نحوه ساختار پاداش ها

اگر شما کارمند یک شرکت هستید یا می خواهید پس از فارغ التحصیلی به آن بپیوندید، یکی از عوامل کلیدی که تعیین می کند آیا به یک سازمان خاص ملحق می شوید یا خیر، جنبه مالی است. حقوق و پاداش هایی که به عنوان بخشی از بسته خود دریافت می کنید تا حد زیادی انتخاب شغل شما را تعیین می کند. به عبارت دیگر، جدای از پاداش‌های غیر پولی مانند رضایت شغلی و رضایت شغلی، مشوق‌های پولی مانند حقوق و پاداش نقش بسیار زیادی در تعیین شغل شما دارد. در این رابطه، در حالی که حقوق و نقش آن در مدیریت پاداش قبلاً به طور گسترده مورد بحث قرار گرفته است، زمان آن فرا رسیده است که به نحوه تقسیم بندی پاداش های اواسط سال و سالانه به کارکنان در شرکت ها توجه کنیم.

به عنوان مثال، در بسیاری از شرکت‌ها این عملی است که پاداش‌ها را به حقوق پایه مرتبط می‌کنند و سپس انگیزه‌های اضافی مانند پاداش مرتبط با عملکرد تیم، پاداش مرتبط با عملکرد گروه و پاداش مرتبط با عملکرد سازمان را اعمال می‌کنند. به عبارت دیگر، جدا از پاداشی که برای عملکرد فردی خود دریافت می کنید، برای عملکرد تیم و شرکت نیز پاداش دریافت می کنید. دلیل این امر این است که شما انگیزه خواهید داشت که بازیکن تیمی و کارمند سازمانی بهتری باشید.

جوایز در بخش بانکی

برای کسانی که مایل به عضویت در بخش بانکی و به ویژه بانک های سرمایه گذاری هستند، پاداش های این بخش معمولاً 100 تا 200 درصد حقوق سالانه است. در واقع، جوایز هنگفت چیزی است که کرم دلاکرم را برای پیوستن به بانک‌های سرمایه‌گذاری جذب می‌کند، زیرا پاداش‌های سالانه به بانکداران سرمایه‌گذاری تبدیل می‌شود که مبالغ ناپسندی به دست می‌آورند. البته، منطق پشت چنین پاداش های بزرگی این است که بانکداران سرمایه گذاری و عملکرد آنها نسبت به سایر بخش ها اهمیت زیادی دارد، زیرا بانکداران می توانند بین موفقیت و شکست در یک معامله چند میلیون دلاری تفاوت ایجاد کنند. در حالی که در ماه‌های اخیر سر و صدای زیادی در مورد چنین پاداش‌های بزرگی برای بانکداران، وال استریت و تقریباً در سراسر جهان به راه افتاده است، بانکداران هنوز هم پاداش‌های بزرگی را به خانه می‌گیرند. این دلیل اصلی است که بسیاری از فارغ التحصیلان مدیریت رویای حضور در بانک های سرمایه گذاری را در سر می پرورانند. دلیل دیگری که چرا چنین جوایز بزرگی در بخش بانکی حاکم است این است که در بیشتر موارد، بانکداران معاملات حساس و پیچیده را انجام می دهند، جدا از اینکه در صورت خراب شدن معاملات، خطر اخراج شدن را تهدید می کنند. از این رو، عملکرد یا موارد دیگر در پاداش هایی که هر سال دریافت می شود منعکس می شود.

جوایز در بخش فناوری اطلاعات و خدمات

در سایر بخش‌ها مانند فناوری اطلاعات و خدمات، پاداش‌ها بسیار مهم هستند اما به اندازه بخش بانکی مهم نیستند. این به این دلیل است که این بخش ها در تعداد زیادی پرسنل هستند که در آن سازمان به عنوان یک کل باید بهتر از کارکنان فردی عمل کند و از این رو، سیستم پاداش به سمت تشویق عملکرد فردی همراه با رویکرد کل نگر به عملکرد سازمانی تنظیم شده است. البته، این بدان معنا نیست که بخش فناوری اطلاعات و خدمات، پاداش ها را به عنوان یک فکر بعدی تلقی می کند. در واقع، هرچه فرد در سلسله مراتب بالا می رود، پاداش ها بزرگتر و مهم تر می شوند زیرا مانند مورد بانکداران، انتظار می رود که مدیریت ارشد مطابق با چشم انداز خود و زیرکی تجاری همراه با سخت کوشی و تعهد عمل کند. با این حال، در سطح ورودی و میانی، پاداش ها به عنوان ماهیت کسب و کار ثابت هستند. که حجم رانده شده در سطوح به این معنی است که حقوق مهمتر از پاداش است. جدا از این، در شرکت‌های تولیدی سنتی، پرداخت پاداش در زمان جشنواره و پاداش‌های فصلی امری عادی است و از این رو، در این بخش نیز پاداش‌ها اهمیت دارد.

افکار بسته

در نهایت، پاداش ها باید به گونه ای پرداخت شود که به کارکنان انگیزه دهد و آنها احساس کنند که چیزی «اضافی» دریافت می کنند و نه صرفاً حقوقشان. به عبارت دیگر، چه کسی دوست ندارد پاداش بگیرد و این باید روحیه راهنما در هنگام تصمیم گیری پاداش باشد. اگر این مورد وجود نداشته باشد، کارمندان احساس ناامیدی می کنند و این منجر به کاهش کلی استانداردهای عملکرد می شود. این امر باید به هر قیمتی توسط سازمان ها اجتناب شود.