در سال 1959، فردریک هرزبرگ، دانشمند علوم رفتاری، نظریه دو عاملی یا نظریه محرک-بهداشتی را ارائه کرد. به گفته هرزبرگ، برخی از عوامل شغلی هستند که منجر به رضایت می شوند، در حالی که عوامل شغلی دیگری وجود دارند که از نارضایتی جلوگیری می کنند. به گفته هرزبرگ، نقطه مقابل «رضایت» «عدم رضایت» و نقطه مقابل «نارضایتی» «عدم نارضایتی» است.

شکل: دیدگاه هرزبرگ در مورد رضایت و نارضایتی

هرزبرگ این عوامل شغلی را به دو دسته طبقه بندی کرد:

1. عوامل بهداشتی: عوامل بهداشتی آن دسته از عوامل شغلی هستند که برای وجود انگیزه در محل کار ضروری هستند. اینها برای درازمدت به رضایت مثبت منجر نمی شوند. اما اگر این عوامل وجود نداشته باشند / اگر این عوامل در محل کار وجود نداشته باشد، منجر به نارضایتی می شود. به عبارت دیگر عوامل بهداشتی عواملی هستند که در صورت کافی/معقول بودن در یک شغل باعث آرامش کارکنان می شود و باعث نارضایتی آنها نمی شود. این عوامل برای کار بیرونی هستند. عوامل بهداشتی همچنین به عنوان عوامل نارضایتی یا نگهدارنده نامیده می شوند زیرا برای جلوگیری از نارضایتی لازم هستند. این عوامل محیط/سناریوی شغلی را توصیف می کنند. عوامل بهداشتی نمادی از نیازهای فیزیولوژیکی است که افراد می‌خواستند و انتظار برآورده شدن آن‌ها را داشتند. عوامل بهداشتی عبارتند از: 
   

   پرداخت – ساختار حقوق و دستمزد باید مناسب و معقول باشد. باید با کسانی که در همان صنعت در همان حوزه هستند برابر و رقابتی باشد. خط‌مشی‌های شرکت و سیاست‌های اداری – سیاست‌های شرکت نباید خیلی سفت و سخت باشد. آنها باید منصفانه و واضح باشند. این باید شامل ساعات کاری انعطاف پذیر، کد لباس، استراحت، تعطیلات و غیره باشد. مزایای جانبی – به کارمندان باید برنامه های مراقبت بهداشتی (مدیکال درخواست)، مزایا برای اعضای خانواده، برنامه های کمک به کارمندان و غیره ارائه شود. شرایط فیزیکی کار – شرایط کار باید ایمن، تمیز و بهداشتی باشد. تجهیزات کار باید به روز شده و به خوبی نگهداری شوند. وضعیت – وضعیت کارکنان در سازمان باید آشنا و حفظ شود. روابط بین فردی – رابطه کارکنان با همسالان، مافوق و زیردستان باید مناسب و قابل قبول باشد. هیچ عنصر تضاد یا تحقیر نباید وجود داشته باشد. امنیت شغلی – سازمان باید امنیت شغلی کارکنان را تامین کند.

2. عوامل انگیزشی- از نظر هرزبرگ، عوامل بهداشتی را نمی توان به عنوان محرک در نظر گرفت. عوامل انگیزشی باعث رضایت مثبت می شود. این عوامل ذاتی کار هستند. این عوامل انگیزه کارکنان را برای عملکرد برتر می کنند. به این عوامل راضی کننده می گویند. اینها عواملی هستند که در انجام کار نقش دارند. کارمندان این عوامل را ذاتاً پاداش دهنده می دانند. محرک ها نماد نیازهای روانی بودند که به عنوان یک مزیت اضافی درک می شدند. عوامل انگیزشی عبارتند از:
   • شناخت – کارکنان باید توسط مدیران به خاطر دستاوردهایشان تحسین و شناسایی شوند.
   • احساس موفقیت – کارکنان باید احساس موفقیت داشته باشند. این بستگی به شغل دارد. باید نوعی میوه در کار وجود داشته باشد.
   • فرصت‌های رشد و ترفیع – باید فرصت‌های رشد و پیشرفت در یک سازمان وجود داشته باشد تا انگیزه کارکنان برای عملکرد خوب ایجاد شود.
   • مسئولیت – کارکنان باید خود را مسئول کار بدانند. مدیران باید مالکیت کار را به آنها بسپارند. آنها باید کنترل را به حداقل برسانند اما مسئولیت پذیری را حفظ کنند.
   • معنی دار بودن کار – خود کار باید برای کارمند پرمعنا، جالب و چالش برانگیز باشد تا بتواند آن را انجام دهد و انگیزه پیدا کند.

محدودیت های نظریه دو عاملی

نظریه دو عاملی عاری از محدودیت نیست:

1. نظریه دو عاملی متغیرهای موقعیتی را نادیده می گیرد.
2. هرزبرگ بین رضایت و بهره وری همبستگی را فرض کرد. اما تحقیق انجام شده توسط هرزبرگ بر رضایت تاکید کرد و بهره وری را نادیده گرفت.
3. پایایی این نظریه نامشخص است. تجزیه و تحلیل باید توسط ارزیاب ها انجام شود. ارزیاب ها ممکن است یافته ها را با تجزیه و تحلیل پاسخ های مشابه به روش های مختلف خراب کنند.
4. هیچ معیار جامعی برای رضایت استفاده نشد. یک کارمند ممکن است شغل خود را قابل قبول بداند علیرغم این واقعیت که ممکن است از بخشی از شغل خود متنفر/مخالفت شود.
5. تئوری دو عاملی عاری از تعصب نیست، زیرا مبتنی بر واکنش طبیعی کارکنان است که از منابع رضایت و نارضایتی در کار پرسیده می شود. آنها نارضایتی را به گردن عوامل خارجی مانند ساختار حقوق، سیاست های شرکت و رابطه با همتایان می اندازند. همچنین، کارکنان برای عامل رضایت در کار به خود اعتبار می دهند.
6. این نظریه کارگران یقه آبی را نادیده می گیرد. با وجود این محدودیت ها، نظریه دو عاملی هرزبرگ به طور کلی قابل قبول است.

مفاهیم نظریه دو عاملی

تئوری دو عاملی حاکی از آن است که مدیران باید بر تضمین کفایت فاکتورهای بهداشتی برای جلوگیری از نارضایتی کارکنان تاکید کنند. همچنین مدیران باید اطمینان حاصل کنند که کار محرک و پاداش دهنده است تا کارکنان انگیزه کار داشته باشند و سخت تر و بهتر عمل کنند. این نظریه بر غنی سازی شغل برای ایجاد انگیزه در کارکنان تاکید دارد. شغل باید از مهارت ها و شایستگی های کارمند حداکثر استفاده را ببرد. تمرکز بر عوامل انگیزشی می تواند کیفیت کار را بهبود بخشد.