برای ما غیرمعمول نیست که اظهاراتی را از افراد بشنویم که گویی دیگران هرگز آنها را درک نمی کنند. آنها به عنوان دارای نوع خاصی از شخصیت تلقی می شوند که در واقع خود واقعی آنها نیست و غیره. محل کار تفاوتی ندارد، جایی که احساسات مشابه ممکن است توسط بخش بزرگی از کارمندان منعکس شود. ممکن است تخمین بیش از حد نقاط قوت و شایستگی‌ها یا حوزه‌های منفی آنها کم یا زیاد باشد. حال، چگونه می توان زمینه های قدرت و توسعه را به طور مناسب در مورد خود یا کارکنان در مورد محل کار درک و ارزیابی کرد؟جوزف لوت و هری اینگام مدلی را در سال 1955 در ایالات متحده برای رسیدگی به این موضوع ایجاد کردند که به پنجره جوهاری معروف است. به وضوح می توان دریافت که نام این تکنیک با استفاده از دو حرف اول نام هر دو روانشناس گرفته شده است. گرفته شده است.
این یک فرآیند ساده دارد که در آن به شرکت‌کننده تمرین فهرستی از 56 صفت داده می‌شود و از او خواسته می‌شود که 5-6 مورد از آنها را انتخاب کند که به بهترین وجه شخصیت او را توصیف می‌کند. از سوی دیگر، به همتایان شرکت‌کننده فهرست مشابهی داده می‌شود و از هر یک از آنها خواسته می‌شود 5-6 صفت را انتخاب کنند که بهترین توصیف کننده شرکت‌کننده است، سپس همه این‌ها در یک شبکه ترسیم می‌شوند. بیایید نگاهی به ظاهر مدل استاندارد بیندازیم:
- ربع 1 یا منطقه باز/رایگان برای خودتان و دیگران شناخته شده است، از این رو نام منطقه باز یا آزاد مانند اطلاعات نمایه شما در یک سایت شبکه اجتماعی است.
- ربع 2 یا ناحیه کور برای دیگران شناخته شده است اما برای خود فرد شناخته شده نیست، بنابراین برای یک فرد مانند لکه ای در پشت پیراهن شما یک نقطه کور است.
- ربع 3 یا مناطق پنهان برای خود شناخته شده است اما برای دیگران شناخته شده نیست، به عنوان مثال یک خال مادرزادی در بدن شما
- ربع 4 یا ناحیه ناشناخته نه برای خود شناخته شده است و نه توسط دیگران شناخته شده است مانند یک نفرت ناگهانی از غذایی که قبلاً از آن لذت می بردید.
مطمئناً می توان اطلاعات را از یک ربع به ربع دیگر منتقل کرد و اطلاعات بیشتر به اشتراک گذاشته می شود، هر چه ربع اول بزرگتر شود که منطقه آزاد/باز است. شرط لازم برای به اشتراک گذاری اطلاعات، اعتماد، احترام متقابل و نگرانی است. پنجره جوهری در محیط سازمانی کاربردهای مختلفی دارد. دانستن منطقه باز/آزاد هر یک از اعضای تیم، همکاری متقابل را افزایش می دهد. بازخورد ارائه شده به کسی اطلاعاتی را که در ربع دوم یا ناحیه کور قرار دارد به ناحیه باز می آورد که به بهبود و یادگیری کمک می کند. صحبت در مورد ربع سوم یا ناحیه پنهان، ممکن است آرزوها و انگیزه ها یا اولویت های شخصی خاصی در یکی از اعضای تیم وجود داشته باشد که تیم یا رهبر از آن بی اطلاع باشند، چنین موقعیتی باعث مشارکت ناکافی یا تلاش های نادرست آن عضو می شود. تشویق به اشتراک گذاری و یادگیری در مورد دیگران راهی برای آوردن اطلاعات به منطقه آزاد/آزاد است. ربع آخر یا ناحیه ناشناخته حوزه فرصت ها یا استعدادهای نهفته یا پتانسیل است. یک کارمند ممکن است توانایی خاصی در درون خود داشته باشد که ممکن است توسط کارمند یا سازمان به دلیل نداشتن فرصت، اطمینان یا آموزش مناسب مورد بررسی قرار نگیرد. به عنوان مثال، مدیر تولید کارخانه ممکن است در رسیدگی به نمایندگان اتحادیه‌های کارگری بسیار خوب باشد، اما نه او و نه سازمان از این موضوع خبر نداشتند تا اینکه مجبور شد برای توضیح برخی جنبه‌های مربوط به تولید در یک جلسه اتحادیه شرکت کند. یک کارمند ممکن است توانایی خاصی در درون خود داشته باشد که ممکن است توسط کارمند یا سازمان به دلیل نداشتن فرصت، اطمینان یا آموزش مناسب مورد بررسی قرار نگیرد. به عنوان مثال، مدیر تولید کارخانه ممکن است در رسیدگی به نمایندگان اتحادیه‌های کارگری بسیار خوب باشد، اما نه او و نه سازمان از این موضوع خبر نداشتند تا اینکه مجبور شد برای توضیح برخی جنبه‌های مربوط به تولید در یک جلسه اتحادیه شرکت کند. یک کارمند ممکن است توانایی خاصی در درون خود داشته باشد که ممکن است توسط کارمند یا سازمان به دلیل نداشتن فرصت، اطمینان یا آموزش مناسب مورد بررسی قرار نگیرد. به عنوان مثال، مدیر تولید کارخانه ممکن است در رسیدگی به نمایندگان اتحادیه‌های کارگری بسیار خوب باشد، اما نه او و نه سازمان از این موضوع خبر نداشتند تا اینکه مجبور شد برای توضیح برخی جنبه‌های مربوط به تولید در یک جلسه اتحادیه شرکت کند.
پنجره جوهری یک تکنیک موثر است که در صورت استفاده مناسب اطلاعات ارزشمندی را در مورد خود و دیگران ارائه می دهد که این ویژگی مهمی است که هر رهبر برای موفقیت باید از آن برخوردار باشد.
بدون نظر