مدل کوه یخ برای شایستگی ها از کوه یخ کمک می گیرد تا مفهوم شایستگی را توضیح دهد. کوه یخی که فقط یک نهم حجمش بالای آب است و بقیه در زیر سطح دریا باقی می ماند. به طور مشابه، یک شایستگی دارای مولفه هایی است که مانند دانش و مهارت قابل مشاهده است، اما سایر مؤلفه های رفتاری مانند نگرش، ویژگی ها، سبک های تفکر، خودانگاره، تناسب سازمانی و غیره پنهان یا در زیر سطح هستند.

مدل یخ برگ

نمایش تصویری مدل به شرح زیر است:

مدل کوه یخ شایستگی
بیایید به اجزای مختلف مدل نگاهی بیندازیم:

اجزای مدل کوه یخ
بنابراین، آیا بین شایستگی‌هایی که در سطح بالا هستند و شایستگی‌هایی که در زیر آن قرار دارند، رابطه‌ای وجود دارد؟ نویسندگان Lyle M. Spencer و Signe M. Spencer در کتاب Competence at Work Models for Superior Performance توضیح می دهند که یک رفتار به طور ناقص و بدون قصد تعریف شده است.

جنبه‌های شایستگی‌هایی که در زیر سطح قرار دارند مانند نگرش، ویژگی‌ها، سبک‌های تفکر و غیره مستقیماً بر استفاده از دانش و مهارت‌ها برای تکمیل مؤثر یک کار تأثیر می‌گذارند. .

بیایید سعی کنیم آن را از طریق یک مثال درک کنیم. فرض کنید یک سازمان در حال ترویج سیاست درهای باز است که به معنای واقعی کلمه این است که یک مدیر یا سرپرست درهای اتاق خود را برای دسترسی به زیردستان خود باز نگه می دارد و به اشتراک گذاری نظرات و بازخوردها را تشویق می کند. مدیری که در دورترین گوشه دفتر نشسته است، درب خود را همیشه باز نگه می‌دارد، چگونه ارزیابی می‌کند که آیا این برای هوای تازه، کلاستروفوبیا یا نشانه‌ای از این است که زیردستانش هر زمان که خواستند با او تماس بگیرند. بنابراین، نیت پشت یک عمل نمایش داده شده برای درک کامل عمل و مفهوم آن ضروری است.

در مشاغل پیچیده‌تر، این جنبه‌های رفتاری، انگیزه‌ها و ویژگی‌ها بیش از مهارت‌ها و دانش مورد نیاز برای انجام کار اهمیت پیدا می‌کنند. به یک سرباز در جبهه فکر کنید، او می داند چگونه از سلاحی که در دست دارد استفاده کند، اما فکر می کند که جنگ ناعادلانه است و از شلیک خودداری می کند. بنابراین در سازمان‌ها، استخدام در سطوح ارشد امری زمان‌بر و پیچیده است زیرا ایجاد همسویی بین انگیزه‌ها و آرمان‌های سازمانی و فردی ضروری است.

توسعه دو سطح شایستگی نیز مسیرهای متفاوتی را طی می کند. شایستگی‌های قابل مشاهده مانند دانش و مهارت‌ها را می‌توان به راحتی از طریق آموزش و تمرین‌های مهارت‌سازی توسعه داد، اما ارزیابی و توسعه شایستگی‌های رفتاری نسبتاً دشوار است. زمان و تلاش بیشتری نیاز به تمرینات فشرده مانند روان درمانی، مشاوره، مربیگری و راهنمایی، تجربیات رشدی و غیره دارد.

در روش سنتی استخدام، بیشتر سازمان ها فقط به مؤلفه های قابل مشاهده شایستگی ها نگاه می کردند. دانش و مهارت، اعتقاد بر این است که جنبه های رفتاری را می توان با هدایت صحیح و مدیریت خوب توسعه داد. با این حال، با تغییرات عمده در روش‌های مرسوم مدیریت افراد، فرآیند استخدام نیز دستخوش تغییر شده است، بنابراین تأکید زیادی بر جنبه‌های رفتاری پنهان نیز برای تصمیم‌گیری درست شده است. از این رو، یک تصویر کامل در مورد شایستگی یک فرد از دو جنبه آشکار و پنهان تشکیل شده است و برای رسیدن به شناسایی بهترین مرد برای یک شغل، درک هر دو ضروری است.

بدون نظر

پاسخ دهید