نیاز به یک استراتژی برابری جنسیتی برای تحقق بخشیدن به توانمندسازی زنان

سقف شیشه ای و مشکل همیشگی تبعیض جنسیتی

در اغلب موارد، شرکت‌ها به برابری جنسیتی احترام می‌گذارند که در آن سیاست‌های جنسیتی را بدون تغییر زیاد در محل اجرا می‌کنند.

در واقع، اکثر شرکت های بزرگ در سراسر جهان توسط قانون موظف به داشتن یک خط مشی روشن هستند که از آزار و اذیت جنسی در محل کار جلوگیری می کند و اقداماتی را برای کنترل تبعیض علیه زنان در محل کار اعمال می کند.

علاوه بر این، در سال‌های اخیر، یک حرکت هماهنگ از سوی شرکت‌های جهانی برای ترویج برابری جنسیتی در محل کار با وعده ارتقای زنان و شکستن به اصطلاح «سقف شیشه‌ای» صورت گرفته است.

اصطلاح سقف شیشه ای به پدیده ای اطلاق می شود که در آن زنان در شرکت ها در حرفه و سلسله مراتب سازمانی خود فراتر از یک نقطه پیشرفت نمی کنند و در عوض از طریق ترکیبی از موانع مرئی و نامرئی از پیشرفت بیشتر جلوگیری می کنند .

با این حال، مطالعات نشان داده است که علیرغم این ادعاها، تنها یکی از چهار لایه مدیریت ارشد دارای زنان در پست‌های رهبری است و علاوه بر این، زنان حتی در لایه‌های بالا نیز معمولاً 20 درصد کمتر از همتایان مرد خود دستمزد دریافت می‌کنند.

بنابراین، واضح است که داشتن یک خط مشی برابری جنسیتی فقط روی کاغذ کار می کند و بدون اقدامات مربوطه برای حمایت از آن، به نظر می رسد که شرکت ها نمی خواهند در مورد برابری جنسیتی و توانمندسازی زنان به « حرکت صحبت کنند ».

نیاز به یک استراتژی برابری جنسیتی

این ما را به نکته بعدی می‌رساند و آن این است که شرکت‌ها باید یک استراتژی برابری جنسیتی داشته باشند که فراتر از سیاست برابری جنسیتی بیان‌شده باشد و نقشه راهبردی روشنی را ارائه دهد که جزئیات آن چیزی است که به دنبال دستیابی به آن است، چگونه می‌توان به آن دست یافت. و اقداماتی که برای پیگیری و نظارت بر پیشرفت استفاده می شود.

به عبارت دیگر، به روشی شبیه به اینکه چگونه شرکت‌ها یک استراتژی بازاریابی یا یک استراتژی رشد پنج ساله دارند، آنها همچنین باید یک استراتژی برابری جنسیتی داشته باشند زیرا اکثر رهبران شرکت‌ها به استراتژی‌هایی سوگند می‌خورند که تعیین می‌کنند نقطه شروع چیست، کجا باید بروند چگونه به آنجا برسیم و چگونه بفهمیم که آیا در مسیر درستی هستند یا خیر.

بنابراین، مانند همه استراتژی‌ها، این استراتژی برابری جنسیتی باید دارای اهداف کاملاً مشخصی باشد، مانند داشتن زنان در پست‌های رهبری، مدیریت میانی، و سطوح ابتدایی به‌عنوان درصد مشخصی از کل کارکنان، نقاط عطف از جمله اینکه چقدر زمان می‌برد و چگونه می توان پیشرفت را با استفاده از داده ها اندازه گیری کرد، و مهمتر از آن، بهترین مسیر ممکن برای رسیدن به آنجا چیست.

این بدان معناست که نیاز به جمع‌آوری داده‌ها و استفاده از معیارها برای تحقق استراتژی برابری جنسیتی وجود دارد و با توجه به این واقعیت که داده‌ها و معیارها برای هر استراتژی به همان اندازه که برای رهبری ارشد برای ردیابی پیشرفت ضروری است، هر تلاشی برای فعلیت بخشیدن به یک جنسیت ضروری است. استراتژی برابری تنها زمانی کار می‌کند که جمع‌آوری داده‌ها و سیستم‌های ردیابی سنجه‌های دقیق و قوی اجرا شود.

کارت امتیازی برابری جنسیتی چیست و چگونه کمک می کند؟

یکی از پیشرفت‌های اخیر در میان برخی شرکت‌ها، داشتن کارت امتیازی برابری جنسیتی است که در آن به شیوه‌ای مشابه کارت امتیازی منابع انسانی، سازمان‌ها سیاست‌های کلی خود را با خط‌مشی جنسیتی همسو می‌کنند و فهرستی از نکات را یادداشت می‌کنند که نقاط عطف و ویژگی‌های هر استراتژی را مشخص می‌کند. بخشی از استراتژی کلی برابری جنسیتی

در واقع، یک کارت امتیازی برابری جنسیتی به شرکت‌ها کمک می‌کند تا «پول‌هایشان را در جایی بگذارند» یا به عبارت دیگر، اطمینان حاصل کنند که نقاط گلوله خاصی به عنوان بخشی از استراتژی دارند و با استراتژی کلی همسو هستند. بعلاوه، استفاده از معیارهای صنعت برای اندازه گیری و پیگیری پیشرفت و مقایسه نحوه عملکرد یک نفر در مقابل دیگران به ویژه مفید خواهد بود.

تحقق استراتژی برابری جنسیتی

یک استراتژی برابری جنسیتی که به خوبی بیان شده باشد، می‌تواند به نگرانی‌های مربوط به نمایندگی ضعیف زنان در سلسله مراتب سازمانی و کاهش اضطراب‌های مربوط به تبعیض و آزار و اذیت در محل کار کمک کند.

برای موفقیت آمیز بودن استراتژی، تدوین‌کنندگان چنین استراتژی باید با ذینفعان متعددی از جمله کارشناسان خارجی در مورد موضوع، خود کارمندان زن و رهبری در تمام سطوح درگیر شوند.

علاوه بر این، با استفاده از کارت امتیازی برابری جنسیتی، مجریان سازمانی راهبرد راه روشنی برای تحقق چنین استراتژی خواهند داشت که راه طولانی در ارتقای توانمندی زنان خواهد داشت.

جدای از این، برخی از کارشناسان همچنین احساس می‌کنند که نتایج استراتژی برابری جنسیتی باید به پاداش و پاداش رهبری مرتبط باشد تا تلاشی واقعی برای رسیدگی به نگرانی‌های مربوط به نمایندگی افتضاح زنان که گریبانگیر شرکت‌های معاصر است، صورت گیرد.

علاوه بر این، یکی دیگر از زمینه‌های نگرانی که شکاف بین دستمزد کارمندان مرد و زن است را نیز می‌توان از طریق یک رویکرد مبتنی بر کارت امتیازی که ماتریس کار و پاداش را برای سازگاری بیشتر با زنان همسو می‌کند، مورد بررسی قرار داد.

به عبارت دیگر، دستمزد باید متناسب با کاری باشد که زنان کارمند انجام می‌دهند و نباید بین مردان و زنانی که مشاغل مشابه انجام می‌دهند، فاصله دستمزد وجود داشته باشد.

نتیجه

در نهایت، زمان آن فرا رسیده است که شرکت‌های معاصر ایده برابری جنسیتی را جدی بگیرند و اینجاست که یک استراتژی برابری جنسیتی به وضوح بیان شده و بدون نقص اجرا می‌شود، دنیای خوبی برای آنها خواهد داشت تا اطمینان حاصل شود که حرف‌های خود را با عمل پشتیبانی می‌کنند. برای نتیجه گیری، با توجه به مسائل جنسیتی که بر گفتمان مسلط است، شرکت ها نیز باید به این مناسبت برسند و اطمینان حاصل کنند که موضوعات معلق و طولانی بحث شده مرتبط با جنسیت و برابری و برابری در محل کار بدون تأخیر بررسی می شوند .