خود ارزیابی را می‌توان به روش‌های مختلفی مانند ارزیابی مالی، آموزشی یا حتی روان‌شناختی تعریف و تفسیر کرد، با این حال، به‌خاطر بحث فعلی، ما باید به بافت منابع انسانی پایبند باشیم و ارزیابی‌ها را در آن تعریف کنیم. ارزیابی‌ها روش‌های سیستماتیک جمع‌آوری داده‌ها در شرایط استاندارد و رسیدن به نتیجه‌گیری در مورد دانش، صلاحیت و پتانسیل یک کارمند هستند .

هدف استفاده بیشتر از داده ها برای اتخاذ تصمیمات استراتژیک خاص مانند انتخاب و استخدام، ترفیع و ارزیابی و همچنین ارائه بازخورد برای توسعه است. ارزیابی های ساختاریافته ای که برای یک هدف به خوبی تعریف شده و مشخص برای مثال ارتقا یا تغییر نقش انجام می شود، اطلاعات مهمی را نه تنها در مورد دانش و مهارت های یک شرکت کننده، بلکه در مورد نگرش و انگیزه رفتاری او نیز ارائه می دهد.

تاریخچه ارزیابی‌ها را می‌توان به ارتش آلمان دنبال کرد که پس از جنگ جهانی دوم روش‌هایی را اتخاذ کردند که توسط روانشناسان خود توسعه داده شد و از آزمون‌ها، شبیه‌سازی‌ها و تمرین‌های متعدد برای ارزیابی پتانسیل افسران برای استخدام و ارتقاء در ارتش استفاده کردند. AT&T اولین شرکتی بود که از این روش برای انتخاب نامزدها برای پر کردن پست های مدیریتی خود استفاده کرد و این تمرین را از ارتش به دنیای شرکت ها آورد.

از آن زمان به بعد، ارزیابی‌ها به مؤلفه‌ای حیاتی برای چندین روش منابع انسانی تبدیل شده‌اند. قابل درک است، زمانی که صلاحیت ها توسط مک بر و سایر دانشمندان علوم رفتاری معرفی شدند، به سختی تعجب آور بود که ارزیابی این شایستگی ها از طریق فرآیندهای ساختاریافته ضروری شود.

بنابراین، به طور کلی ارزیابی‌ها با استفاده از چندین ابزار مانند تمرین‌های شبیه‌سازی انجام می‌شوند که شامل مطالعات موردی، بازی‌های نقش، درون سبدها و غیره و تست‌های روان‌سنجی مانند MBTI (نماگر نوع مایرز بریگز)، 16PF، فهرست‌های سبک یادگیری و غیره و بازی‌هایی مانند تمرین‌های تیم‌سازی است. این ارزیابی ها توسط ارزیاب یا ارزیابان آموزش دیده انجام می شود که ارزیابی شونده را در تمرین ها یا بازی های شبیه سازی مشاهده می کنند و آنها را بر اساس معیارهای از پیش تعریف شده رتبه بندی می کنند.

ارزیابی‌ها برای سازمان‌ها اطلاعاتی در مورد مجموعه مهارت‌های فعلی کارکنان و درک شکاف‌ها و نیازهای توسعه می‌دهد، در حالی که از سوی دیگر برای کارکنان فرصتی برای درک نقاط قوت و زمینه‌های توسعه خود می‌شود. جالب است بدانید که گاهی اوقات ممکن است این اتفاق بیفتد که آنچه ارزیابی شونده آن را یک حوزه منفی می داند نقطه قوت او باشد و نقاط قوت فرضی او در واقع حوزه توسعه او باشد. ارزیابی ها به هر شکلی که باشد، هم برای سازمان و هم برای کارمند به عنوان یک چشم باز کننده عمل می کند که تصویری عینی و کامل را برای برنامه ریزی بلند مدت و کوتاه مدت به آنها می دهد.

از آنجایی که ارزیابی‌ها از معیارها و ابزارهای از پیش تعریف‌شده استفاده می‌کنند که مبتنی بر تجزیه و تحلیل شغلی گسترده است، اعتبار آنها نیز بسیار بالاست. در حالت ایده‌آل، فرآیند توسعه ابزار برای تمرین‌های ارزیابی باید توسط افراد [درون سازمان یا مشاوران خارجی] انجام شود که زمان قابل‌توجهی را برای درک زنجیره ارزش سازمان، چشم‌انداز، مأموریت، اخلاق و فلسفه عملیاتی آن صرف می‌کنند. داشتن ابزارهای ارزیابی زمینه ای مانند مطالعات موردی و ایفای نقش طبق سازمان، خرید بهتر توسط ذینفعان مختلف فرآیندهای ارزیابی را تضمین می کند.

این به نوبه خود به منطق افرادی که در ارزیابی‌ها شرکت می‌کنند جلب می‌کند و به آنها کمک می‌کند تا درک روشنی از حوزه‌های بهبود خود داشته باشند. بازخورد ارائه شده پس از ارزیابی به شرکت کنندگان در بازاندیشی خود کمک می کند، بنابراین فرآیند یادگیری را آغاز می کند.

چند اصل که باید در انجام تمرینات ارزیابی رعایت شود عبارتند از:

  1. تعریف واضح هدف ارزیابی ها
  2. شناسایی معیارها و به اشتراک گذاری آن با ارزیابی شونده به صورت شفاف
  3. بازخورد به ارزیابی شونده در مورد عملکرد او
  4. ماهیت سوابق ایجاد شده و داده های جمع آوری شده باید با ارزیابی شونده به اشتراک گذاشته شود
  5. اگر قرار است از داده ها برای مقاصدی غیر از آنچه که قبل از ارزیابی تعریف شده بود استفاده شود، ارزیابی شونده باید در این مورد مطلع شود.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

بیست + سه =