بخشندگان و گیرندگان و سیستم های پاداش

در مقالات قبلی موضوع پاداش و کاربرد آنها در سازمان های مدرن از دیدگاه های متعدد مورد بحث قرار گرفت. تمرکز این بحث بر این بود که چگونه یک سیستم مدیریت پاداش موثر می تواند بهره وری را افزایش دهد و رضایت شغلی را بهبود بخشد که منجر به مزایای همه جانبه برای شرکت ها و کارکنان آنها می شود. این مقاله به بررسی پیشرفته ترین تحقیقات در مدیریت پاداش می پردازد که در کتاب اخیر، ببخش و بگیر، توسط پروفسور برجسته وارتون، آدام گرانت، مورد مطالعه قرار گرفته است. این تحقیق که در سال 2013 منتشر شده است خاطرنشان می کند که سازمان ها از کارکنانی تشکیل شده اند که می توانند به عنوان دهنده، گیرنده و همسان طبقه بندی شوند. بخشندگان کسانی هستند که فعالانه به دیگران کمک می‌کنند و تیم‌های بزرگی می‌سازند، در حالی که گیرندگان آن‌هایی هستند که به‌جای پس دادن به تیم، همیشه کمک دریافت می‌کنند.اهداکنندگان در فرهنگ‌هایی با عملکرد بالا عمل می‌کنند که در آن به دیگران کمک می‌کنند، دانش را به اشتراک می‌گذارند، به سایر کارکنان پیشنهاد می‌دهند، و بدون انتظار چیزی در مقابل، ارتباط برقرار می‌کنند. از سوی دیگر فرهنگ تحت سلطه پذیرندگان با توقع از دیگران برای کمک به آنها تا حد امکان بدون دادن چیزی در ازای آن رشد می کند. البته، این تحقیق نشان داد که بیشتر سازمان‌ها با مقدار مساوی دادن و گرفتن در جایی در میان قرار می‌گیرند و از این رو، این فرهنگ‌ها به عنوان فرهنگ‌های همسان شناخته می‌شوند.

طراحی سیستم‌های پاداش برای تشویق بخشندگان و غربال کردن گیرندگان

پیامدهای مدیریت پاداش این است که سیستم‌های پاداش باید کارکنان را تشویق به جستجو و ارائه کمک کنند و به این کارمندان بیشتر از همسان‌ها یا دریافت‌کنندگان پاداش دهند و باید دریافت‌کنندگان را بررسی کنند تا سهم عمده‌ای از پاداش‌ها را به دست نیاورند. این یک فرمول مطمئن برای موفقیت در محیط کار مدرن است. نکته کلیدی در اینجا این است که در فرهنگ سازمانی که تعامل متقابل را تشویق می کند، تضادهای کمتری بین کارکنان وجود دارد و سیستم های مدیریت پاداش باید در جهت تشویق کارکنان به جستجو و ارائه کمک باشد.

در بسیاری از شرکت‌های چندملیتی در طول آموزش مقدماتی، به کارمندان گفته می‌شود که مانند دوران کالج، دانش را برای خود نگه ندارند و به یاد داشته باشند که اکنون در یک محیط تیمی کار می‌کنند که در آن دانش به جای ذخیره کردن، به اشتراک گذاشته می‌شود. سیستم‌های پاداش نیز به همین ترتیب طراحی شده‌اند تا اطمینان حاصل شود که اهداکنندگان تشویق می‌شوند و کسانی که خودخواه هستند کنار گذاشته می‌شوند.

افکار بسته

البته، همانطور که تحقیق ثابت کرد، اجرای فرهنگ های ارائه دهنده آسان تر از انجام دادن آن است. کارمندان اغلب برای انتقال از یک فرهنگ رقابتی به یک فرهنگ تعاونی تلاش می کنند زیرا انگیزه ها هنوز با نتایج هماهنگ هستند. از این رو، پیامدها برای سازمان ها این است که سیستم های ارزیابی عملکرد و پاداش آنها باید شامل پاداش هایی برای کسانی باشد که بیشترین کمک را به تیم می کنند و این در تحقیق نیز ثابت شده است. در نهایت، سازمان ها نباید سیستم پاداش را به عنوان یک بازی با مجموع صفر ببینند که در آن تعادل بین اهدا کنندگان و گیرندگان یکسان می شود. در عوض، سیستم های پاداش باید به گونه ای طراحی شوند که بین تیم ها هم افزایی ایجاد کند.