بررسی و پیگیری برای هر فرآیندی مهم است اما پس از ارزیابی ضروری است. بسیار مهم است که یک مکانیسم بازبینی جامع و قوی همراه با ارزیابی ها با جزئیات برنامه ریزی شود. زمانی که ارزیابی‌ها برای اهداف توسعه‌ای مانند شناسایی کارکنان بالقوه بالا، برنامه‌ریزی جانشین پروری یا تغییر نقش مورد استفاده قرار می‌گیرند، به عنوان راهبری برای نامزد و مدیر عمل می‌کند تا اقدامات توسعه را بر اساس بازخورد پس از ارزیابی هماهنگ کنند.

حتی زمانی که ارزیابی ها برای اهداف انتخاب یا رد مانند ارتقاء انجام می شود، در صورت انجام یک بررسی کوتاه، همیشه به شرکت کنندگان کمک می کند. از بی انگیزگی در افرادی که انتخاب نشده اند جلوگیری می کند و همچنین زمینه هایی را که باید روی آنها کار کنند را به آنها یادآوری می کند. بررسی‌ها و پیگیری‌های مکرر تضمین می‌کند که یادگیری برای همه داوطلبان ادامه دارد. حتی در مورد انتخاب و استخدام، بررسی کوتاه عملکرد آنها با شرکت کنندگان به سازمان کمک می کند تا خود را به عنوان یک کارفرما که شفاف است و آشکارا ارتباط برقرار می کند متمایز کند.

هنگامی که ارزیابی ها در مرکز توسعه مورد استفاده قرار می گیرند، یک برنامه توسعه فردی دقیق [IDP] نتیجه نهایی است که اهداف توسعه ای را که باید توسط شرکت کننده به دست آید، مشخص می کند . در غیاب یک IDP، بررسی باید یک فرآیند بسیار دقیق باشد.

بنابراین بررسی شامل چه مواردی از ارزیابی بعد است:

• باید ارزیابی کند که اهداف آموزشی یا رشدی تا چه اندازه به دست آمده اند
• چقدر فرد برای انجام این کار در آینده احساس اعتماد به نفس می کند
• چگونه از مهارت ها یا روش های تازه آموخته شده در آینده استفاده می شود
• مناطقی که هنوز مشکل ایجاد می کنند یا نیاز به تمرین بیشتری دارند
• جنبه های یادگیری دشوار است و چه کاری می توان برای آسان تر کردن آنها انجام داد
• نوع پشتیبانی مورد نیاز توسط مدیریت، منابع انسانی و مدیر گزارش
• ساختار و مقیاس زمانی برای تجربه یادگیری
• مرحله بعدی یادگیری چه خواهد بود

بازبینی کننده که ممکن است مدیر گزارشگری یا رئیس فوری باشد باید در فرآیند یادگیری شرکت کننده شریک باشد. آنها باید از پیشرفت‌ها و پیشرفت‌هایی که می‌کنند آگاه باشند و همچنین باید مشکلات پیش روی خود را درک کنند. برخی از جنبه ها وجود دارد که باید توسط داور در نظر گرفته شود:

گاهی اوقات همه چیز در مورد کل بازخوردها و اقدامات توسعه ای پیشنهادی و اهداف توسعه به طور خاص با شرکت کنندگان خوب پیش نمی رود. این ممکن است به دلیل:

• شرکت کننده پیشرفت چندانی ندارد
• سطوح پایین انگیزه و تعهد
• سردرگمی در مورد ارتباط اهداف توسعه
• تغییر اولویت ها
• عدم حمایت سازمانی

نقش بازبین، که ممکن است یک مدیر گزارش‌دهنده یا رئیس فوری باشد، از این رو با چنین شرکت‌کنندگانی دامنه وسیع‌تری پیدا می‌کند. مهمترین جنبه های تبدیل شدن به:

• گوش دادن صبورانه به موانع و مشکلات پیش روی شرکت کنندگان/ زیردستان و ابتکار عمل برای رفع آنها یا پیشنهاد جایگزین 

   

• رویارویی با شرکت کنندگان زمانی که او به تعهدات خود عمل نمی کند 

   

• صحبت مستقیم با شرکت کننده حتی در هنگام بحث در مورد مسائل دشوار یا حساس 

   

• برقراری ارتباط به روش هایی که نشان دهنده احترام به ارزش خود و دیگران باشد 

بررسی‌های پس از ارزیابی همچنین اطلاعاتی را در مورد کیفیت ارزیابی‌های انجام شده و بازخورد ارائه شده به شرکت‌کنندگان ارائه می‌دهد.