مدل ها/رویکردها برای اجرای برنامه مدیریت تغییر

تاکنون چندین مدل از مدیریت تغییر توسط مشاوران مدیریت، دانشمندان علوم اجتماعی و روانشناسان بالینی برای اجرای موفقیت آمیز تغییرات برنامه ریزی شده پیشنهاد شده است. اما این مدل‌ها به‌طور مستمر مطابق با زمان‌ها یا نیروهای در حال تغییر کسب‌وکار تجدیدنظر یا اقتباس می‌شوند.

مدل‌های مدیریت تغییر، چارچوبی را ایجاد می‌کنند و یا می‌توان آن‌ها را نقطه شروعی در اجرای تغییر در سراسر سازمان با تشخیص نیاز به تغییر دانست و زمینه را برای اجرای مداخلات تغییر مختلف در سراسر سازمان فراهم می‌کند. هر مدل تغییر برنامه ریزی شده بر تئوری های خاصی تکیه دارد که مراحل مختلف مدیریت تغییر و چگونگی تأثیر آن بر سطوح مختلف یک سازمان را توصیف می کند. اگر ادبیات را مرور کنیم، سردرگمی زیادی در درک تفاوت بین مدل‌های تغییر و استراتژی‌های تغییر وجود دارد.

طبق نظر سادلر (1996، ص 49) ، یک استراتژی سازمانی را می توان وسیله ای برای تحقق هدف نهایی یا هدف کانونی در نظر گرفت. این شامل تعریف چشم انداز و ماموریت، برنامه های بلند مدت و کوتاه مدت، اهداف عملیاتی، ارزش ها و اخلاق و تاکتیک های سازمانی است. در حالی که، از سوی دیگر، یک مدل تغییر، مفروضات و باورهایی را در بر می گیرد که وقتی به شیوه ای سیستماتیک با هم ترکیب شوند، منجر به ایجاد تغییر در یک سازمان می شود (تیچی 199). بنابراین می‌توان گفت که مدل‌های تغییر، چارچوبی را برای تدوین و اجرای استراتژی‌ها ایجاد می‌کنند.

مداخلات تغییر را می توان به سه دسته کلی تقسیم کرد:

1. مدیریت تغییر از بالا به پایین: این نوع مداخله بر این واقعیت متکی است که تغییرات سازمانی از سطح بالای مدیریت به پایین ترین سطح در یک سازمان می رسد. بنابراین اگر مسئولان تصمیم‌گیر یا قهرمانان تغییر یعنی مدیریت عالی، تغییرات را به درستی برنامه‌ریزی کنند، می‌توان نتایج موفقیت‌آمیزی را از اجرای تغییر در یک سازمان انتظار داشت. تمرکز اولیه بر به حداقل رساندن موانع مربوط به مقاومت کارکنان از طریق ابتکارات فرهنگ سازی یا تشویق کارکنان به مشارکت در کل فرآیند است. 

    

2. مدیریت تغییر تحول آفرین: این مداخله متکی بر قابلیت های تأثیرگذار یک رهبر تحول آفرین است که می تواند مثال های سازنده ای ارائه دهد و توانایی های «تفکر خارج از چارچوب» و پذیرش ریسک را برای برتری در کار تشویق کند. 

    

3. مدیریت تغییر استراتژیک: بر اساس این مداخله، در مقابل دو مداخله دیگر، هدف آن تشویق به معرفی روش‌های جدید انجام کار است، سپس به کارکنان اجازه می‌دهد تا تأثیر رفتارهای جدید در کار را بر سازمان تجزیه و تحلیل کنند و سپس بر اساس آن، رفتارهای جدید را درونی کنند. رفتارها/روش های کار برای نتایج بهتر. 

اگر هر سه مداخله مدیریت تغییر را بررسی کنیم، متوجه می شویم که همه این مداخلات بر نقش رهبری، برنامه ریزی استراتژیک، مشارکت کارکنان در فرآیند کلی و ارتباطات مناسب تاکید دارند. از این رو، برای اجرای موفقیت آمیز تغییر، باید مدل ها یا رویکردهای مدیریت تغییر در نظر گرفته شود.

به گفته بورک و تراهانت (2000) ، برای به دست آوردن مزیت رقابتی نسبت به رقبا، یک سازمان باید فرآیندهای مدیریت تغییر را در جای خود داشته باشد و بتواند تغییر را به طور موثر اجرا کند. این رویه ها ممکن است شامل عناصر مختلفی مانند ساختار و فرهنگ سازمانی، کنترل سازمانی، تحولات تکنولوژیکی و رهبری تحول آفرین باشد. ماهیت یا درجه تغییر در درجه اول به الزامات سازمانی برای تغییر بستگی دارد. بنابراین می توان نتیجه گرفت که تغییر اجتناب ناپذیر و فراگیر است، بر سیستم ها و فرآیندهای مختلف در یک سازمان تأثیر می گذارد و بیشتر شامل گذار از حالت شناخته شده به حالت ناشناخته است.

با توجه به عدم قطعیت های موجود در فرآیند تغییر و تأثیر گسترده آن، سازمان ها باید یک رویکرد یکپارچه را در هر برنامه تغییر اتخاذ کنند که باید شامل رویکردهای ساختاری، رفتاری و فناوری برای اجرای تغییر در سراسر سازمان باشد (Harvey and Brown 1996, p. 410). ).