هنگامی که ارزیابی مبتنی بر شایستگی برای معرفی در سازمان انتخاب شده است، ارزش آن را دارد که مدتی را برای درک ویژگی های حیاتی فرآیند صرف کنیم تا از آن برای دستیابی به نتایجی که در نظر دارد به درستی استفاده شود.

هنگامی که شایستگی های حیاتی شناسایی شدند و ارزیابی برای هر فرآیند معینی در سازمان انجام می شود، (برای راحتی، ارزیابی آن را برای ارتقاء فرض می کنیم) مهم می شود که هدف ارزیابی در یک مرحله معین با ارزیابی شونده به اشتراک گذاشته شود. . بنابراین، ارزیابی شونده باید دلیل اینکه چرا تحت ارزیابی قرار می گیرد و داده ها برای چه چیزی مورد استفاده قرار می گیرد را درک کند.

مرحله بعدی مشخص کردن معیارهای عملکرد است. به خصوص برای فرآیندهای داخلی مانند ارزیابی عملکرد یا ارزیابی پتانسیل نقش‌های آینده، ضروری است که هم ارزیاب و هم ارزیابی‌شونده درک روشنی از معیارهای عملکرد داشته باشند که باید مشخص و به خوبی تعریف شوند. هر نقش دارای مجموعه خاصی از معیارهای عملکردی است که ممکن است مختص آن باشد، اما باید در نظر داشت که نه تنها کمیت بلکه کیفیت نیز مهم است. زمانی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند که پتانسیل برای نقش‌های رهبری آینده ارزیابی شود، زیرا درک چگونگی و چرایی تصمیم‌ها اطلاعات حیاتی در مورد شایستگی‌ها را فراهم می‌کند.

پس از تعیین معیارهای عملکرد، مرحله حیاتی بعدی انتخاب ابزار ارزیابی مناسب است. بستگی به ارزیابی شونده و همچنین شایستگی هایی دارد که باید ارزیابی شوند. به عنوان مثال، برای یک فروشنده خط مقدم که در یک فروشگاه خرده‌فروشی کار می‌کند، مشاهده فردی که در حال کار با مشتری است، آسان‌تر است تا شایستگی او را در تمرکز بر مشتری ارزیابی کند، در حالی که ممکن است همیشه برای یک مدیر ارشد مناسب نباشد. برای یک مدیر ارشد یک مطالعه موردی پیچیده ممکن است برای درک سطح تمرکز مشتری که او نشان می دهد مناسب باشد.

هنگامی که روش ارزیابی تصمیم گیری شد، نحوه استفاده از آن برای جمع آوری نقاط داده نیز باید شناسایی شود. به عنوان مثال، موقعیت ایفای نقش که برای ارزیابی نیازها استفاده می شود تا به وضوح نشان دهد که چه نوع پاسخی به عنوان توسعه نیازها در نظر گرفته می شود و می تواند به عنوان بسیار مؤثر طبقه بندی شود. سطح معینی از صلاحدید ارزیاب همیشه وجود دارد، اما تا زمانی که ارزیاب ها آموزش نبینند، بر ارزیابی تأثیر منفی نمی گذارد.

بنابراین، انتخاب ارزیاب قطعاً باید یک فرآیند قوی باشد، زیرا آنها باید مسئولیت بزرگی را بر عهده بگیرند که بر حرفه شخصی تأثیر دارد. نقش ارزیاب فقط به مشاهده، ارزیابی، طبقه بندی و گزارش محدود نمی شود، بلکه همچنین به ارزیابی شونده بازخورد می دهد و یادگیری آنها را تسهیل می کند. آنها باید یک محیط باز، حمایتی و غیر تهدیدآمیز ایجاد کنند تا ارزیابی شونده بتواند رفتارهای مورد ارزیابی را نشان دهد. هنگامی که مدیران خط درگیر ارزیابی هستند، باید قبل از شروع ارزیابی، آموزش های گسترده ای به آنها ارائه شود. همچنین روحیه ارزیابی باید عینی و منصفانه باشد.

و در آخر، جالب است بدانیم که چگونه حتی باتجربه‌ترین ارزیاب‌ها گاهی در دام تعصبات رایج می‌افتند. برخی از آن تعصبات عبارتند از:

 

  • اثر مقدس: در این مورد، یک یا دو ویژگی کل ادراک یک فرد را تعیین می کند. بنابراین، ممکن است یک رفتار خوب در طول یک تمرین ارزیابی یا یک رفتار منفی نشان داده شده باشد که ممکن است بر ارزیابی های دیگر نیز تأثیر بگذارد. 

     

  • خطاهای کنتراست: زمانی اتفاق می افتد که ارزیاب به جای ارجاع به شایستگی ها و معیارهای عملکرد تعریف شده، شروع به مقایسه عملکرد یک ارزیابی شونده با دیگری می کند. 

     

  • سوگیری اخیر: ارزیاب آخرین عملکرد را برای رتبه بندی ارزیابی شونده در نظر می گیرد. 

     

  • سوگیری ملایمت و شدت: این زمانی اتفاق می افتد که ارزیاب از ارزیابی عینی و دادن امتیاز صادقانه خودداری کند و در عوض در امتیاز دهی سخاوتمند باشد. شدت دقیقاً برعکس است، جایی که ارزیاب از نمره دادن به رفتاری که علیرغم مثال‌های عینی بسیار مؤثر نشان داده می‌شود، خودداری می‌کند.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

شانزده + 11 =