بازخورد پس از هر نوع ارزیابی یا ارزشیابی به منعکس کردن اطلاعات مربوط به عملکرد آنها به داوطلب کمک می کند و همچنین فرآیند یادگیری را در آنها آغاز می کند.

یک مکالمه عینی، شفاف و محترمانه باید در طول بازخورد انجام شود تا نکاتی را که شرکت‌کننده باید روی آن کار کند، هدایت کند .

ارائه بازخورد هرگز آسان نیست، حتی برای یک مشاور خارجی که ارزیابی را در سازمان انجام می دهد، و زمانی که ارزیابی ها به صورت داخلی انجام می شود، اهمیت بیشتری می یابد که فرآیند بازخورد با ظرافت انجام شود. مطمئناً به این معنا نیست که نکاتی که به جنبه های منفی شخصیت یک نامزد می پردازد، مورد بحث قرار نگیرد. نه باید شیرین صحبت شود و نه مبدل.

ملاحظات خاصی وجود دارد که می تواند ارزیاب را در طول بازخورد راهنمایی کند:

 

  • کلیشه ای که به طور موثر کار می کند، باز کردن جلسه با بازخورد مثبت است 

     

  • همچنین به دانستن انتظارات شرکت کننده از جلسه بازخورد کمک می کند و به عنوان قطب نما برای ارزیاب عمل می کند. 

     

  • ارزیاب باید بسیار خاص باشد و برای ارجاع به پارامترها یا شایستگی های از پیش تعریف شده پایبند باشد. 

     

  • در صورت امکان باید مثال هایی ذکر شود تا به درک بهتر شرکت کننده کمک کند 

     

  • درگیر کردن شرکت‌کننده مهم است، بازخورد باید یک گفت‌وگو باشد نه مونولوگ، به این معنی که به شرکت‌کننده باید فرصتی داده شود تا در مورد آرزوهای شغلی، انگیزه‌ها، تجربه ارزیابی‌ها و غیره صحبت کند. 

     

  • ارزیابان باید صبور باشند و مهارت‌های شنیداری عالی را برای ایجاد اعتماد و ارتباط لازم با شرکت‌کننده نشان دهند. 

     

  • به شرکت کننده باید اجازه داده شود تا در صورت اقتضا، قصد پشت اعمال و نظرات متفاوت خود را توضیح دهد 

     

  • ارزیابان باید از ارائه یک بیانیه قضاوتی خودداری کنند، اظهارات آنها باید به جای بیان حقایق مطلق، پیشنهادی باشد. 

ارائه دهنده بازخورد باید به خاطر داشته باشد که بازخورد نیز مکانیزمی برای یادگیری برای افراد است. همچنین می‌توانیم به پنجره جوهری در اینجا اشاره کنیم:

شایستگی ها - پنجره جوهری
هدف بازخورد باید این باشد که شرکت‌کننده هم از حوزه‌های قدرت و هم از حوزه‌های توسعه آگاه شود. باید درون نگری را تشویق کند، به شرکت کنندگان در نتیجه گیری و نتیجه گیری کمک کند .

مردم در پنهان کردن هرگونه احساس صدمه و ناراحتی بسیار خوب هستند. با این حال، در زیر نما فردی بی روح و بی انگیزه قرار دارد. برای مثال، برخی از شرکت‌کنندگان ممکن است شروع به فکر کردن کنند: «اگر من اینطور هستم، آیا واقعاً به جایی که می‌خواهم می‌رسم» یا «آیا آنها به من فکر می‌کنند؟» چنین شرایطی نیاز به رسیدگی بسیار دقیق به بازخورد دارد، در غیر این صورت می‌تواند به مسیر تبدیل شود. به ناامیدی

اگر سطح اعتماد مطلوب بین ارزیاب و شرکت کننده وجود نداشته باشد، تسهیل بحث بازخورد بسیار مشکل می شود و هدف شکست می خورد. اگر ارزیابان نتایج و بازخوردها را بدون اجازه بحث یا اظهار نظر با شرکت کننده به اشتراک بگذارند، جلسه بازخورد به یک شکست تبدیل می شود. در جایی که شرکت کنندگان در امیدها، آرزوها و تعهدات ذاتی خود به اقدامات توسعه ای خود متعهد نباشند، پیشرفت بیشتری حاصل نمی شود.

برخی از شرکت کنندگان نیز ممکن است آشکارا از پذیرش مشاهده و اطلاعات ارائه شده توسط ارزیابان امتناع کنند و می توانند دلایلی را برای اعتبارسنجی رفتارهای خود بیان کنند، حتی کل فرآیند ارزیابی را زیر سوال ببرند. به عنوان مثال، «این تمرین‌ها به وضعیت کاری من مربوط نمی‌شوند» یا «من در صنعت XYZ کار می‌کنم و در آنجا اینطور نیست» یا «این فقط تمرینی است که ما انجام دادیم، کار واقعی بسیار متفاوت است». این تلاشی است برای جلوگیری از بحث پیرامون بررسی عملکرد آنها.

سن و مشخصات دموگرافیک شرکت کنندگان نیز به شدت بر ادراک و انتظارات آنها از ارزیابان تأثیر می گذارد. شرکت‌کنندگان مسن‌تر، باتجربه‌تر و بزرگ‌تر وقتی توسط افراد جوان یا همکاران داخلی مشاهده می‌شوند، احساس آسیب‌پذیری می‌کنند.

از این رو، برنامه ریزی زیادی قبل از جلسه بازخورد مورد نیاز است. اگر ارزیاب بتواند مشخصات شرکت کننده را از قبل بداند، کمک می کند، زیرا بعداً به هدایت مناسب بحث بازخورد کمک می کند. و در پایان مهم است که اصل اساسی آندروگوژی را به خاطر بسپاریم که بزرگسالان در صورتی که یادگیری را مرتبط با کاری که انجام می دهند بیاموزند. مهم است که بازخوردها را به کار روزمره شرکت‌کنندگان مرتبط کنیم و همچنین می‌توان به تشریح اینکه چگونه بهبود می‌تواند تأثیرات مثبتی بر کار آنها داشته باشد. این به پذیرش بیشتر بازخورد کمک می کند.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

17 − 13 =