نقش منابع انسانی در مدیریت تغییر

این ماژول جنبه های مختلف مدیریت تغییر و نقش های مدیریت ارشد و همچنین مدیر عامل در تغییرات از بالا به پایین و نقش کارکنان در همه سطوح در تغییرات پایین به بالا را پوشش می دهد. این مقاله به نقش «کارکردهای پشتیبانی» در سازمان در تسهیل تغییر می پردازد. به طور خاص، به نقشی می‌پردازد که بخش منابع انسانی می‌تواند در حمایت و ایجاد تغییرات ایفا کند.

قبل از اینکه به جزئیات چگونگی تسهیل تغییرات منابع انسانی بپردازیم، باید به خاطر داشت که مدیریت تغییر در درجه اول به افراد و ظرفیت آنها برای سازگاری با تغییرات مربوط می شود . از آنجایی که بخش منابع انسانی همه چیز در مورد استخدام، آموزش و نظارت بر عملکرد کارکنان است. این نقش کلیدی در هر برنامه مدیریت تغییر ایفا می کند. جنبه های مختلفی وجود دارد که منابع انسانی می تواند نقش مهمی در آنها ایفا کند و ما برخی از آنها را در نظر خواهیم گرفت.

بخش منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که کارکنان برای انجام تغییرات و مشارکت در برنامه مدیریت تغییر انگیزه دارند. برای اینکه این اتفاق بیفتد، آنها باید افراد مناسبی را استخدام کنند که بتوانند خارج از چارچوب فکر کنند و بتوانند دیدگاه جدیدی را به میز ارائه دهند.

شرکت هایی مانند یاهو و اینتل به دنبال افرادی هستند که بتوانند به صورت غیر خطی و به روش های غیر متعارف فکر کنند . هنگامی که افراد مناسب استخدام شدند، باید تشویق و راهنمایی شوند تا به عنوان «عامل تغییر» عمل کنند. این عنصر کلیدی یک استراتژی مدیریت تغییر موفق است و این جایی است که بخش منابع انسانی نقش برجسته ای را ایفا می کند. بسیاری از شرکت‌ها نقش جداگانه‌ای برای “مدیر مردمی” دارند که در آن او مسئولیت راهنمایی و پرورش استعدادها را بر عهده دارد. برخی از نمونه‌ها عبارتند از Fidelity و IBM که مدیران افرادی را جدا از مدیران خطی تعیین کرده‌اند و بنابراین وظیفه اصلی آنها اطمینان از توانمندسازی و توانمندسازی کارکنانی است که به صورت خط نقطه‌ای به آنها گزارش می‌دهند.

نکته اینجاست که بخش منابع انسانی باید تشویق شود تا به دنبال افرادی باشد که بتوانند به عنوان کاتالیزور تغییر عمل کنند و سایر کارکنان را برای مشارکت در طرح تغییر ترغیب کنند. از آنجایی که بخش منابع انسانی متشکل از افرادی است که دارای مدرک رفتار سازمانی و شخصی هستند، کمک گرفتن از آنها برای ایجاد تغییر یک عنصر حیاتی در استراتژی کلی مدیریت تغییر است.

شرکت‌های بزرگ رهبران بزرگی دارند و رهبران بزرگ توسط محیط‌های بسیار حمایتی که استعدادها را پرورش می‌دهند و به آنها پاداش می‌دهند، «فعال» و «انرژی» می‌شوند. آخرین جنبه پاداش و به رسمیت شناختن عنصر نهایی در یک طرح موفقیت آمیز مدیریت تغییر است و اگر کارکنانی که مشتاقانه در طرح های تغییر شرکت می کنند به طور مناسب پاداش داده شوند و به اندازه کافی شناخته شوند، انگیزه بیشتری برای آنها وجود دارد تا ابتکار تغییر را پیش ببرند.

در نتیجه، منابع انسانی باید بیشتر از یک کارکرد حمایتی در نظر گرفته شود و در عوض، باید به عنوان یکپارچه از استراتژی مدیریت تغییر سازمان دیده شود . شرکت‌هایی مانند گروه TATA و Infosys در مدیریت تغییر بسیار موفق هستند، زیرا سیاست‌های پرسنلی آن‌ها کارمند دوستانه است و در جهت کسب بهترین نتیجه از کارمندان خود است.

بدون نظر

پاسخ دهید