چارچوب شایستگی ساختاری جامع است که شایستگی های مختلف را با مجموعه مشخصی از شاخص های رفتاری و معیارهای اندازه گیری توصیف می کند. بسیاری از سازمان ها دارای مجموعه متمایز چارچوب شایستگی خود هستند که با چشم انداز و ماموریت آنها و اهداف بلند مدت و کوتاه مدت سازمانی هماهنگ است.
مزایای مشخص مشخصی از چارچوب شایستگی برای سازمان ها وجود دارد:
- درک مشترک از عوامل حیاتی موفقیت و رفتارهای مطلوب در سازمان
- ادغام فرآیند سازمانی با شایستگی ها به تفسیر نگرانی های تصویر بزرگ در کار روزانه کمک می کند [به عنوان مثال وضعیت عرضه محصول جدید و شایستگی تمرکز بر مشتری توسط سازمان ارزش گذاری شده است]
- مدیریت بهتر و تصمیمات موثر در مورد فرآیندهای پرهزینه مانند انتخاب، استخدام و ترفیع
- ارزیابی، بازخورد و ارتباطات در مورد عملکرد استاندارد می شود و در نتیجه فرهنگ مشترک را تسهیل می کند
به طور کلی شایستگی ها دارای شاخص های رفتاری به عنوان بلوک های سازنده خود هستند، رفتارهای مرتبط تحت یک شایستگی گروه بندی می شوند و موضوع مشابه شایستگی ها بیشتر با هم گروه بندی می شوند تا خوشه ها را تشکیل دهند. در حالت ایده‌آل، مجموعه‌ای از 8 تا 12 شایستگی کافی است، اما می‌توان با چارچوب‌هایی که بیش از 15 شایستگی را شامل می‌شوند نیز برخورد کرد.
نکات کلیدی که باید در هنگام توسعه یک چارچوب شایستگی در نظر گرفت:
- توضیحات باید تا حد امکان خاص باشد تا هرگونه ابهام برطرف شود
- زبان باید ساده باشد تا برای مخاطب بزرگتر قابل درک باشد
- ساختار باید ساده و منطقی باشد
- چارچوب باید برای همه افرادی که از آن استفاده می کنند و تحت تأثیر آن قرار می گیرند مرتبط باشد
- این چارچوب باید تغییرات غیرمنتظره‌ای را که ممکن است بر تراکنش‌های سازمانی تأثیر بگذارد، در نظر بگیرد، به این معنی که باید به وضوح رفتارهایی را که نحوه عملکرد متصدیان شغل در آینده فوری و میان‌مدت را توصیف می‌کند، در نظر بگیرد.
- در چارچوب نباید رفتارهای تکراری یا تکراری وجود داشته باشد
- رفتارها باید متمایز باشند و فقط یک جنبه یا یک رفتار را توصیف کنند، ترکیب دو جنبه ممکن است منجر به موقعیتی شود که فرد ممکن است در جنبه اول خوب باشد اما در جنبه دوم ضعیف باشد.
اجازه دهید به نمونه ای از چارچوب شایستگی برای مدیر عامل یک SBU نگاه کنیم:
آیا مقیاس رتبه بندی را در نمودار بالا رعایت می کنید؟ از رفتاری که نمایش داده می شود که ناکارآمد است یا نیاز به توسعه دارد، به رفتاری که بسیار مؤثر است، تبدیل می شود. روش فوق برای اندازه‌گیری شایستگی، مقیاس رتبه‌بندی رفتاری یا BARS نامیده می‌شود.
BARS چیزی نیست جز توصیف رفتارها برای عملکرد غیر مؤثر و مؤثر همانطور که در بالا نشان داده شده است که وقتی توسط شرکت کننده یا شخص تحت نظر در تمرین هایی مانند بازی نقش، ارائه یا مصاحبه ساختاریافته نمایش داده می شود. سپس در نقطه مناسب روی ترازو لنگر انداخته یا قرار می گیرد. مقیاس‌ها و توصیف‌های مقیاس‌ها از طریق یک فرآیند جامع تحلیل شغل با استفاده از روش‌هایی مانند تکنیک حادثه بحرانی، مصاحبه‌های ساختاریافته و غیره ایجاد می‌شوند. برای استفاده و در نتیجه قابل اجتناب است.
یک چارچوب شایستگی ممکن است از ابتدا در جایی که وجود ندارد توسعه یابد یا یک چارچوب موجود برای مفیدتر کردن آن گسترش یابد. هر چه ممکن است باشد، اما در نظر گرفتن موارد زیر مفید خواهد بود:
- مشارکت افراد در توسعه چارچوب، که خرید و مالکیت ایجاد می کند
- آگاه نگه داشتن مردم از تحولات و همچنین توضیح اهداف و دلایل پشت سر آنها
- شناسایی و ایجاد شایستگی های مرتبط با سازمان
با یک چارچوب صلاحیت قوی و فرآیندهای منابع انسانی در راستای چارچوب به سازمان مزیت رقابتی در بازار کار پویا می دهد و برند سازمان را به عنوان یک کارفرما تسهیل می کند.
بدون نظر