امروزه، تقریباً غیرممکن است که در مورد استارتاپ‌ها و نحوه دریافت منابع مالی از سرمایه‌گذاران و سرمایه‌گذاران خطرپذیر نشنیم. در واقع، خواهید دید که تعداد زیادی از هزاره ها در استارتاپ ها کار می کنند.

چه چیزی آنها را برای پیوستن به یک استارتاپ جذاب می کند؟ خب خیلی چیزا آنها غیر متعارف هستند. به نظر می رسد آنها سلسله مراتب را کاهش داده اند. آنها آزادی آزمایش را می دهند. آنها فرصت های متعددی را برای نامزدهای شایسته فراهم می کنند. و بهترین بخش این است که آنها سریع هستند و در یک منحنی بسیار تند رشد می کنند.

با گفتن این موضوع، جنبه تاریک‌تر استارت‌آپ‌ها وجود دارد. آنها هرج و مرج هستند. آنها عملکرد مناسبی برای استخدام ندارند. جذب استعدادهای مناسب برای آنها دشوار است. مشکل این است که آنها نمی توانند هر استعدادی را استخدام کنند. زیرا ممکن است ثابت شود که یک اشتباه گران قیمت است.

کار در استارت آپ ها ممکن است از بیرون شیک به نظر برسد. با این حال، اگر نگاهی عمیق به آن بیندازیم، جمعیت عمده‌ای از متخصصان همچنان ترجیح می‌دهند با سازمان‌های مستقر کار کنند. نه به این دلیل که سازمان های مرسوم مکان های بهتری برای کار هستند، بلکه به این دلیل که برند کارفرمای یک استارت آپ چندان جذاب نیست.

اگر شما یک استارتاپ هستید، ممکن است استدلال کنید که حتی برای ایجاد برند کارفرمای خود شروع به کار نکرده اید. اما حقیقت این است – شما قبلاً یکی را دارید. چه موافق باشید یا نه، مردم از قبل نظرات خود را در مورد شما به عنوان یک کسب و کار و یک کارفرما دارند. جویندگان کار این مهارت را برای یافتن و یادگیری بیشتر در مورد کارفرمایان دارند که می توانند یک محیط کاری عالی، فرصت های یادگیری و مزایای اضافی برای آسان تر کردن زندگی آنها به آنها ارائه دهند.

بنابراین، حتی به‌عنوان یک استارت‌آپ، هیچ بهانه‌ای ندارید که در راستای برندسازی کارفرمای خود کار نکنید. بنابراین، اکنون بیایید نگاهی بیندازیم که چگونه استارتاپ ها می توانند برای ایجاد برند کارفرمای خود انجام دهند:

  1. نام تجاری کارفرما فراتر از دلار است

    یک سازمان فقط به این دلیل که بسته های دستمزدی زیبا را به کارمندان خود ارائه می دهد، به کارفرمای منتخب تبدیل نمی شود. البته این یکی از محرک های اصلی است اما مهم ترین آن نیست. اغلب، ویژگی های یک برند کارفرما نامشهود هستند و بر حسب پول اندازه گیری نمی شوند. تصمیم جویندگان کار تا حد زیادی تحت تأثیر تعادل بین کار و زندگی، محیط کار، رشد شخصی، یادگیری و فرصت های پیشرفت شغلی است.

    اگرچه استارت‌آپ‌ها بی‌نظم‌تر و کمتر سازمان‌دهی شده‌اند و نیاز به کار سخت‌تر و طولانی‌تر از کسب‌وکارهای تاسیس شده دارند، کارفرمایان باید اطمینان حاصل کنند که علاوه بر کل پاداش و مزایا، بر جنبه‌های نامشهود ذکر شده در بالا تأکید دارند.

  2. از درون شروع می شود

    نام تجاری کارفرما بر اساس اصول اصلی است که یک شرکت به آن اعتقاد دارد. این به این دلیل است که این اصول و ارزش ها تأثیر قابل توجهی بر زندگی و محیط کار در سازمان دارند. برند کارفرما را می توان بر حسب شادی کارکنان و احساس تعلق آنها به سازمان سنجید.

    شاید رسیدن به این هدف دشوار باشد، اما ارزش وقت گذاشتن را دارد. تمرکز فقط بر استعدادهای بالقوه به دستیابی به اهداف استعداد شما کمک نمی کند. شما باید بیشتر تلاش کنید تا کارکنان فعلی خود را درگیر کنید و انتظارات آنها را برآورده کنید.

  3. ایجاد یک عملکرد استخدامی مهم است

    نداشتن عملکرد مناسب برای استخدام، شهرت بدی را برای استارت‌آپ‌ها به ارمغان می‌آورد. به علاوه، استخدام در یک استارتاپ را چالش برانگیزتر می کند. هنگامی که استارت آپ ها رشد می کنند، نیازهای استعداد آنها به شدت تغییر می کند، به خصوص پس از یک دور جدید از بودجه. در این مرحله، ایجاد یک بخش استخدام از ابتدا دشوار است. در چنین شرایطی، استخدام از بین می رود و در نهایت نام بدی را برای شرکت به ارمغان می آورد.

    استارت‌آپ‌ها باید بدانند که عملکرد استخدام باید به طور همزمان توسعه یابد. همیشه نیازی به استخدام متخصصان استخدام از خارج نیست، حتی زمانی که مشکل مالی وجود دارد. اینجاست که کارمندان فعلی شما نقش مهمی دارند. آنها در قلب داستان سرایی برند قرار دارند. آنها می توانند تجربیات معناداری برای استعدادهای جدید ایجاد کنند. این زمانی است که آنها نقش استخدام کنندگان و سفیران برند را بر عهده می گیرند.

  4. دیجیتال را دست کم نگیرید

    شهرت شما در اینترنت نقش مهمی در ماموریت استخدام شما دارد. جویندگان کار بهتر است قبل از درخواست استخدام در سازمان شما از وب سایت شما بازدید کنند، به صفحات رسانه های اجتماعی شما نگاه کنند و به شکلی با شما در ارتباط باشند. دیجیتال قدرت بیشتری به جویندگان کار داده است.

    به‌عنوان یک استارت‌آپ، به آنچه در رسانه‌های اجتماعی راه‌اندازی می‌کنید و میزان موفقیت کمپین‌های دیجیتال مارکتینگ شما دقت کنید. با این حال، تصویر شما در رسانه های اجتماعی نباید به عنوان چیزی نهایی در نظر گرفته شود. این یکی از ابزارهای مهم برای جذب استعدادهای بالقوه است.

  5. اهداف شغلی استعدادهای بالقوه را در نظر داشته باشید

    اولویت‌های شغلی حرفه‌ای جوان عبارتند از:

    • فرصت های کارآفرینی
    • فرصت های مهندسی مجدد
    • خودمختاری
    • آموزش حرفه ای در حین کار
    • رشد شخصی
    • تعادل زندگی کاری

    یک استارتاپ نسبت به شرکت های بزرگ برتری دارد به گونه ای که می توانند تجربه کاری ارزشمندتری را به حرفه ای ها ارائه دهند. اگرچه دومی می‌تواند غرامت بالاتر و امتیازات فانتزی را ارائه دهد، اما جوانان به دنبال انعطاف‌پذیری، استقلال بیشتر و تجربه‌ای ارزشمند و متنوع هستند. یک استارت‌آپ می‌تواند به کارمندانش این فرصت را بدهد که در زمینه‌هایی غیر از مواردی که در تخصص آن‌ها قرار دارند، کاوش کنند. این همچنین به آنها کمک می کند تا گزینه های شغلی جایگزین را کشف کنند.

    استراتژی برندسازی کارفرمای خود را حول این اهداف شغلی بسازید تا سازمان خود را برای استعدادهای جوان جذاب تر کنید.

  6. فرهنگ آزمایش و شکست سریع را توسعه دهید

    اکثر سازمان های غیر متعارف به آن سوگند یاد می کنند. آنها کارکنان خود را تشویق می کنند تا ایده های خود را آزمایش کنند و به آنها اجازه می دهند کارآفرین و نوآور باشند. با این حال، در صورت شکست آنها را مجازات نمی کنند. بلکه آنها را تشویق می کنند که سریع تلاش کنند و شکست بخورند تا بتوانند به سمت سرمایه گذاری بعدی بروند.

    استارت آپ ها می توانند از این نظر با سازمان های بزرگ متفاوت باشند. به جای پیروی از یک فرهنگ سلسله مراتبی ریشه دار، آنها می توانند به کارمندان خود استقلال بیشتری بدهند و به آنها فضا و منابعی بدهند تا علایق خود را دنبال کنند.

  7. وعده های شما باید با اعمال شما مطابقت داشته باشد

    مشاوران استراتژیک معتقدند که شرکت ها باید با ارائه وعده هایی که به کارکنان خود داده اند، شروع کنند. اگر سازمانی در زمان استخدام وعده ای را بدهد و نتواند آن را به کارکنان خود تحویل دهد، منجر به جدایی کارکنان می شود که مستقیماً بر برند کارفرمای شرکت تأثیر می گذارد. توصیه می شود در آینده نزدیک به آنچه نمی توانید عمل کنید قول ندهید.

  8. تصویر واضحی از نحوه کار در استارتاپ خود ارائه دهید

    وقتی کارمندان بالقوه دیدگاهی فراتر از پرداخت پاداش داشته باشند، علاقه بیشتری به تعامل با شما دارند. از کارمندان خود کمک بگیرید. بالاخره آنها سفیران برند شما هستند. آن‌ها راه‌های نوآورانه‌ای برای نشان دادن استعدادهای بالقوه ارائه می‌کنند که کار کردن با شما چگونه است.

ایجاد و مدیریت برند کارفرما برای استارت آپ ها به همان اندازه که برای کسب و کارهای جا افتاده مهم است. لازم نیست سرمایه گذاری های پولی هنگفتی در آن انجام دهید. اما پس از آن برای نمایش فرهنگ کاری شما نیاز به نوآوری، انعطاف پذیری و مشارکت کارکنان دارد.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

18 − 17 =