هر دو مرکز ارزیابی و توسعه از تعدادی تکنیک های شبیه سازی برای ارزیابی شایستگی ها استفاده می کنند، اما هر تلاش دیگری برای ارزیابی شایستگی می تواند از روش های مشابه استفاده کند یا به دنبال راه های مناسب دیگری برای ارزیابی رفتارها باشد. جالب است که کمی در مورد برخی از پرکاربردترین روش ها و بهترین شیوه ها برای ارزیابی در سازمان ها در سراسر جهان کاوش کنیم.

اولین و ساده ترین روش مشاهده داوطلب در محل کار است. محیط کار طبیعی داوطلبان را بسیار آرام می کند و شایستگی های مربوط به شغل خود را بدون اضطراب معمولی که همراه با ارزیابی است به راحتی نشان می دهند. این امر کار ناظران را آسان می کند و همچنین نمونه های ملموس و مرتبطی از رفتارها را برای ارزیابی همزمان به دست می آورند، زیرا می توانند آنها را در عمل ببینند.

مصاحبه های ساختاریافته یکی دیگر از روش های پرطرفدار است که به صورت سوالات باز از داوطلب پرسیده می شود و به کشف بهتر شایستگی شغلی خاص کمک می کند. این امر با پرسیدن سؤالات بسیار خاص در مورد عملکرد گذشته اتفاق می افتد که به عنوان مثال برای یک شایستگی توسط داوطلب ذکر شده است و ناظر سعی می کند با پرسیدن سؤالاتی در مورد آن شایستگی را ایجاد کند. یک اسکریپت کوچک به درک بهتر کمک می کند:

ناظر: آیا می‌توانید یک حادثه یا مثالی از زندگی کاری خود را به من بگویید که در آن شایستگی را در تعامل و الهام بخشیدن به دیگران نشان دادید.

کاندید: بله، سال گذشته که من در معادن XYZ در جنوب هند استخدام شدم، یک طرح سبز را از طرف سازمان اجرا کردیم که در آن حدود 1000 نهال در منطقه جنگلی اطراف معادن کاشتیم.

ناظر: چه کسی این ایده را پیشنهاد کرده بود؟ در چه سطحی حضور داشتید؟ آیا با مشکلی مواجه شدید؟ چگونه آنها را مدیریت کردید؟ فکر می کنید واکنش تیم شما به این ابتکار چه بود؟ کسی با این کار مخالفت کرد؟ چگونه یک خرید برای این پروژه ایجاد کردید؟ و غیره.

فهرست سؤالات می تواند طولانی باشد، اما ناظر باید اساساً این واقعیت را بیان کند که اگر شایستگی یا رفتاری نمایش داده شود، یک هدف کاملاً تعریف شده در پشت آن نیز وجود دارد.

روش ارزیابی بعدی که ارزش بررسی دارد، تمرینات شبیه سازی است . از آنجایی که این تمرین‌ها موقعیت‌هایی را از زندگی کاری داوطلب نشان می‌دهند، می‌توانند به راحتی با آن ارتباط برقرار کنند و بنابراین رفتارهای مرتبط با شغل نشان داده می‌شوند. برخی از ابزارهای مهم مورد استفاده در تمرینات شبیه سازی عبارتند از:

 

  • نقش بازی- استفاده از بازی نقش در تمرینات شبیه سازی اطلاعات زیادی را در مورد رفتارها نشان می دهد. بازی نقش ممکن است دارای موقعیت کمی باشد که به شرکت‌کننده داده می‌شود و اطلاعات مشابهی در اختیار مشاهده‌گر قرار می‌گیرد، با این حال به ناظران سؤالات اصلی ارائه می‌شود که به برانگیختن رفتارهایی که باید مشاهده شوند کمک می‌کند. همچنین ایده خوبی است که بازی نقش را که بعداً در حین شستشو با ناظران دیگر انجام می شود ضبط کنید تا به وضوح رفتارهای خاص را شناسایی کنید. در برخی سازمان‌های محافظه‌کار، به‌جای بازی‌های نقش به کلمه نوشته می‌شود که هدف مشابه ثبت رفتارها برای ارجاع بعدی را نیز دنبال می‌کند. 

     

  • در سبد – اساساً حاوی برخی نامه‌ها، یادداشت‌ها و سایر اطلاعات است که نامزد باید پس از اولویت‌بندی مناسب در مورد آنها تصمیم بگیرد. این یک تمرین محدود به زمان است و اگر به صورت یک تمرین کتبی مفصل انجام شود، نامزدها باید دلیل تصمیمات خود را نیز توضیح دهند. 

     

  • مطالعه موردی : یک مطالعه موردی برای ارزیابی می‌تواند به عنوان اطلاعات دقیق در مورد جنبه‌های مختلف یک سازمان، شخص یا موقعیت، بسته به شایستگی‌هایی که باید مورد قضاوت قرار گیرد، تعریف می‌شود و دارای برخی موضوعات مشکل است. داوطلب موظف است جنبه های مختلف مربوط به مشکلات و مسائل را به دقت تجزیه و تحلیل کند و با دلیل منطقی برای حمایت از تصمیمات خود به نتیجه برسد. 

ارزیابی‌های روان‌سنجی/آزمون‌های استعداد یکی دیگر از روش‌های محبوب نه تنها برای ارزیابی شایستگی‌ها، بلکه برای درک نقاط قوت، تیپ‌های شخصیتی و انگیزه داوطلبان است. تست‌های روان‌سنجی وجود دارند که شایستگی‌های خاصی مانند کار گروهی، جهت‌گیری فروش، بهره عاطفی و غیره را اندازه‌گیری می‌کنند.

از آنجایی که رویکرد به شایستگی ها در حال تغییر است، روش ارزیابی آن نیز دستخوش تغییرات اندکی شده است، روش های جدیدی مانند تحقیق قدردانی و گفتگوی توسعه با نامزد نیز برای درک و ارزیابی نقاط قوت و ضعف آنها و همچنین به عنوان روش هایی برای رسیدگی به کار گرفته می شود. مشکلات عملکرد و ارائه بازخورد. اجازه دهید مفاهیم پشت این دو اصطلاح را درک کنیم. همانطور که می توان از عبارت Appreciative Inquiry متوجه شد، این اساساً فرآیندی است که بر روی نقاط مثبت یا نقاط قوت یک فرد تمرکز می کند. ایده این است که اگر تجارب مثبت بر روی آنها متمرکز شود، تشخیص نقاط قوت افراد آسان‌تر می‌شود و سپس صحبت در مورد نقاط ضعف و زمینه‌های توسعه آسان‌تر می‌شود.

گفت و گوی توسعه یک گفتگوی انفرادی بین ارشد و زیردستان است یا حتی می تواند بین یک ناظر و یک نامزد انجام شود. حوزه هایی مانند اهداف شغلی، انگیزه ها، آرزوها، نیازهای توسعه و غیره را پوشش می دهد.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

6 − 1 =