مدیریت تغییر: چرا اهداف 100 روز اول یک افسانه است؟

چند بار می شنویم که رهبران کسب و کار و مدیران عاملی که به تازگی مسئولیت را بر عهده گرفته اند، اعلام می کنند که در 100 روز اول تغییرات اساسی را انجام خواهند داد؟ چند وقت یکبار می شنویم که سیاستمداران و شخصیت های دیگر وعده ماه را در 100 روز اول می دهند؟ البته، ما نمی‌دانیم که چه تعداد از این تغییرات در واقعیت رخ داده است، زیرا تا زمانی که 100 روز اول تمام شود، ما به سراغ موارد دیگر می‌رفتیم.

نکته اینجاست که در این فرهنگ 24 ساعته تغییر مداوم، وسوسه تعیین اهداف بلندپروازانه برای دستیابی به اهداف در مدت زمان کوتاه، در واقع چیزی است که حتی واقع‌بین‌ترین رهبران نیز نمی‌توانند در برابر آن مقاومت کنند. با این حال، محدودیت خاصی وجود دارد که چنین اعلامیه‌ها و برنامه‌هایی برای تغییر می‌توانند به فعلیت برسند، زیرا مشکلات دنیای واقعی، خواه در تجارت یا حاکمیت، به سختی در دوره‌های کوتاه حل می‌شوند.

تصورات نادرست پیرامون دستاوردهای 100 روزه اول برای تغییر و تحقق اهداف را باید به درستی نامید زیرا غالباً تحقق تغییر در چنین مدت زمان کوتاهی دشوار است .

به عنوان مثال، ساختن تیمی که با چشم انداز و ماموریت مدیر اجرایی هماهنگ باشد، زمان می برد. اغلب، ایجاد یک تیم با کسانی که با مدیر عامل راحت هستند و بالعکس، زمان می برد. در مرحله بعد، عملکرد شغلی هیچ مدیر عاملی را نمی توان در 100 روز اول اندازه گیری کرد، زیرا مسائل باقی مانده از رهبران گذشته یا مدیر عامل قبلی همچنان بر عملکرد مدیر عامل سایه افکنده است. اگرچه در سیاست، مقصر دانستن دوره قبلی آسان است، اما اغلب اینطور نیست که مدیر عامل شرکت را سرزنش مدیریت قبلی بشنویم زیرا تداوم خاصی در دنیای تجارت در فرآیند گذار وجود دارد.

جنبه یا افسانه دیگر این است که مدیران عامل می توانند در لحظه ای که مسئولیت را بر عهده بگیرند، به تجارت بپردازند. ماه ها و حتی سال ها تلاش صبورانه طول می کشد تا میوه ها رسیده و نتایج نشان دهند و از این رو، مدیران عامل جدید اغلب باید توانایی خود را ثابت کنند. این به این معنی است که آنها باید یک دوره طولانی در موقعیت خود داشته باشند تا بتوانند تغییر را واقعی کنند.

دلیل افسانه 100 روزه این است که رهبران کسب و کار مانند سیاستمداران، زمانی که کارمندان و رای دهندگانشان را در این مدت تحمل کنند، یک دوره «ماه عسل» دارند و از این رو، قبل از اینکه مطالبه گر شوند به آنها نفسی می دهند . بنابراین، اغلب برای رهبران کسب و کار وسوسه انگیز است که برای 100 روز اول اهداف بلندپروازانه تعیین کنند. بدون نادیده گرفتن اهمیت این امر، لازم به ذکر است که داشتن انتظارات غیرواقع بینانه از مدیرعامل جدید، خود باخت خواهد بود.

در نهایت، تغییر یخبندان است و کندی عمیقی که با آن تغییر بالفعل می‌شود به این معنی است که باید یک ارتباط متقابل بین مدیرعامل و کارکنان وجود داشته باشد که بر اساس انتظارات پایه و ماهیت متنی باشد. تنها در این صورت است که کف‌های شرکت مملو از شیشه‌های شکسته از سقف‌های سرخوشی و هذیان نمی‌شود.

بدون نظر

پاسخ دهید