تعریف هدف سازمانی در جهان پس از همه گیری

همه گیر ناشی از ویروس کرونا به طور اساسی نحوه عملکرد سازمان ها را تغییر داده است. با این حال، اقدامات متقابل اتخاذ شده در آن زمان صرفاً آتش نشانی، واکنش های تند زانو توسط سازمان ها به یک توپ منحنی به دلیل برهم زدن شرایط کاری عادی بود. اما آیا این تغییرات و تلاش‌ها در دنیای پس از همه‌گیری اندازه‌گیری می‌شوند؟ سازمان‌ها از نظر تصویر بزرگ به چه چیزی نگاه می‌کنند، زمانی که وضعیت عادی با تعریف کاملاً جدید بازگردد؟

این بیماری همه گیر تبدیل به یک بحران بزرگ انسانی و بهداشتی شد. کسب و کار می تواند و هنوز هم نمی تواند بخشی از پویایی های اجتماعی و اقتصادی از معادله قدیمی عرضه، تقاضا و تدارکات در بین آن ها باشد. کسب‌وکارها کنار نماندند، بلکه مانند بقیه در تحمل بار سنگین این بحران شرکت کردند. با این حال، منابعی که کسب‌وکارها به طور سنتی برای مقابله با بحران‌های مقیاس بزرگ در اختیار داشتند، آن‌ها را مسئول کاهش تأثیر تراژدی برای دیگران نیز می‌کند.

بسیاری از سازمان‌ها به این مناسبت برخاستند و با مقاومت در برابر اخراج‌ها و جابجایی کارمندان و در نتیجه نجات شغل و زندگی، رهبری نمونه را در مدیریت بحران انسانی از خود نشان دادند. با این حال، تلاش‌های قهرمانانه مانند این تمایل دارند پس از مدتی باد در بادبان‌های خود را از دست بدهند که نه تنها طبیعی است، بلکه اجتناب‌ناپذیر است، به‌ویژه در مورد تعداد شرکت‌ها و ارقام ترازنامه، بقا را از یک چهارم به چهارم دیگر تعیین می‌کند. بنابراین ضروری است که سازمان‌ها برای حفظ ارزش خود، خود را در دنیای جدید بازتعریف، ارزیابی و تغییر مکان دهند.

با این حال، گفتن آن آسان تر از انجام آن است. این فقط شامل جنبه هایی مانند تغییرات فرآیند و نحوه مدیریت ذینفعان داخلی و خارجی، سازماندهی زنجیره تامین و برآورده شدن نیازهای لجستیکی نمی شود. با تجسم مجدد موقعیت سازمان در صنعت در مقابل رقبا و تصور سناریوهای احتمالی برای گسترش یا انقباض با نیازهای تغییر یافته آغاز خواهد شد. و اینجاست که نیاز به تعریف واضح هدف سازمانی بوجود می آید. تا زمانی که نقشه راه ایجاد نشود، هدایت کشتی دشوار خواهد بود زیرا اکنون مسیرها و مقصدها هر دو تغییر کرده اند.

گام بعدی شناسایی ابزارهایی است که به تحقق هدف سازمانی بازتعریف شده کمک می کند. نوآوری محصول و فرآیند، سازماندهی مجدد سرمایه انسانی و بازآموزی، فرآیندهای تصمیم گیری، ساختار سلسله مراتبی، ساختارهای تیمی، همسویی مجدد روابط با ذینفعان مواردی هستند که وارد عمل خواهند شد. به غیر از مدیریت داخلی، قوانین و مقررات نیز به طور مداوم پس از همه گیری به روز می شوند. اضافه کردن آن به محدوده تغییر موقعیت سازمان نیز یک قانون اساسی در بقا و موفقیت خواهد بود.

در کنار هدف و فرآیند، موضوع بزرگ بعدی که باید به آن پرداخته شود، فرهنگ سازمانی خواهد بود . مردم باید در جهت شناسایی، درک، و تفسیر هدف تغییر یافته در ظرفیت های جمعی و فردی خود، با شیوه های تغییر کار همسو شوند. نوآوری در محصول و فرآیند بستگی به این دارد که چگونه به آرامی و سریع به فرهنگ پرداخته شده و هدف جدید سازمانی توسط افراد سازمان پذیرفته شود.

عامل مهم دیگری که باید در نظر گرفته شود، برنامه ریزی و تخصیص منابع استراتژیک است. پروژه ها باید به گونه ای انتخاب شوند که مجموعه ای از منابع را به طور مداوم مالیات ندهند. برعکس، بسیاری از ابتکارات جدید ممکن است منابع را کاهش دهند. تصمیمات استراتژیک کسب و کار که به دقت فکر شده باشد، می تواند تضمین کند که سازمان در عین بهینه سازی منابع موجود، گام های محکمی را به سمت بهبودی بردارد.

سازمان‌ها این درس را آموخته‌اند که بخشی از اکوسیستم اجتماعی بزرگ‌تر هستند و پیشبرد این فلسفه اصلی رویکرد انسان محورتر برای انجام تجارت بسیار مهم خواهد بود. هم از نظر ارزش تحویل به مشتری و هم به عنوان انتخاب کارفرما برای نسل بعدی نیروی کار. کل تغییر منظور، تنظیم مجدد و سازماندهی مجدد باید از منظری آینده نگر مورد بررسی قرار گیرد و تنها در این صورت می توان مسیر محکمی برای بهبود ترسیم کرد.

چابکی در نحوه عملکرد سازمان ها نیز یک عامل کلیدی در حفظ بهبود و ورود به حالت پر رونق باقی می ماند. سرعت در تصمیم‌گیری، همکاری‌های جدید با شریک فعلی و طناب زدن در شرکای جدید، حالت‌های کار ترکیبی، تیم‌های توانمند، ساختارهای لاغرتر جزییات کوچک دیگری هستند که در رسیدن به هدف‌گذاری مجدد بسیار مهم خواهند بود.

ما کی هستیم؟ ما از چه ارزش هایی دفاع می کنیم؟ و چگونه می توانیم آن ارزش ها را بهتر ارائه دهیم. زمانی که رهبران کسب و کار می خواهند هدف سازمان خود را طوفان فکری کنند، برخی از نکات کلیدی فکری هستند که باید در نظر بگیرند.