چرا سازمان ها برای تنوع و فراگیری بهتر باید ذهنیت پدرسالارانه را کنار بگذارند؟

بلاغت با صدای بلند و واقعیت تنوع و شمولیت

تنوع و فراگیری (D&I) در ذهن همه است. با ظهور جنبش #MeToo که در آن زنان در سراسر جهان تجربیات خود را در رابطه با آزار و اذیت و تبعیض جنسی و جنسی گزارش کردند، این روزها بیشتر سازمان‌ها در مورد ترویج D&I صحبت می‌کنند.

در حالی که برخی از این موارد به منظور درست جلوه دادن از نظر سیاسی و همچنین انجام تعهدات قانونی و مقرراتی است، برخی از سازمان‌های برجسته در واقع D&I را جدی می‌گیرند و تلاش می‌کنند تا محیط کاری عاری از آزار و اذیت و تبعیض ایجاد کنند.

علاوه بر این، حتی قانون‌گذاران و نمایندگان منتخب در سراسر جهان اکنون کسب‌وکارها و تقریباً هر نهاد ثبت‌شده‌ای را که تجارت می‌کند یا تجارت می‌کند تشویق می‌کنند تا D&I را بسیار جدی بگیرند و به آن‌ها هشدار می‌دهند که عدم انجام این کار مستلزم اقدامات کیفری و قانونی است. با این حال، باید پرسید که چقدر از این صداقت تازه کشف شده درست است و آیا وضعیت “در میدان” برای زنان و اقلیت های جنسی تغییر کرده است؟

در واقع، بدون تغییر زندگی زنان و اقلیت‌های جنسی در محل کار، جایی که چالش‌های روزمره فراوان است، لفاظی‌های بلند در مورد D&I فایده‌ای ندارد.

اشکال آشکار و پنهان آزار و تبعیض جنسی

به عنوان مثال، بسیاری از زنان اغلب گزارش می دهند که در حالی که آزار و اذیت و تبعیض جنسی و جنسیتی در همه سازمان ها غیرقانونی است، واقعیت های آنها بسیار متفاوت است و آنها در واقع با چنین آزار و تبعیض از سوی مافوق، همسالان، همکاران و حتی زیردستان خود مواجه می شوند. .

این می‌تواند به شکل مکالمات غیررسمی با معانی صریح و ضمنی جنسی و نگرش‌ها و باورهایی باشد که در حالی که تا حد زیادی نقاب‌دار هستند، اغلب در جایی که همکاران مرد ذهنیت مردسالارانه خود را نشان می‌دهند، برهنه ظاهر می‌شوند.

در واقع، به همین دلیل است که بسیاری از کارشناسان D&I از سازمان‌ها می‌خواهند که آموزش‌های مربوط به حساسیت جنسیتی را ارائه دهند و از آنها می‌خواهند که اگر واقعاً در مورد D&I جدی هستند، ذهنیت مردسالارانه خود را کنار بگذارند. برای مثال قوانین بسیاری از کشورها را در نظر بگیرید که در آن زنان مجاز به کار در شیفت شب نیستند.

در حالی که این قانون ظاهراً برای کمک به زنان برای جلوگیری از حوادث ناگوار در ساعات پایانی است، در واقع بهانه‌ای برای رد پست‌ها و پیشنهادهای کاری زنان است. علاوه بر این، قوانینی وجود دارد که مقرر می دارد زنان باید برابر مردان حقوق بگیرند.

با این حال، بسیاری از سازمان‌ها در مورد حقوق زنان از استاندارد دوگانه پیروی می‌کنند و به این استدلال پناه می‌برند که به هر حال به آنها مرخصی زایمان و سایر مزایا داده می‌شود و از این رو، می‌تواند حقوق متفاوتی برای زنان و مردان وجود داشته باشد.

چگونه سقف شیشه ای برای جلوگیری از پیشرفت شغلی زنان کار می کند

روی آوردن به «سقف شیشه‌ای» یا اصطلاحی که برای توصیف این که چگونه زنانی که می‌خواهند در حرفه‌شان پیشرفت کنند، اغلب پس از یک سطح معین در سلسله مراتب، با شکست مواجه می‌شوند، مورد انتقاد قرار می‌گیرند.

در واقع، سقف شیشه ای به روش های بسیار موذیانه ای کار می کند که در آن، مدیران ارشد و مدیران عالی رتبه یک «باشگاه پسران» تشکیل می دهند که در آن زنان همسالشان (که دوباره در بالای سلسله مراتب یا نزدیک به آن هستند) کنار گذاشته می شوند.

این می تواند به صورت دعوت نکردن همکاران زن به جلسات غیررسمی مشروب خوری و معاشرت بعد از دفتر به بهانه اینکه نمی خواهیم آنها در خطر باشند. با این حال، همانطور که بسیاری از کارشناسان سازمانی اشاره می‌کنند، پیوند غیررسمی یکی از بهترین راه‌ها برای پیشرفت در حرفه است، زیرا به همکاران اجازه می‌دهد بر اساس نام کوچک با هم پیوند برقرار کنند.

این امر در مورد سفرهای خارج از کشور و خارج از کشور نیز صدق می کند، جایی که برای همکاران مرد معمول است که بدون درگیر کردن همتایان زن خود با هم معاشرت و برادری کنند. بنابراین، این مثال‌ها نشان می‌دهند که چگونه ذهنیت‌های مردسالارانه در دنیای شرکت‌ها تا این حد مسلط است و از این رو، اگر چنین سازمان‌هایی می‌خواهند تنوع و فراگیر بودن را به طور واقعی بپذیرند، ابتدا باید تلاش کنند تا موانع ساختاری پیشرفت زنان را برطرف کنند.

چگونه موانع ساختاری در برابر پیشرفت زنان کار می کنند

موانع ساختاری همچنین می‌تواند به شکل تلقین و تلقین به زنان کارمند مبنی بر اینکه از جهاتی از مردان پایین‌تر هستند، باشد. علاوه بر این، یک عبارت ساده مانند روسای هیئت مدیره را می توان با رئیس جایگزین کرد تا بی طرفی جنسیتی را بیان کند.

علاوه بر این، تبلیغات تبلیغاتی و تبلیغات بازاریابی اغلب زنان را به عنوان مراقب و خانه دار نشان می دهند در حالی که مردان به عنوان نان آور خانه نشان داده می شوند.

نکته اینجاست که همانطور که در سراسر این مقاله ذکر شد، ما در مورد ذهنیت مردسالارانه صحبت می کنیم که همه سطوح سلسله مراتب سازمانی را در بر می گیرد و اگر شروع به پرداختن به این جنبه ها نکنیم، زنان همچنان مورد تبعیض قرار می گیرند.

در واقع، نیازی به آزار و اذیت جنسی آشکار نیست و همانطور که از مثال‌ها برمی‌آید، تنش‌های غیرمستقیم، پنهان و زیرزمینی در مورد زن و مرد و نقش آنها در جامعه و محل کار به اندازه آزار جنسی آشکار آسیب می‌زند.

البته به خوبی می توان گفت که همه اینها درستی سیاسی را بیش از حد دور می اندازد و از این رو قابل تامل نیست. با این حال، در تجربه کاری خود، به همه این نمونه ها و اینکه چگونه زنان را در هر مرحله ناکام می کنند، برخورد کرده ایم.

نتیجه

در زمانی که مشارکت جهانی زنان در نیروی کار پس از چندین دهه پیشرفت در حال کاهش است، زمان آن فرا رسیده است که سازمان‌ها تنوع و فراگیری را جدی بگیرند تا مبادا خیلی دیر شود.

همانطور که بسیاری از مطالعات نشان داده‌اند، یک محل کار متنوع اغلب سازمان‌ها را رقابتی‌تر و مولدتر می‌کند و در عین حال آنها را سرزنده و زنده می‌سازد. بنابراین، ارتقای D&I به نفع سازمان هاست.

برای نتیجه گیری، موانع ساختاری و نگرش های مردسالارانه باید مورد توجه قرار گیرد تا از هرگونه تلاش برای رفع این مشکلات با بیان اینکه «پسران پسر خواهند شد» باید اجتناب شود.