چرا شرکت ها جلوگیری از سمی شدن محل کار خود را دشوار می دانند؟

ما در دوران بسیار جناحی و تفرقه افکنی زندگی می کنیم. با وجود این همه منفی و مسمومیت در دنیای بیرونی، سوالی که باید پرسید این است که آیا شرکت ها می توانند از فرهنگ غالب عدم تحمل و تعصب مصون بمانند؟

در واقع، می توان تا آنجا پیش رفت که گفت که علیرغم تمام تلاش هایی که برای خلاف آن انجام شده است، نفوذ دنیای بیرونی به محیط های کاری دارای تهویه مطبوع و مهر و موم شده اجتناب ناپذیر است.

دلیل این امر این است که همه ما موجوداتی اجتماعی هستیم و از این رو، آنچه در جهان گسترده تر اتفاق می افتد بر زندگی حرفه ای و شخصی ما تأثیر می گذارد.

بنابراین، از شرکت ها و مدیران منابع انسانی یا منابع انسانی درخواست سختی است که از انتشار سمیت ناشی از آلوده کردن و تخریب فرهنگ های محیط کار جلوگیری کنند.

علاوه بر این، در زمان حاضر، بسیاری از شرکت‌ها هستند که خود سرشناسان آنها مواضع سیاسی افراطی اتخاذ کرده‌اند و از این رو، طبیعی است که کارمندان آنها یا از چنین مواضعی حمایت کنند یا به شدت با آنها مخالفت کنند.

بنابراین، به طور خلاصه، برای شرکت ها و مدیران منابع انسانی بسیار دشوار است که از سیاسی و سمی بودن محل کار خود اجتناب کنند.

چگونه سمیت بر محل کار تأثیر می گذارد و آیا شرکت ها در این زمینه درمانده هستند؟

سمیت غالب چگونه بر فرهنگ محیط کار تأثیر می گذارد؟ برای شروع، کارمندان ممکن است با یکدیگر بر سر قهوه و اطراف کولر آبی در مورد رویدادهای رایج روز بحث کنند.

علاوه بر این، آنها ممکن است در طول ساعات کاری در رسانه های اجتماعی پست می گذارند و نظرات خود را بیان می کنند و در برخی مواقع با همسالان و همکاران خود درگیر بحث های سرسختانه می شوند.

علاوه بر این، آنها همچنین ممکن است بار اضافی سمیت را به محل کار حمل کنند و این می تواند بر روابط حرفه ای نیز تأثیر بگذارد.

به عنوان مثال، در ماه‌های اخیر، موارد متعددی از اخراج کارمندان توسط شرکت‌ها به دلیل پست‌های اعتراض‌آمیز در رسانه‌های اجتماعی و همچنین در ساعات کاری رخ داده است.

البته، اگر کارمندان در عقاید سیاسی خود سرکشی کنند و این گونه مخالفت ها را به محل کار بیاورند، شرکت ها نمی توانند بجز هشدار یا اخراج آنها، کاری انجام دهند.

به عبارت دیگر، تنها سلاح در برابر نفرت در محل کار، تهدید به اخراج است که ممکن است گاهی اوقات موثر باشد، اما به همان اندازه ممکن است همیشه کارساز نباشد، زیرا مسمومیت غالب به حدی است که کسانی هستند که به دو طرف اهمیت می دهند. اخراج شده اند یا نه و همچنان ادامه دارند.

برخی از گام‌های عملی که شرکت‌ها می‌توانند بدون مواجه شدن با مشکلات قانونی بردارند

با این حال، شرکت ها در این زمینه نیز کاملاً درمانده نیستند.

به عنوان مثال، در زندگی کاری خود با بسیاری از شرکت‌های چندملیتی پیشرو مواجه شده‌ایم که سیاست‌های مشخص و صریحی در مورد سخنان مشوق عداوت و تنفر در محل کار داشتند.

این سیاست‌ها بسیار واضح و دقیق بودند و فهرست‌هایی از بایدها و نبایدها داشتند که در آن به وضوح بیان می‌کردند چه چیزی قابل قبول است و چه چیزی غیرقابل قبول.

علاوه بر این، برخی از شرکت‌ها همچنین دسترسی به رسانه‌های اجتماعی را در ساعات کاری محدود می‌کنند و با مسدود کردن آنها، مرور وب‌سایت‌هایی را که توهین‌آمیز می‌دانند ممنوع می‌کنند.

البته، زمانی که گوشی‌های هوشمند شخصی همه برنامه‌ها را آماده می‌کنند، شرکت‌ها نمی‌توانند انجام دهند و بنابراین، برخی شرکت‌ها هستند که دستگاه‌های شخصی را نیز نظارت می‌کنند.

در حالی که قانونی بودن چنین نظارتی قابل بحث است، اما مسلم است که بسیاری از شرکت‌ها مطمئن می‌شوند که محل کارشان عاری از سمیت رایج است.

علاوه بر این، بسیاری از شرکت‌ها سیاست‌هایی دارند که مناظره‌ها و بحث‌های داغ میان همتایان خود در مورد مسائل سیاسی را ممنوع می‌کند، اگرچه دوباره، مسئله حمایت از آزادی بیان در ایالات متحده وجود دارد که آنها را از این نوع مقررات منع می‌کند.

بنابراین، اقداماتی وجود دارد که شرکت ها می توانند برای محافظت از محل کار انجام دهند.

کاری که گوگل، اینفوسیس و سایر شرکت‌ها برای اجازه دادن به بیان آزاد و حاوی سمیت انجام می‌دهند

یک رویکرد میانی این است که به کارمندان اجازه دهیم آزادانه با یکدیگر درگیر شوند و سپس هر زمان که چنین بحث‌هایی تهدید به زشت شدن می‌کنند، اقدام کنند.

به عنوان مثال، غول نرم‌افزار هند، Infosys، یک تابلوی اعلانات دارد که در آن کارکنان می‌توانند با یکدیگر شوخی کنند و این چیزی است که نظارت و تنظیم می‌شود تا کارمندان از خط عبور نکنند.

در تجربه حرفه‌ای خود، دریافته‌ایم که مقررات بهتر از محرومیت‌های کامل است و اینجاست که مدیران منابع انسانی ماهر می‌توانند نقش یک داور یا داور ماهر را ایفا کنند.

در واقع، در گوگل، تشکیل اتحادیه های کارمندان و ایجاد یک اتاق جلسات مجازی برای بحث و گفتگو بین کارمندان به عنوان گامی در مسیر درست مورد ستایش قرار گرفته است تا کارکنان دریچه ای برای مخالفت و تخلیه داشته باشند و در عین حال، چنین فعالیت هایی برای جلوگیری از سمی شدن آنها نظارت و تنظیم می شوند.

بنابراین، این استدلال ما این است که اجازه دادن به کارمندان برای تخلیه و سپس تنظیم چنین آزادی بیان بهتر از ممنوعیت آزاد برای همه یا ممنوعیت مطلق از سوی دیگر است.

این به فرهنگ محیط کار کمک می کند تا باز و در عین حال عاری از سمیت خارجی باشد.

آنچه شرکت های بخش خدمات می توانند از شرکت های تولیدی بیاموزند

در نهایت، وضعیت در بیشتر شرکت‌ها شبیه دوران اوج تولید در دهه‌های قبل از دهه 1980 است، زمانی که چنین شرکت‌هایی با راه‌ها و ابزارهایی دست و پنجه نرم می‌کردند تا از سیاسی شدن محل کار خود جلوگیری کنند و در همان زمان، به اتحادیه‌ها اجازه دادند که نقش مکانیسم‌های تخلیه را ایفا کنند.

بخش خدمات اکنون باید برگه‌ای از کتاب راهنمای چنین کارخانه‌ها و کارخانه‌هایی که در آن‌ها مخالفت تا حدی تحمل می‌شد، بیرون بکشد.

این چالش اصلی برای شرکت‌ها است، زیرا آنها نمی‌توانند به طور کامل از نفوذ سموم خارجی جلوگیری کنند و در عین حال، در عین حال نمی‌توانند با کارمندان دیکتاتوری شوند.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

15 − یک =