سیستم مدیریت لیکرت
رنسیس لیکرت و همکارانش الگوها و سبک های مدیران را به مدت سه دهه در دانشگاه میشیگان آمریکا مورد مطالعه قرار دادند و مدلی چهارگانه از سیستم های مدیریتی را شناسایی کردند. این مدل بر اساس پرسشنامه ای که برای مدیران بیش از 200 سازمان اجرا شده است و بر روی ویژگی های عملکرد انواع مختلف سازمان ها تحقیق کرده است. چهار سیستم سیستم مدیریت یا چهار سبک رهبری که توسط لیکرت شناسایی شده اند عبارتند از:
- سیستم 1 – استثماری اقتدار: مسئولیت در دست افراد در رده های بالای سلسله مراتب است. مافوق هیچ اعتماد و اطمینانی به زیردستان ندارد. تصمیمات به زیردستان تحمیل می شود و آنها اصلاً احساس آزادی نمی کنند که در مورد کار با مافوق خود صحبت کنند. کار تیمی یا ارتباط بسیار کم است و انگیزه بر اساس تهدید است.
- سیستم 2 – اقتدار خیرخواه: مسئولیت در سطوح مدیریتی است اما در سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی نیست. مافوق نسبت به زیردستان اعتماد و اعتماد تحقیرآمیز دارد (رابطه ارباب و خدمتگزار). در اینجا دیگر، زیردستان احساس آزادی ندارند که در مورد کار با مافوق خود صحبت کنند. کار تیمی یا ارتباط بسیار کم است و انگیزه بر اساس سیستم پاداش است.
- سیستم 3 – مشورتی: مسئولیت به طور گسترده از طریق سلسله مراتب سازمانی پخش می شود. مافوق به زیردستان اعتماد اساسی اما نه کامل دارد. مقداری بحث در مورد مسائل مربوط به شغل بین مافوق و زیردستان صورت می گیرد. کار گروهی نسبتاً زیادی وجود دارد و ارتباطات به صورت عمودی و افقی انجام می شود. انگیزه بر اساس پاداش و مشارکت در کار است.
- سیستم 4 – مشارکتی: مسئولیت دستیابی به اهداف سازمانی در سراسر سلسله مراتب سازمانی گسترده است. اعتماد به نفس بالایی که مافوق نسبت به زیردستان خود دارد وجود دارد. سطح بالایی از کار گروهی، ارتباط و مشارکت وجود دارد.
ماهیت این چهار سیستم مدیریتی توسط لیکرت از طریق نمایه ای از ویژگی های سازمانی تشریح شده است. در این نمایه، چهار سیستم مدیریتی بر اساس متغیرهای سازمانی خاصی با یکدیگر مقایسه شده اند که عبارتند از:
- فرآیندهای رهبری
- نیروهای انگیزشی
- فرآیند ارتباط
- فرآیند تعامل – تأثیر
- فرایند تصمیم گیری
- هدف گذاری یا سفارش دادن
- فرآیندهای کنترل
بر اساس این مشخصات، لیکرت پرسشنامه ای را برای چندین کارمند متعلق به سازمان های مختلف و از پست های مدیریتی مختلف (اعم از خط و کارکنان) اجرا کرد. مطالعات او تأیید کرد که بخش‌ها یا واحدهایی که شیوه‌های مدیریت را در سیستم‌های 1 و 2 به کار می‌گیرند، سودآوری اجاره‌دهنده دارند، و بخش‌ها یا واحدهایی که شیوه‌های مدیریت را در سیستم‌های 3 و 4 به کار می‌گیرند، بیشترین بهره‌وری را دارند.
مزایای
با کمک پروفایل توسعه یافته توسط لیکرت، امکان کمی سازی نتایج کار انجام شده در زمینه پویایی گروه فراهم شد. نظریه لیکرت همچنین اندازه گیری حوزه های “نرم” مدیریت مانند اعتماد و ارتباطات را تسهیل می کند.
نتیجه
به گفته رنسیس لیکرت، هرچه ویژگی‌های رفتاری رویکرد سازمانی به سیستم 4 (مشارکتی) نزدیک‌تر باشد، به احتمال زیاد منجر به بهبود بلندمدت جابجایی کارکنان و بهره‌وری بالا، ضایعات کم، هزینه‌های پایین و درآمد بالا در سازمان می‌شود. می خواهد به اثربخشی بهینه دست یابد، سپس سیستم ایده آل
سیستم مدیریت لیکرت و نقش آن در بهبود عملکرد سازمانی: گفت‌وگو با دکتر سعید جوی‌زاده
دکتر سعید جوی‌زاده، استاد مدیریت سازمانی، در این مصاحبه به تشریح اصول سیستم مدیریت لیکرت، کاربردها و تأثیر آن بر افزایش مشارکت کارکنان و بهره‌وری سازمان می‌پردازد.
مقدمه
سیستم مدیریت لیکرت (Likert Management System) یکی از رویکردهای نوین در مدیریت منابع انسانی است که بر پایه مشارکت کارکنان و ساختارهای دموکراتیک بنا شده است. برای بررسی جزئیات این سیستم، با دکتر سعید جوی‌زاده، پژوهشگر برجسته حوزه مدیریت سازمانی، گفت‌وگو کرده‌ایم.
مصاحبه‌کننده: دکتر جوی‌زاده، لطفاً در ابتدا توضیح دهید سیستم مدیریت لیکرت چیست و چه اهدافی را دنبال می‌کند؟
دکتر جوی‌زاده: سلام. این سیستم توسط رنسیس لیکرت در دهه ۱۹۶۰ میلادی طراحی شد و بر اساس چهار سبک مدیریتی تعریف می‌شود:
۱. استثماری-آمرانه (رهبری متمرکز بر ترس و کنترل).
۲. خیرخواهانه-آمرانه (کنترل با پاداش محدود).
۳. مشورتی (تصمیم‌گیری با مشورت کارکنان).
۴. مشارکتی (توزیع قدرت و همکاری کامل).
هدف نهایی لیکرت، حرکت سازمان‌ها به سمت سبک مشارکتی است که در آن کارکنان به عنوان شرکای استراتژیک شناخته می‌شوند.
مصاحبه‌کننده: چرا این سیستم در دنیای امروز اهمیت دارد؟
دکتر جوی‌زاده: سازمان‌های مدرن به دنبال بهبود تعهد سازمانی و کاهش جابه‌جایی نیروها هستند. سیستم لیکرت با تقویت حس مالکیت کارکنان بر تصمیمات، انگیزه و خلاقیت آنان را افزایش می‌دهد. مطالعات نشان می‌دهد شرکت‌هایی با سبک مشارکتی، تا ۴۰٪ بهره‌وری بالاتر دارند.
مصاحبه‌کننده: مثال عملی از اجرای موفق این سیستم دارید؟
دکتر جوی‌زاده: شرکت گوگل نمونه بارز است. آنها با تشکیل تیم‌های خودگردان و اعطای اختیار به کارکنان برای مدیریت پروژه‌ها، فرهنگ مشارکتی را نهادینه کرده‌اند. یا در ایران، برخی استارت‌آپ‌های فناوری با برگزاری جلسات ایده‌شو و سیستم پیشنهادات، از اصول لیکرت الهام گرفته‌اند.
مصاحبه‌کننده: بزرگترین چالش اجرای سیستم لیکرت در سازمان‌های ایرانی چیست؟
دکتر جوی‌زاده: سه چالش اصلی وجود دارد:
۱. فرهنگ سلسله مراتبی: بسیاری از مدیران سنتی به اشتراک‌گذاری قدرت با زیردستان مقاومت می‌کنند.
۲. ضعف ارتباطات: عدم وجود کانال‌های شفاف برای انتقال نظرات کارکنان به سطوح بالا.
۳. نبود سیستم پاداش مناسب: مشارکت بدون قدردانی ملموس، به سرعت کمرنگ می‌شود.
مصاحبه‌کننده: این سیستم چه تفاوتی با سایر مدل‌های مدیریتی مانند مدیریت پروژه چابک (Agile) دارد؟
دکتر جوی‌زاده: مدیریت چابک بیشتر بر انعطاف‌پذیری فرآیندها تمرکز دارد، در حالی که سیستم لیکرت بر روابط انسانی و ساختارهای تصمیم‌گیری متمرکز است. البته هر دو به دنبال افزایش مشارکت هستند، اما لیکرت یک فلسفه جامع‌تر برای کل سازمان ارائه می‌دهد.
مصاحبه‌کننده: آینده سیستم لیکرت را در عصر دیجیتال چگونه ارزیابی می‌کنید؟
دکتر جوی‌زاده: با ظهور هوش مصنوعی و پلتفرم‌های همکاری آنلاین، پیاده‌سازی این سیستم آسان‌تر شده است. مثلاً ابزارهایی مانند اسلک یا مایکروسافت تیمز، امکان مشارکت لحظه‌ای کارکنان در تصمیم‌گیری را فراهم می‌کنند. آینده از آن سازمان‌هایی است که دموکراسی دیجیتال را با اصول لیکرت تلفیق کنند.
مصاحبه‌کننده: چه توصیه‌ای برای مدیرانی دارید که می‌خواهند این سیستم را اجرا کنند؟
دکتر جوی‌زاده:
۱. آموزش مدیران میانی: آنها باید نقش هماهنگ‌کننده را به جای فرمانده بازی کنند.
۲. شروع با پروژه‌های کوچک: مثلاً اجازه دهید یک تیم به صورت آزمایشی خودگردان عمل کند.
۳. سنجش مستعد رضایت کارکنان: استفاده از نظرسنجی‌های منظم برای بهبود فرآیندها.
بدون نظر