مدیریت استعداد می تواند رشته ای به بزرگی خود عملکرد منابع انسانی یا مجموعه کوچکی از ابتکارات با هدف توسعه افراد و سازمان باشد. سازمان های مختلف از مدیریت استعداد برای منافع خود استفاده می کنند. این با توجه به اندازه سازمان و اعتقاد آنها به عمل است.

این فقط می تواند شامل یک مصاحبه ساده از همه کارکنان باشد که سالانه انجام می شود و در مورد نقاط قوت و نیازهای توسعه ای آنها بحث می شود. این می تواند برای نقشه برداری افراد در برابر ابتکارات آینده شرکت و برای برنامه ریزی جانشین پروری استفاده شود. مزایای بیشتری نسبت به موارد ذکر شده در بالا وجود دارد که دامنه وسیعی دارند. مزایا عبارتند از:

 

  • فرد مناسب در شغل مناسب: تصمیمات افراد از طریق تعیین صحیح مهارت ها و نقاط قوت، یک دستور کار استراتژیک به دست می آورد. نقشه‌برداری مهارت یا شایستگی به شما امکان می‌دهد تا فهرستی از موجودی‌های مهارتی را که در اختیار سازمان است، بررسی کنید. این امر هم از منظر سازمان و هم از دیدگاه کارمند اهمیت ویژه ای دارد زیرا فرد مناسب در موقعیت مناسب مستقر می شود و بهره وری کارکنان افزایش می یابد. همچنین از آنجایی که بین علایق فرد و مشخصات شغلی او همسویی بهتری وجود دارد، رضایت شغلی افزایش می یابد. 

     

  • حفظ استعدادهای برتر: علیرغم تغییرات در اقتصاد جهانی، فرسایش همچنان یکی از نگرانی های اصلی سازمان ها است. حفظ استعدادهای برتر برای رهبری و رشد در بازار مهم است. سازمان هایی که نتوانند استعدادهای برتر خود را حفظ کنند در معرض خطر شکست در برابر رقبا هستند. اکنون تمرکز بر ترسیم برنامه‌ها و استراتژی‌های حفظ کارکنان برای جذب، توسعه، حفظ و جذب افراد با کیفیت است. رشد کارکنان در یک شغل باید مورد توجه قرار گیرد، در حالی که برنامه ریزی جانشین پروری در حال انجام است، کسانی که در رادار هستند باید در جریان باشند تا بدانند عملکردشان پاداش می گیرد. 

     

  • استخدام بهتر: کیفیت یک سازمان، کیفیت نیروی کاری است که در اختیار دارد. بهترین راه برای داشتن استعداد در بالا، داشتن استعداد در پایین است. جای تعجب نیست که برنامه‌ها و آموزش‌های مدیریت استعداد، ارزیابی استخدام به جنبه‌ای جدایی‌ناپذیر از فرآیندهای منابع انسانی تبدیل شده‌اند. 

     

  • درک بهتر کارمندان: ارزیابی های کارکنان بینش عمیقی را در مورد کارکنان خود به مدیریت می دهد. نیازهای توسعه، آرزوهای شغلی، نقاط قوت و ضعف، توانایی ها، دوست داشتن ها و ناپسندهای آنها. بنابراین تشخیص اینکه چه چیزی به چه کسی انگیزه می دهد آسان تر است و این به فرآیند غنی سازی شغل کمک زیادی می کند. 

     

  • تصمیمات توسعه حرفه ای بهتر: زمانی که یک سازمان با پتانسیل بالای خود آشنا می شود، سرمایه گذاری در توسعه حرفه ای آن آسان تر می شود. از آنجایی که توسعه مستلزم تصمیمات سرمایه گذاری در جهت یادگیری، آموزش و توسعه افراد برای رشد، برنامه ریزی جانشین پروری، مدیریت عملکرد و غیره است، سازمان همچنان نگران است که کجا این سرمایه گذاری را انجام دهد و مدیریت استعداد فقط این کار را برای آنها آسان تر کند. 

جدا از این، داشتن یک فرهنگ مدیریت استعداد قوی همچنین تعیین می کند که سازمان چگونه سازمان های خود را به عنوان محل کار رتبه بندی می کند. علاوه بر این، اگر کارکنان در مورد شیوه های مدیریت استعداد سازمان مثبت باشند، به احتمال زیاد به آینده سازمان خود اطمینان خواهند داشت. نتیجه، نیروی کاری است که متعهدتر و متعهدتر است و مصمم است که از رقبای خود بهتر عمل کند و از موقعیت رهبری در بازار برای سازمان خود اطمینان حاصل کند.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

9 + شانزده =