مدل تغییر مینتزبرگ و کوین

مینتزبرگ و کوین (1991) 4 عامل موقعیتی گسترده را پیشنهاد کردند که می تواند بر میزان تغییر یک سازمان تأثیر بگذارد. این عوامل عبارتند از سن و اندازه سازمان، سیستم های فنی سازمان، محیط سازمانی و ماهیت کنترل اعمال شده از منابع مختلف.

 

  1. سن و اندازه سازمانی: این یکی از مهم ترین عوامل است زیرا طبق گفته مینتزبرگ و کوین، رفتار رسمی در سازمان های بسیار قدیمی تر اعمال می شود، در حالی که سازمان های بزرگتر ساختارهای پیچیده تری دارند و ساختارهای بزرگتر نشان دهنده سن صنعت از زمان تاسیس آن است. 

    سازمان‌های جوانی که نسبتاً در مرحله راه‌اندازی هستند، ساختارهای نسبتاً کوچک‌تری دارند و از این رو زمان کمتری را صرف ایجاد سنت‌ها و شیوه‌های رسمی می‌کنند که در زمان معین ممکن است به‌عنوان موانعی در برابر تغییر عمل کنند. از این رو سازمان های جوان با تغییر سازگار می شوند و تغییر را می پذیرند. اما از سوی دیگر، سازمان‌های قدیمی‌تر که دارای ساختارهای رسمی و سنت‌ها و شیوه‌های قوی هستند، سازگاری با تغییرات را دشوار می‌دانند و در رویکرد خود انعطاف‌پذیری کمتری دارند. سازمان های بزرگ از سلسله مراتب بیشتری برای نظارت بر فعالیت های کارکنان پیروی می کنند و نیاز به حفظ کنترل بیشتر دارند.

     

  2. سیستم فنی: سیستم فنی ابزاری است که توسط سازمان برای تولید خروجی های مورد نظر استفاده می شود. سیستم فنی می تواند ساختار سازمانی را به 3 روش مختلف تحت تاثیر قرار دهد: 

     

    • سازمان هایی که به شدت تحت نظارت و تسلط سیستم های فنی هستند، ساختارهای بوروکراتیک بیشتری را نشان می دهند. 

       

    • سازمان‌هایی که دارای سیستم‌های فنی بسیار پیچیده هستند، تمایل دارند فرآیند تصمیم‌گیری را به کارکنان بسیار ماهر یا حرفه‌ای برای مدیریت کارکنان فنی واگذار کنند. 

       

    • سازمان‌هایی با سیستم‌های فنی خودکار تمایل دارند ساختار روان و انعطاف‌پذیر زیادی را برای پاسخگویی فعالانه به نیازهای در حال تغییر زمان اتخاذ کنند. 

     

  3. محیط: عوامل محیطی عوامل بیرونی هستند که خارج از کنترل سازمانی، نیروهای بازار محور، محیط سیاسی-اجتماعی، تغییرات اقتصادی و بسیاری دیگر هستند. عوامل محیطی از نظر سازگاری سازمان ها با تغییر به روش های زیر بر سازمان ها تأثیر می گذارد: 

     

    • سازمان هایی که در محیط های پویا فعالیت می کنند تمایل دارند از ساختارهای ارگانیک بیشتری پیروی کنند 

       

    • سازمان هایی که در محیط های پیچیده وجود دارند، ساختارهای غیرمتمرکزتری را اتخاذ می کنند. 

       

    • سازمان های موجود در شرایط بازار متنوع ساختارهای تقسیمی مبتنی بر بازار را اتخاذ می کنند 

       

    • سازمان‌هایی که در محیط‌های متخاصم فعالیت می‌کنند، شکل متمرکزتری از ساختارها را اتخاذ می‌کنند. 

     

  4. ماهیت کنترل/قدرت: ملاحظات زیر میزان تأثیر قدرت بر تغییر در یک سازمان را تعیین می کند: 

     

    • ساختار متمرکزتر و رسمی تر توسط سازمان هایی که کنترل بیرونی بیشتری دارند اتخاذ می شود. 

این مدل در ادامه به تشریح 5 جزء اصلی یک سازمان می‌پردازد که بر میزان نیاز سازمان به تغییر تأثیر می‌گذارد. این اجزا عبارتند از:

مدل تغییر مینتزبرگ و کوینز
 

  1. هسته عملیاتی: کارکنانی را تشکیل می دهد که فعالیت های اساسی مربوط به فرآیند تولید محصولات و خدمات مختلف را انجام می دهند. 

     

  2. رأس استراتژیک: آن دسته از افراد را تشکیل می دهد که مسئول اجرای تصمیمات استراتژیک برای تحقق مأموریت و اهداف سازمان هستند. آنها از قدرت و کنترل لذت می برند. 

     

  3. مدیران خط میانی: مدیران خط میانی به عنوان واسطه و رابط بین هسته عملیاتی و راس استراتژیک عمل می کنند. 

     

  4. ساختار تکنو: تحلیلگران (کارکنان) مسئولیت برنامه ریزی و اجرای تغییر، اجرای تصمیمات حیاتی مرتبط با تغییر و آموزش سایر کارکنان برای اجرای تغییر را بر عهده دارند. 

     

  5. کارکنان پشتیبانی: کارکنان پشتیبانی در درجه اول واحدهای تخصصی هستند. 

به گفته مینتزبرگ، برای بهبود عملکرد سازمانی، همه اجزا باید با هم ترکیب شوند. او به همان اندازه اظهار داشت که ساختارهای سازمانی را می توان به عنوان سازمان ماشینی (بوروکراسی)، سازمان کارآفرینی، سازمان نوآور (ادوکراسی) و سازمان تقسیمی (متنوع) شناسایی کرد.

وی تصریح کرد: سازمان‌های ماشینی ساختارهای رسمی‌تری دارند و بر فرآیندهای استاندارد تکیه دارند، روال‌ها و رویه‌ها در فرآیند عملکرد سازمانی دخیل هستند، مبتنی بر فرآیند تصمیم‌گیری متمرکز هستند و همچنین وظایف بر اساس بخش‌های عملکردی خوشه‌بندی یا گروه‌بندی می‌شوند. .

وی در ادامه توضیح داد که سازمان‌های ماشینی دارای ساختار عمودی هستند که در آن تصمیم‌گیری متمرکز است و مدیریت ارشد تصمیم‌ها را به صورت متمرکز اجرا می‌کند. از آنجایی که سازمان‌های ماشینی از تصمیم‌گیری متمرکز پیروی می‌کنند و مانند سازمان‌های دولتی ساختارهای رسمی هستند، بنابراین می‌توانند در رسیدگی به ماهیت معمول کارها به خوبی عمل کنند، اما نه در شرایطی که قرار است تصمیمات رادیکال اجرا شود.

محدودیت های این مدل

 

  • مدل از تحلیل رابطه ای که بین اثربخشی سازمانی و رفتار مدیریتی وجود دارد صرف نظر می کند. 

     

  • مفروضات آنها بر اساس تحلیل الگوهای تغییر و ساختار نمونه‌های کوچک سازمان‌ها بود که نمی‌توان آن را به کل صنعت یا همه سازمان‌ها تعمیم داد. 

     

  • این مدل بی طرفی نقش مدیریتی را با نادیده گرفتن بسیاری از عوامل حیاتی دیگر فرض می کند. 

     

  • این مدل قبل از معرفی تغییر، عواملی مانند نقش آغازگر تغییر مؤثر یا موفق را در نظر نمی گیرد. 

بدون نظر

پاسخ دهید