مدل اقتضایی مدیریت تغییر: مدل تغییر دانفی و استیس

مدل اقتضایی یک نسخه توسعه یافته از سه مرحله لوین است که در آن دانفی و استیس (1988، 1992 و 1993)، فرآیند تغییر را از دیدگاه سازمان تحول آفرین توضیح دادند.

دانفی و استیس (1993) ، یک مدل موقعیتی یا اقتضایی از تغییر را ارائه کردند، که بر این واقعیت تأکید داشت که سازمان‌ها باید استراتژی‌های تغییر خود را مطابق با تغییرات محیطی برای رسیدن به “مناسب بهینه” تغییر دهند. در ادامه بحث شد که سازمان‌ها از نظر ساختار، فرآیندها و ارزش‌های کلیدی که از آن‌ها حمایت می‌کنند با هم تفاوت دارند و این به دلیل این تفاوت‌ها است. سازمانها ممکن است تحت تأثیر متغیرهای موقعیتی مشابه قرار نگیرند. دکستر دانفی و داگ استیس از طریق مدل اقتضایی خود پیشنهاد کردند که بسته به محیط، هم مدیران و هم عوامل تغییر باید استراتژی‌های تغییر خود را تغییر دهند. آنها بر عوامل محیطی و همچنین نیروهای رهبری که نقش مهمی در هر فرآیند تغییر ایفا می کنند تمرکز می کنند.

به گفته آنها، تغییرات را می توان به چهار نوع مختلف دسته بندی کرد: تنظیم دقیق، تبدیل مدولار، تنظیم افزایشی و تحول شرکتی . هر دو نویسنده بر این باورند که این تغییر نه تنها باید به صورت تدریجی اتفاق بیفتد، بلکه می تواند به صورت رادیکال یا ناپیوسته نیز رخ دهد. آنها به همان اندازه تأکید کردند که تغییر تحول آفرین می تواند ماهیت مشورتی و همچنین اجباری داشته باشد.

دانفی و استیس 4 سبک رهبری را توصیف کردند

1. سبک مشارکتی: سبک رهبری مشارکتی مشارکت گسترده کارکنان سازمان را در تصمیم گیری های مهم مربوط به آینده و به همان اندازه با روش اجرای تغییرات سازمانی جذب می کند. 

    

2. سبک مشورتی: سبک مشورتی رهبران قبل از اجرای تغییرات سازمانی با کارمندان مشورت می کند و آنها را اندک در فرآیند تعیین هدف مرتبط با حوزه تخصصی خود درگیر می کند. 

    

3. سبک دستوری: سبک هدایتی رهبری شامل کمترین مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری مرتبط با آینده سازمانی است، در عوض این نوع رهبری از اختیار برای اجرای تصمیمات حیاتی مرتبط با تغییر سازمانی استفاده می کند. 

    

4. سبک اجباری: این شکل از رهبری اجبار یا زور را برای اعمال تغییرات سازمانی بر اعضای سازمان از طریق درگیر کردن احزاب خارجی یا مشارکت دادن مدیران/مدیران در فرآیند اعمال می‌کند. 

در ادامه این مطلب، هر دو استدلال کردند که:

• زمانی که یک سازمان بهترین تناسب خود را حفظ کرده و نیاز به تغییرات کوچک در پارامترهای خاص داشته باشد، تغییر تدریجی می تواند مناسب تر باشد. از این رو لازم نیست تغییر به سرعت یا ناگهانی برای اطمینان از انتقال روان سازمانی اجرا شود. 

   

• تغییر تحول آفرین می تواند در شرایطی ضروری باشد که سازمانی با موقعیتی از عدم تعادل مواجه می شود یا از شرایط مناسب خارج می شود، در نتیجه نیاز به اقدام سریع یا تغییر تحول آفرین برای تضمین بقای سازمان است. 

   

• روش تغییر مشارکتی می تواند در شرایطی مفیدتر باشد که کارکنان هدف یا گروه های ذینفع از کل فرآیند تغییر حمایت و همکاری می کنند و در فرآیند متعاقب با هیچ مخالفتی مواجه نمی شوند. 

   

• در صورتی که هر تغییری با مخالفت گسترده گروه های ذینفع هدف مواجه شود، شیوه های اجباری تغییر می تواند مفید باشد. 

بر اساس تعامل بین مقیاس تغییر و سبک مدیریت/رهبری، دانفی و استیس مدلی از 5 نوع مختلف تغییر ارائه کردند.

1. تیلوریسم: این نوعی از تغییر است که معمولاً از تغییر اجتناب می شود و تنظیمات کوچکی انجام می شود. این نوع تغییر باعث کاهش عملکرد سازمانی می شود 

    

2. انتقال توسعه: این نوع تغییر ماهیت تسهیل کننده ای دارد زیرا بر توسعه کارکنان، استفاده از TQM، بهبود ارتباطات و گسترش خدمات، دستیابی به بهبود مستمر در کیفیت خدمات و اقدامات تیم سازی تمرکز دارد. 

    

3. انتقال وظیفه محور: این تکنیک بر تکنیک های جدید و رویه های جدید، محصولات و خدمات جدید تمرکز دارد و همچنین بر سازماندهی مجدد مستمر استوار است. 

    

4. انتقال کاریزماتیک: به عنوان یک رهبر کاریزماتیک یا محبوب، از طریق ارتباط مؤثر و توسعه اعتماد یا ایمان، می توان تغییر را با تمایل پیروان مرتبط با آن به آرامی اجرا کرد. 

    

5. چرخش ها: این نوع تغییر در طبیعت با استفاده از اقتدار یا حتی اجبار مسیر شکنی است، گاهی اوقات ممکن است عذاب یا درد قابل توجهی را نیز به همراه داشته باشد. 

محدودیت های مدل

• این مدل به دلیل هنجاری بودن تنها با شواهد تجربی محدود مورد انتقاد قرار گرفته است. 

   

• این مدل به دلیل وابستگی بیش از حد به محرک های تغییر و سبک رهبری که برای اجرای تغییرات سازمانی به جای تحلیل عوامل سازمانی اتخاذ می کنند، مورد انتقاد قرار گرفته است.