تکنیک های غلبه بر مقاومت در برابر تغییر و انتخاب تکنیک مناسب

به گفته کوتر و شلزینگر (1979) شش تکنیک حیاتی برای غلبه بر مقاومت در برابر تغییر پیشنهاد کردند. این موارد در زیر آورده شده است:

 

  1. آموزش گسترده و بهبود ارتباطات 

     

  2. تسهیل مشارکت و مشارکت 

     

  3. پشتیبانی و تسهیل 

     

  4. توافق و مذاکره 

     

  5. Co-option & Manipulation 

     

  6. اجبار – هم آشکار و هم ضمنی 

 

  1. آموزش و ارتباط موثر: این یکی از رایج ترین تکنیک ها برای به حداقل رساندن مقاومت در برابر تغییر با آموزش افراد و ارتقاء آگاهی از طریق ارتباط موثر در مورد مزایای یک تغییر برنامه ریزی شده است. با تبیین نیاز به تغییر و اهداف تغییر، مدیریت می تواند حمایت بسیار مورد نیاز اعضای تیم را به دست آورد و اجرای روان تر آن را تسهیل کند. 

    با کمک ارتباط دو طرفه می توان به پرس و جوها و مخالفت های کارمند مربوط به جنبه های مختلف تغییر به سرعت رسیدگی کرد و از این طریق ایرادات یا دردسرهایی را که ممکن است در مسیر اجرای تغییر پیش بیاید به حداقل رساند.

    در زیر اصول مهمی که به اطلاع رسانی تغییر مربوط می شود و در اجرای یک تغییر برنامه ریزی شده توجه زیادی را می طلبد آورده شده است:

     

    • یک تغییر برنامه ریزی شده در مقیاس بزرگ تنها در صورتی می تواند مؤثر باشد و نتایج موفقیت آمیزی به همراه داشته باشد که مستلزم تلاش های ارتباطی دو طرفه باشد. فقط ارتباط از بالا به پایین یا ارتباط یک طرفه نمی تواند تعهد مورد نظر کارکنان را جلب کند. 

       

    • اعضای کارکنان ترجیح می دهند که در مورد تغییرات به صورت چهره به چهره از سوی سرپرستان فوری خود اطلاع رسانی شود. 

       

    • به گفته Beckhard & Pritchard 1992; رابینز و همکاران 1998; Ivancevich & Matteson 1996، کارکنان مشاوره و مشارکت در تغییر را ترجیح می دهند. 

    چند نکته مهم که اساساً باید هنگام اجرای یک تغییر در سطح سازمان رعایت شود عبارتند از:

     

    • از ارسال ایمیل یا یادداشت برای اطلاع رسانی به کارمندان در مورد ابتکار تغییر خودداری کنید و انتظار داشته باشید که کارمندان بتوانند آن را به راحتی درک کرده و بپذیرند. 

       

    • پیشنهادات و بازخوردهای کارکنان را دعوت کنید، آنها را در فرآیند مشارکت دهید و مشارکت آنها را برای نتایج مؤثر تشویق کنید. 

       

    • به طور منظم با افراد از طریق تعامل چهره به چهره با آنها چه به صورت فردی و چه به صورت گروهی ارتباط برقرار کنید و فرصت هایی برای گفتگو برای آنها فراهم کنید. 

     

  2. تسهیل مشارکت و مشارکت: این تکنیک با ایجاد یک محیط مشارکتی و اجرای تغییر با مشورت کارکنان، اهمیت زیادی به مشارکت مقاومت ها در فرآیند تغییر می دهد. این یک استراتژی سازنده است و می تواند در به حداقل رساندن مقاومت در برابر تغییر با مشارکت دادن کارکنان و مشارکت آنها در کل فرآیند مفید باشد. 

     

  3. حمایت و تسهیل: کارکنان به دلایل متعددی از تغییر می ترسند یا مقاومت می کنند که در نتیجه آنها مقاومت یا مخالفت با هر نوع دگرگونی در شیوه ها یا روش های موجود را دارند. کارکنان به دنبال حمایت و تسهیل عاطفی کامل هستند تا بتوانند با چالش های ناشی از تغییر کنار بیایند و باید اجازه داشته باشند ترس، رنجش یا خشم خود را در ارتباط با تغییر و چالش های تغییر ابراز کنند. 

     

  4. توافق و مذاکره: این تکنیک شامل مذاکره یا چانه‌زنی با مقاومت‌ها در مورد جنبه‌های مختلف مربوط به تغییر و ایجاد معاوضه است، به طوری که نگرانی‌های مقاومت‌ها و مدیریت هر دو مورد توجه و اهمیت قرار می‌گیرد. 

     

  5. Co-optation و Manipulation: این تکنیک شامل جلب حمایت، متقاعد کردن یا تحت تأثیر قرار دادن کارکنان به نفع تغییر است. دستکاری شامل تلاش‌های پنهانی از سوی مدیران با پنهان کردن اطلاعات دردناک، پیچاندن یا تحریف اطلاعات برای جذاب‌تر کردن آن برای کارکنان یا انتشار شایعات نادرست در سراسر سازمان به منظور وادار کردن کارکنان به پذیرش تغییر به صورت دستکاری است. 

    به طور متناوب، مدیران می توانند به استراتژی نظرسنجی کارکنان وابسته باشند و برای متقاعد کردن مقاومت ها برای پیوستن به بقیه گروه تلاش کنند. مدیریت حتی ممکن است فردی را انتخاب کند و مسئولیت های مهم خاصی را در ارتباط با اجرای تغییر به او محول کند.

     

  6. اجبار: ضمنی و آشکار: اجبار شامل اعمال زور یا تهدید برای پذیرفته شدن و دنبال کردن تغییر توسط کارکنان است. این استراتژی بیشتر بر استفاده از ترس از طریق تهدید مستقیم یا غیرمستقیم تأکید دارد و شامل آزار و اذیت، قلدری یا وادار کردن کارکنان به عمل مطابق با روش‌های مورد انتظار یا استعفا می‌شود. این استراتژی غیرقانونی، بی اثر است و در درازمدت منجر به نارضایتی گسترده، نارضایتی، میزان بالای غیبت، بهره وری پایین و در نهایت جابجایی بالای کارکنان خواهد شد. 

انتخاب تکنیک مناسب و مزایای نسبی هر تکنیک

 

  1. آموزش و ارتباط موثر: این تکنیک زمانی مفید است که کارکنان اطلاعات کافی در دسترس نداشته باشند یا اطلاعات نادرست یا جزئی در مورد جنبه های مختلف تغییر داشته باشند. هنگامی که کارکنان در مورد تغییر متقاعد شدند، به عنوان شرکای تغییر در اجرای موفقیت آمیز تغییر کمک خواهند کرد. 

     

  2. تسهیل مشارکت و مشارکت: این تکنیک زمانی می تواند مفید باشد که مبتکران اطلاعات قابل توجهی برای طراحی و اجرای تغییر نداشته باشند، یا کارکنان قدرت فوق العاده ای برای مقاومت در برابر تغییر داشته باشند. مشارکت کارکنان می تواند باعث افزایش سطح تعهد و انگیزه آنها برای حمایت از ابتکارات تغییر، کاهش مقاومت و بهبود کیفیت تصمیم گیری در ارتباط با تغییر شود. 

     

  3. حمایت و تسهیل: این تکنیک زمانی مفید است که افراد در برابر تغییر به دلیل برخی مسائل سازگاری یا سازگاری مقاومت کنند. این بهترین تکنیک است زیرا شامل تسهیل کارکنان، آموزش و تلاش‌های حمایتی مختلف برای کاهش مقاومت است. با این حال، این تکنیک بسیار وقت گیر، گران است و لزوماً نتیجه موفقیت آمیز را تضمین نمی کند. 

     

  4. توافق و مذاکره: این تکنیک زمانی موثر است که شامل مبادله چیزی ارزشمند برای کاهش مقاومت در برابر تغییر باشد. این یکی از راحت ترین تکنیک ها برای جلوگیری از هر نوع مقاومت عمده است. 

     

  5. Co-optation & Manipulation: این تکنیک تنها زمانی قابل استفاده است که سایر تکنیک ها نتوانند نتایج مطلوب را ارائه دهند یا بسیار گران باشند. این تکنیک از نظر نتایج می تواند نسبتاً ارزان و سریع باشد. 

     

  6. اجبار (صریح و ضمنی): از این تکنیک باید تا انتها اجتناب شود و تنها به عنوان آخرین راه حل ممکن از آن استفاده شود. 

بدون نظر

پاسخ دهید