متخصصان منابع انسانی سنگ بنای هر سازمانی هستند. آنها نه تنها مشکلات تجاری امروز را حل می کنند، بلکه در جنبه های استراتژیک سازمان نیز مشارکت دارند. مدیریت استعداد یکی از آنهاست.

تدوین استراتژی مدیریت استعداد بر عهده عملکرد منابع انسانی است . این اغلب با مشورت عملکرد تجاری انجام می شود. خواه نقشه برداری استعداد و برنامه ریزی و یا عملکرد، استخدام و حفظ، متخصصان منابع انسانی روز به دنبال راه هایی برای ساده سازی و ادغام عملکرد خود با عملکردهای تجاری گسترده تر هستند.

به عنوان مثال، در گروه آدیتیا بیرلا، کمبود شدید موقعیت های رهبری در بالای صفحه وجود دارد. این شرکت در سطح جهانی و با سرعتی سریعتر از آن که بتواند سرمایه انسانی خود را رشد دهد در حال گسترش است. این امر منجر به کمبود استعداد شده است و این امر در بسیاری از سازمان ها رایج است. مشکل به مجموعه ای جامع از راه حل ها نیاز دارد.

مجدداً در همان سازمانی که در بالا ذکر شد، افراد خیلی زود در شغل خود توانمند می شوند تا به آنها مسئولیت های بیشتری بدهند و شایستگی های بیشتری در کارکنان ایجاد کنند. این امر امکان توسعه پرسنل با پتانسیل بالا را فراهم می کند. این سازمان یک برنامه داخلی IDventure را اجرا می کند که در آن کارآفرینی را ترویج می کنند. شما یک ایده دارید؛ شما می آیید، به اشتراک می گذارید و یک طرح تجاری جامع ایجاد می کنید. بهترین طرح از طرف سازمان حمایت می شود!

اکنون نیازی به ذکر نیست که سازمان ها به یک رویکرد یکپارچه برای مدیریت استعداد نیاز دارند. نیاز به استراتژی در عملکردهای منابع انسانی برای فعال کردن و پشتیبانی از عملکردهای تجاری وجود دارد. برخی از استراتژی ها در این راستا می تواند به شرح زیر باشد :

• همسو کردن استراتژی های کسب و کار با استراتژی های منابع انسانی : منابع انسانی کسب و کار یکی از عملکردهایی است که به عنوان بخشی از بخش منابع انسانی به سرعت در حال توسعه است. این شخص مسئول اطمینان از ارتباط صاف بین کارکردهای تجاری و منابع انسانی است. آنها با مدیران تجاری کار می کنند تا استراتژی های افراد را برای حمایت از اهداف تجاری کوتاه مدت و بلند مدت توسعه دهند. 

   

• برنامه ریزی و ارزیابی عملکرد : رویکرد یکپارچه منابع انسانی به این معنی است که رویه های یکسان و استاندارد برای ارزیابی عملکرد کارکنان و جبران خسارت، بالا و پایین سازمان است. عملکرد با رشد مرتبط است و این فرآیند برای کارکنان ارزش می‌افزاید تا کار خود را به تنهایی ارزیابی کنند. غول دیسک دیجیتال هندی Moser Baer از چنین فرآیندی استفاده می کند. 

   

• برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی : منابع انسانی و عملکرد تجاری به هم مرتبط هستند. هیچ یک بدون دیگری نمی تواند وجود داشته باشد. توابع منابع انسانی باید برای ارزیابی نیازهای نیروی انسانی فعلی و آینده با هم کار کنند. آنها باید در مورد نیازهای نیروی انسانی تقریبی، مهارت ها و صلاحیت تحصیلی مربوطه، پاداش و موارد مشابه، استراتژی داشته باشند. این باید از قبل اتفاق بیفتد. استخدام به خودی خود به معنای مجموعه ای از فعالیت های دیگر مانند آموزش و توسعه، جبران خسارت، القاء و جهت گیری و غیره است. 

   

• ترسیم استعدادهای خود : تأکید روزافزونی بر شناسایی کارمندان با عملکرد برتر و بااستعداد برای اندیشیدن به راه هایی برای توسعه، پرورش و حفظ آنها می شود. سازمان‌های دیگر نیز دوست دارند موجودی‌های مهارتی را برای موارد احتمالی نگه دارند. همانطور که سازمان ها مهارت ها و توانایی های افراد را درک می کنند، می توانند بیشتر بر روی ابداع ابزارها و استراتژی هایی برای جذب، توسعه و حفظ این افراد متمرکز شوند.