کارشناس شناخته شده باشد، انتشار گسترده نظرات آنها مزیت بیشتری دارد. به عبارت دیگر، زمانی که افراد به سطحی از شایستگی و تخصص رسیدند و در عرصه عمومی مورد تحسین قرار گرفتند، آنها به احتمال زیاد بیشتر از دیگران شنیده می شوند. بنابراین، سازمان‌هایی که برای سیستم‌های مدیریت دانش مؤثر تلاش می‌کنند باید از عوامل تغییر سازمانی و رهبران عقیده کمک بگیرند تا اطمینان حاصل کنند که نوآوری‌ها در داخل و همچنین در دنیای بیرونی منتشر می‌شوند.

اندیشه های پایانی

در نهایت، این بحث به این معنا نیست که کارمندانی که هنوز به عنوان رهبران افکار و عوامل تغییر شناخته نشده اند، شانسی ندارند. به هر حال، رهبران افکار و عوامل تغییر در یک نقطه، خود کارمندان و افراد رتبه‌بندی شده‌اند و دلیل موفقیت آن‌ها این است که نوآوری کرده‌اند و برای انتشار دیدگاه‌ها و نظرات خود از نوآوران دیگر کمک گرفته‌اند.