اجرا یا نابود شدن

ورزشکاران به خوبی از فرهنگ اجرا یا نابودی آگاه هستند. هر مسابقه، هر تورنمنت می تواند باعث ایجاد یا شکستن یک حرفه شود، خواه فوتبال آمریکایی باشد یا فوتبال اروپایی، کریکت، NBA یا چیز دیگری. رقابت شدید و عملکرد بالا و مداوم تحت فشار شدید برخی از نکات واضحی است که در انتخاب ورزش به عنوان یک حرفه باید در نظر گرفته شود.

اما مزایا و معایب داشتن چنین فرهنگی در یک سازمان شرکتی چیست؟ آیا بهره وری را بهینه می کند یا مانع آن می شود؟ آیا باعث ایجاد انگیزه در کارمندان می شود یا باعث می شود که دائماً در ترس از دست دادن شغل خود زندگی کنند؟

همه‌گیری همه‌ی اصول شناخته‌شده‌ی کسب‌وکار را به ورطه‌ی چرخش انداخته است. در حالی که به طرز شگفت انگیزی برخی استارتاپ ها و بخش های کسب و کار جدید به عنوان سود ساز ظاهر شدند، برخی دیگر به ویژه شرکت های کوچک و متوسط ​​متحمل زیان های شدید شدند. کاهش هزینه ها دیگر یک تاکتیک استراتژیک نبود، بلکه به ابزاری برای بقا تبدیل شد. در این شرایط جدید، میلیون‌ها نفر در سراسر جهان شغل خود را از دست دادند و چندین کسب‌وکار مجبور به تعطیلی شدند زیرا هیچ اقدامی انجام نشده مانع از این امر اجتناب‌ناپذیر شد.

حتی در شرایط عادی، تعدیل نیرو از نظر افراد و منابع، باری بر دوش سازمان ها است. برخی از آنها مجاز به وجود هستند زیرا تلاش و منابع بیشتری برای خلاص شدن از شر آنها مورد نیاز است، برای برخی دیگر استفاده در آینده پیش بینی می شود. با این حال، در بیشتر مواقع خلاص شدن از شر مازاد کاری منطقی است و کسب و کارها این کار را به صورت دوره ای انجام می دهند.

بنابراین عملکرد به یک معیار مهم برای تمایز بین منابع در حال انجام و منابع اضافی تبدیل می شود . در همه‌گیری، بیشترین کاهش شغل در ارائه‌دهندگان خدمات حاشیه‌ای در سازمان‌ها مانند منابع انسانی ورودی و متوسط، مدیران خط مقدم و نیروی کار فروش، حتی مشاغل بازاریابی نیز با کاهش مواجه شد. در بخش فناوری اطلاعات، گزینه کار از خانه تیم‌های کوچک‌تر را با نقش‌های متنوعی که برای هر یک از اعضا تعریف شده‌اند، در تلاش برای دستیابی به ساختاری لاغرتر تضمین می‌کند. از نظر تخصیص و بهینه سازی منابع، انعطاف پذیری بیشتری را فراهم کرد.

در حالی که نیروی کار و کارمندان به دلیل شرایط اقتصادی ناشی از همه گیری، انتخاب کمی داشتند. با این حال، این سوال پیش می‌آید که آیا این رویکرد در دنیای پس از همه‌گیری مرتبط خواهد بود؟

درک این نکته مهم است که افرادی که توانسته اند شغل خود را حفظ کنند، کارمندان بسیار ماهر و با عملکرد بالا هستند. بنابراین، اگر سازمان‌ها به ایجاد محیطی با عملکرد بالا یا رها کردن ادامه دهند، باید به اندازه کافی برای افرادی که واقعاً بیش از حد کار می‌کنند، جبران کنند. از آنجایی که وضعیت عادی به طور پیوسته برقرار می شود، کارکنان به جای سنجش عملکرد دقیق، انتظارات خاصی از مدیریت خواهند داشت.

به نظر می رسد انجام یا از بین رفتن یک روش کاملاً منصفانه و عینی برای عملیات تجاری است، اما باعث ایجاد یک فرهنگ سازمانی می شود که ممکن است سمی شود، زیرا سود بر مردم پیامی است که به آن ارسال می شود. برخی از کارمندان ممکن است در فضای بسیار رقابتی عملکرد خوبی داشته باشند، اما اکثر کارمندانی که شاید عملکرد بالایی دارند در غیر این صورت ممکن است در چنین فرهنگی پژمرده شوند.

درجه ای که این فرهنگ می تواند مفید باشد قابل بحث است و در حالی که فرهنگ عملکرد محور مثبت چیزی است که بیشتر سازمان ها به دنبال آن هستند، این عملکرد یا لحن از بین رفتن پیام ممکن است اثرات نامطلوب بیشتری نسبت به نتایج مثبت داشته باشد.

نقطه ضعف دیگر این است که شهرت سازمان ضربه می زند و این مانعی در جذب استعدادهای مناسب می شود.

با این اوصاف، ذکر این نکته نیز ضروری است که اگر عملکرد و ارزیابی به نحوی به هم مرتبط باشند که به طور ارگانیک فضایی با عملکرد بالا را تقویت کند، دیگر نیازی به اجرا یا از بین رفتن نخواهد بود. بلکه یک سیستم عملکرد و پیشرفت تضمین می کند که اهداف فردی و سازمانی به طور موثر برآورده می شوند.

با این حال، انطباق با تغییرات در زمان کنونی غیرقابل مذاکره است. برای کسب و کارها ضروری است که به کاوش در راه های تکامل و سازماندهی مجدد برای بقا و رشد ادامه دهند. فشار مداوم برای انجام وظایف و اهداف روزانه، رسیدن به اهداف و آتش نشانی در نهایت بر نوآوری و ایده های جدید تأثیر می گذارد. کارمندی که مشغول انجام وظایف روزانه است، زمان کمی برای مشارکت در ایده ها و نوآوری های جدید خواهد داشت. مبادله در درازمدت می‌تواند مالیات‌زا باشد، به‌ویژه برای بخش‌هایی مانند فناوری که در آن ایده‌های جدید تعیین می‌کنند که آیا یک کسب‌وکار زنده می‌ماند یا خیر.

پرورش فرهنگ سازمانی مسئولیت‌پذیری و سلسله مراتب انعطاف‌پذیر با فضای بیشتر برای تصمیم‌گیری سریع‌تر و میزانی از استقلال در همه سطوح، هوای تازه را در عملکرد افراد و تیم‌ها تنفس می‌کند.

رویکرد به یک سیستم مدیریت عملکرد مبتنی بر تیم به جای مبتنی بر فردی، به شناسایی و پاداش مشارکت تیم کمک می‌کند و در عین حال فرهنگ «ما» را القا می‌کند و اکوسیستمی ایجاد می‌کند که پایداری را برای همه تضمین می‌کند.

برای سازمان‌ها همچنین به معنای تخصیص منابع بیشتر برای مهارت‌های مجدد، ارتقاء مهارت و مهارت‌های متقابل کارکنانشان از طریق یک ابتکار مدیریت استعداد استراتژیک است تا اطمینان حاصل شود که عملکرد بالا در فرهنگ کاری در درازمدت ادغام می‌شود. در دنیای پس از همه‌گیری نیز بسیاری از مشاغل به‌طور دائم از راه دور می‌شوند و بنابراین فرصت‌های جدیدی برای بهینه‌سازی زمان در ساعت و ارائه انعطاف‌پذیری عملیاتی بیشتر و بهبود عملکرد ایجاد می‌شود.

در حالی که در این زمان‌های نامطمئن، هیچ رویکردی راهی مطمئن برای دستیابی به اهداف به نظر نمی‌رسد، اما فرهنگ فراگیر و مثبتی که بر مردم تأکید دارد، در وهله اول نیازی به شعار اجرا یا نابودی ندارد.