مرکز ارزیابی

یک مرکز ارزیابی اساساً مجموعه‌ای از ارزیابی‌ها است که با استفاده از چندین تکنیک مانند شبیه‌سازی، آزمون روان‌سنجی و تمرین‌ها برای اتخاذ تصمیم‌های حیاتی مانند انتخاب یا رد یک نامزد برای استخدام، ارتقاء و ارزیابی و غیره انجام می‌شود .

برخی ملاحظات اساسی برای اداره مراکز ارزیابی وجود دارد که باز هم انطباق شرکتی با فرآیند ارتش است. مراکز ارزیابی باید شایستگی‌های مشخصی با شاخص‌ها و مقیاس‌های رفتاری برای ارزیابی داشته باشند و تکنیک‌های مورد استفاده برای ارزیابی باید همین شایستگی‌ها و رفتارها را ارزیابی کنند. هیچ صلاحیت یا رفتار دیگری غیر از آنچه قبلاً شناسایی شد، هر چند عمیق، ارزیابی نمی شود. چندین تکنیک استفاده می شود و ارزیاب های متعددی برای ارزیابی داوطلبان در شبیه سازی ها و تمرین های مختلف درگیر هستند.

تمرین های شبیه سازی بخشی جدایی ناپذیر از مراکز ارزیابی و توسعه هستند. آنها اساساً موقعیت‌ها، تمرین‌ها و شرایطی هستند که سناریوی کاری واقعی ارزیابی شونده را تقلید می‌کنند. آنها جایگاه ویژه ای در ارزیابی ها پیدا می کنند زیرا فرصت هایی را برای مشاهده و ارزیابی رفتار ارزیابی شونده در رابطه با هر شایستگی شغلی فراهم می کنند. نمونه هایی از شبیه سازی ها شامل تمرین های گروهی، تمرین های درون سبد، مصاحبه های ساختاریافته، ارائه ها و تمرین های حقیقت یاب است.

مرکز توسعه

مراکز توسعه و مراکز ارزیابی اغلب به عنوان یکسان اشتباه گرفته می شوند زیرا از تکنیک های یکسانی برای ارزیابی کارکنان استفاده می کنند. اما تفاوت های مشخصی بین آنها وجود دارد. یک مرکز توسعه مانند یک مرکز ارزیابی از تکنیک های ارزیابی مانند شبیه سازی، روانسنجی و غیره استفاده می کند، اما هدف آن کاملاً متفاوت است. یک مرکز توسعه همانطور که از نام آن پیداست فقط برای اهداف توسعه ای کارکنان انجام می شود. این برای ارزیابی پتانسیل، شناسایی نقاط قوت و نیازهای توسعه انجام می شود و نتیجه نهایی یک برنامه توسعه فردی به خوبی مستند برای هر شرکت کننده است.

مرکز توسعه می تواند به مدت 3 روز باشد که در آن شرکت کنندگان هر روز تمرینات شبیه سازی را انجام می دهند. همچنین دارای شایستگی ها و رفتارهای از پیش تعریف شده ای به عنوان نقطه مرجع است که در حین ارزیابی مورد ارزیابی قرار می گیرد، اما بر خلاف مراکز ارزیابی، بازخورد یکی از اجزای مهم مراکز توسعه است. در طول مراکز ارزیابی، تنها تصمیمی است که با نامزدها در میان گذاشته می شود، اما در مرکز توسعه، پس از هر تمرین، به نامزد بازخورد ارائه می شود و ممکن است تا پایان مرکز توسعه، یک جلسه بازخورد مفصل برگزار شود که پایه و اساس توسعه را ایجاد می کند. یک برنامه توسعه فردی برای شرکت کننده همانطور که روح یک مرکز توسعه ایجاد فضای باز و شفاف برای یادگیری است، اشتباهات به صورت منفی تلقی نمی شوند، بلکه به عنوان فرصت های یادگیری از سوی ارزیاب ها و ارزیابی شوندگان تلقی می شوند. نقش ارزیابان در مرکز توسعه نیز بزرگ‌تر می‌شود، زیرا اکنون باید نقش شریک یادگیری را با ارزیابی‌شونده ایفا کنند. آنها برای شنیدن ارزیابی شونده بازتر هستند و به آنها کمک می کنند تا نقاط قوت و توسعه خود را درک کرده و کشف کنند.

یک مرکز توسعه زمانی که در سازمان مورد استفاده قرار می گیرد از مقبولیت بیشتری در بین کارکنان برخوردار است زیرا به عنوان یک ارزیابی غیرتهدیدکننده و عینی از حوزه های توسعه تلقی می شود. مشارکت و خرید مدیران خط را می توان با به اشتراک گذاشتن اطلاعات با آنها در مورد عملکرد زیردستان یا اعضای تیم و جستجوی بازخورد آنها در مورد شرکت کنندگان در مورد عملکرد شغلی، به زیبایی در فرآیند مرکز توسعه ادغام کرد. این یک مشارکت را ایجاد می کند که برای اجرای برنامه توسعه فردی ایجاد شده پس از مرکز توسعه و دستیابی به اهداف مشخص شده بسیار مهم است.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

20 − 8 =