پیش نیازهای مدیریت تغییر موفق

هدف مدیریت تغییر در یک سازمان تحقق اهداف استراتژیک و بهبود آمادگی سازمان برای رویارویی با چالش های داخلی و خارجی است که ممکن است بر رشد و سودآوری کسب و کار تأثیر بگذارد. برای اینکه در صدر باقی بمانند، امروزه شرکت‌ها باید تغییرات تدریجی را پشت سر بگذارند و مطابق با محیط کسب‌وکار در حال تغییر تکامل پیدا کنند.

مدیریت تغییر موثر شامل تلاشی جامع و یکپارچه از تمام سطوح مدیریت است. مدیریت تغییر موفقیت آمیز شامل در نظر گرفتن چندین عامل است که در زیر توضیح داده شده است:

برنامه ریزی موثر: این امر برای اطمینان از وقوع تغییرات موفقیت آمیز حیاتی است. این مرحله اساساً شامل تعریف و مستندسازی اهدافی است که از مدیریت تغییر به دست می‌آیند و همچنین استراتژی‌هایی برای تحقق آن اهداف. هدف آن پرداختن به سؤالات حیاتی است که چه کسی، چه چیزی، چرا، کی، کجا و چگونه در اجرای هر برنامه مدیریت تغییر دخیل است. شرایط فعلی را در نظر می گیرد و به طور مساوی تأثیر ابتکارات تغییر را بر استراتژی های آینده سازمان، افراد درگیر در آن و همچنین سهامداران مرتبط با آن ارزیابی می کند.

برنامه ریزی موثر باید عوامل زیر را در نظر بگیرد:

 

  • تعریف واضح اهداف مدیریت تغییر و همسویی اهداف با چشم انداز/ماموریت/استراتژی های سازمانی . اگر چشم انداز به درستی تعریف نشده باشد یا به اشتراک گذاشته نشود، جلب مشارکت همه ذینفعان در فرآیند تغییر ممکن است دشوار باشد. فقدان چشم انداز و جهت، ممکن است منجر به رویکرد ناهماهنگ، نتایج ناسازگار شود و ممکن است مزایای بلند مدت ابتکارات تغییر را از بین ببرد. 

     

  • مستندسازی اهداف، تعریف نقشه راه یا تدوین طرح تغییر برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت تغییر . مستندسازی اهداف مدیریت تغییر، جهت گیری استراتژیک را ارائه می دهد و منطق ابتکارات تغییر را همراه با منابع مورد نیاز برای تحقق آن توجیه می کند. این یک تصویر بزرگتر در مورد بزرگی و پیچیدگی های موجود در کل فرآیند مدیریت تغییر ارائه می دهد. 

    اسناد باید موارد زیر را توجیه کنند:

     

    1. چرا یک ابتکار تغییر مورد نیاز است و عوامل/محرک هایی که نیاز به مدیریت تغییر را ایجاد می کنند. 

       

    2. نتایج احتمالی ابتکارات تغییر چه می تواند باشد، و 

       

    3. چگونه یک تلاش مدیریت تغییر ممکن است بر سهامداران کلیدی، افراد، فرآیندها و سازمان به عنوان یک کل تأثیر بگذارد. 

    طرح تغییر باید حوزه های زیر را پوشش دهد:

     

    1. طرح تغییر باید اهداف کلیدی را که در نظر گرفته شده اند، تشریح کند. 

       

    2. گزینه های استراتژیک، جهت گیری، بازسازی سازمانی، تغییرات در فرآیندهای موجود و شیوه های مدیریت افراد را برای اطمینان از تغییر موفق برجسته کنید. 

       

    3. برنامه هایی برای اجرای تغییر، توضیحی در مورد نحوه اطلاع رسانی تغییر به مردم یا سهامداران مرتبط با آن ارائه می دهد. 

       

    4. منابع درگیر یا زمان بندی هایی را که قرار است نتایج در آنها به دست آید برجسته کنید. 

       

    5. تغییرات در سیاست ها و اصول منابع انسانی که ممکن است به ویژه در رابطه با مسائل کارکنان برای تحقق اهداف مدیریت تغییر اعمال شود. 

       

    6. تعریف واضح شاخص های کلیدی عملکرد برای بررسی نتایج مدیریت تغییر و موفقیت آن در دستیابی به اهداف. 

تعریف ساختار/چارچوب حکمرانی برای مدیریت تغییر مؤثر: در غیاب یک چارچوب حاکمیتی به خوبی تعریف شده، موفقیت تلاش‌های مدیریت تغییر ممکن است از بین برود. برای اینکه یک تغییر موفق اتفاق بیفتد، ساختار سازمانی، نقش‌ها و مسئولیت‌ها باید ایجاد و به وضوح تعریف شوند تا به طور دوره‌ای بر پیشرفت تغییرات نظارت شود و اقدامات اصلاحی برای تحول یکپارچه اجرا شود. می توان از مدل ساختار حاکمیت تغییر زیر استفاده کرد:

 

  • کمیته راهبری: این نهاد اصلی مسئول تضمین موفقیت مدیریت تغییر است. اعضای کمیته راهبری مسئول برنامه ریزی و اجرای استراتژی ها، ارائه جهت و رهبری برای مدیریت تغییر هستند و اطمینان حاصل می کنند که اهداف مدیریت تغییر با چشم انداز/اهداف سازمانی همسو هستند. 

     

  • تغییر حامی: حامی تغییر، مسئول کلیدی است که مستقیماً مسئول و پاسخگوی تغییر است. این ممکن است یک نماینده سطح ارشد باشد که ممکن است مسئولیت مدیریت منابع درگیر در فرآیند مدیریت تغییر را داشته باشد و ممکن است بر مخارج انجام شده در کل فرآیند کنترل داشته باشد. حامی تغییر در فرآیند پایان به پایان درگیر است، به طور مستقیم مسئول جمع آوری حمایت و تعهد رهبران تجاری است، مقاومت یا موانع مدیریت تغییر را به حداقل می رساند و با انجام اقدامات اساسی به خطرات مرتبط می پردازد. حامی تغییر معمولاً کسی است که از اختیارات بیشتری برخوردار است، در اجرای تصمیمات حیاتی برای مدیریت پیچیدگی‌های مدیریت تغییر توانمند و با تجربه است. 

     

  • عامل تغییر: یک عامل تغییر مسئول هماهنگی فعالیت های روزانه است و پشتیبانی لازم و همچنین تخصص را برای اطمینان از موفقیت یک ابتکار تغییر فراهم می کند. تیم‌های تغییر تسهیل‌کننده‌هایی هستند که در هماهنگی گسترده بین عملکردهای مختلف مشارکت دارند، چارچوب عملیاتی را ایجاد می‌کنند و پایبندی به مقررات مربوط به کل فرآیند را تضمین می‌کنند. 

     

  • جریان‌های کاری/گروه‌ها: این شامل نیروهای وظیفه/گروه‌هایی است که مستقیماً مسئول تحقق اهداف خاص مدیریت تغییر هستند. گروه‌های ضربت یا گروه‌های تخصصی درون سازمان‌ها روی پروژه‌های خاص کار می‌کنند و مستقیماً پاسخگوی تکمیل مسئولیت‌های محوله در زمان‌بندی و منابع از پیش تعریف‌شده هستند. 

تعهد رهبری: رهبران فرهنگ و جو سازمانی مناسبی را برای تحقق اهداف مدیریت تغییر ایجاد می کنند. تعهد و مشارکت آنها برای موفقیت تلاش‌های تغییر حیاتی است. رهبرانی که تحول گرا، رویاگرا هستند و به عنوان نمونه رهبری می کنند، می توانند محیطی از همکاری و همکاری را در تمام سطوح سازمان ایجاد کنند.

آگاهی و مشارکت ذینفعان: مشارکت و مشارکت ذینفعان در کل فرآیند برای موفقیت مدیریت تغییر حیاتی است. سازمان‌ها باید با ایجاد محیطی از همکاری، ذینفعان را درگیر کنند و اهداف و نتایج آن را به اشتراک بگذارند.

همسویی نیروی کار: این امر اساساً باید شامل ارزیابی تأثیر فرآیند مدیریت تغییر بر مردم و ایجاد برنامه هایی برای جلب حمایت مردم در کل فرآیند با ایجاد هم افزایی مشترک و برجسته کردن نتایج سودمند باشد.

مدیریت تغییر: داستان های موفقیت و همچنین شکست ها (مطالعات موردی سازمانی)

 

  1. داستان های موفقیت (پیرسون): در سال 2012، جان فالون، مدیر عامل جدید سازمان، یک طرح بازی جدید “استراتژی آموزش جهانی” را برای تحقق اهداف بزرگتر کسب و کار اعلام کرد. جدای از این، او از تجدید ساختار سازمانی که منجر به تشکیل 6 واحد مختلف نیروی کار شد، دفاع کرد. این شرکت نه تنها با تغییر استراتژی‌ها، بلکه با اجرای بازسازی سازمانی برای پشتیبانی از کل برنامه، پیشرفت بزرگی کرد. ارتباط از بالا به پایین برقرار شد و اینترانت به عنوان رسانه ای برای انتقال اهداف تغییر و همچنین انتظارات دخیل در آن در نظر گرفته شد. برای تحقق هدف استراتژیک مدیریت تغییر، مدیر عامل جدید به شدت بر فناوری جدید (اینترانت) برای بازاریابی داخلی تهاجمی ابتکارات تغییر و مزایای مرتبط با آن تکیه کرد. 

     

  2. داستان‌های شکست (Walmart): این بازیکن غول‌پیکر خرده‌فروشی چند سال پیش از استراتژی قیمت پایین پیروی کرد و به دلیل استراتژی قیمت‌گذاری پایین برای دسته‌های مختلف محصولات، از شهرتی در بازار برخوردار شد. چند سال بعد، آنها تغییری در استراتژی برای جذب بخش‌های خاص مشتریانی که می‌توانستند محصولات با قیمت بالاتر را بخرند، ارائه کردند و اقلام خود را ارتقا دادند. به دلیل تغییر در استراتژی، والمارت سودآوری کسب و کار خود را از دست داد زیرا نتوانست مشتریان نهایی بالاتری را از طریق محصولات خود جذب کند و مشتریان عادی شروع به جستجوی معاملات بهتر از رقبا کردند.

بدون نظر

پاسخ دهید