انگیزش و نظریه سازمانی

اگرچه قبلاً به طور گسترده درباره انگیزه بحث کرده ایم، نقش بخش منابع انسانی و نقش فرهنگ سازمانی.در ایجاد انگیزه در کارکنان به طور طولانی بحث نشده است. همانطور که تئوری سازمانی بیان می کند، کارکنان باید برای به فعلیت رساندن پتانسیل خود انگیزه داشته باشند و راه های مختلفی برای توانمندسازی و توانمندسازی آنها برای انجام این کار وجود دارد. اینها شامل نقش سیستم های پاداش در برانگیختن کارکنان با توجه به نیازهای آنها به انگیزه بیرونی یا بیرونی و از طریق فراهم کردن فرصت هایی برای آنها است که نیازهای انگیزشی درونی یا درونی آنها را جلب می کند. سایر عواملی که باعث ایجاد انگیزه در کارمندان می شود، نوع شغلی است که از آنها خواسته می شود، مزایای اضافه شده مانند تعطیلات طولانی مدت و شرایطی مانند محل اقامت و بودجه برای تحصیل بچه ها توسط شرکت و همچنین ارائه پوشش بیمه درمانی برای کارکنان و خانواده های آنها. در سالهای اخیر، تاکید زیادی بر ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق سازماندهی رویدادهای خارج از محل و رویدادهای سرگرم کننده و تفریحی که در آن کارمندان موهای خود را پایین می آورند و در فعالیت های بسیار مورد نیاز کاهش استرس افراط می کنند، شده است. علاوه بر این، بسیاری از کارمندان به دلیل حضور رهبران تجاری معروف در مدیریت ارشد شرکت انگیزه دارند، همانطور که در مورد اپل، مایکروسافت، Infosys و گروه TATA وجود دارد.

برخی از عواملی که می تواند در کارمندان انگیزه ایجاد کند

ساختار سازمانی جنبه دیگری است که می تواند در کارکنان انگیزه ایجاد کند. به عنوان مثال، مشخص شده است که سازمان های مسطح در مقابل سازمان های سلسله مراتبی، انگیزه بیشتری در کارکنان ایجاد می کنند. در مرحله بعد فرهنگ سازمانی نقش مهمی در ایجاد انگیزه در کارکنان دارد. نمونه‌هایی از گوگل، فیس‌بوک و شرکت‌های نوپا که فرهنگ سازمانی باز و دانشگاهی است، در این زمینه مرتبط هستند. ثالثاً، مدیران منابع انسانی نقش مهمی در ایجاد انگیزه در کارکنان از طریق تعامل با آنها، یافتن شکایات آنها و پیشنهاد راه حل برای مشکلات رفتاری دارند. بسیاری از شرکت‌های چندملیتی مانند Fidelity وجود دارند که در آن مدیران منابع انسانی جلساتی را با کارمندان خود برگزار می‌کنند تا یک فرهنگ باز و فراگیر را تقویت کنند که در آن کارمندان هیچ چیزی را دریغ نمی‌کنند و آنها را تشویق می‌کنند تا حد امکان صریح باشند. چهارم، سازمان‌هایی که تنوع را به‌عنوان یک الزام سازمانی ترویج می‌کنند، شناخته شده‌اند که به کارمندان زنانی که احساس خطر و ناامنی کمتری نسبت به سازمان‌هایی می‌دهند که تعصب و تعصب در آنها شایع است، انگیزه می‌دهند. پنجم، بسیاری از سازمان‌ها عادت دارند یک چیز بگویند و یک چیز دیگر را به طور کلی انجام دهند، به این معنی که در رویکرد خود ریاکار هستند. چنین سازمان‌هایی نمی‌توانند کارکنان را به‌ویژه در سطوح پایین تر برانگیزند، زیرا افراد تازه کار و آنهایی که تجربه کمتری دارند، اغلب به مدیران ارشد و رهبری برای صداقت و ثبات نگاه می‌کنند. بسیاری از سازمان ها عادت دارند یک چیز را بگویند و یک چیز دیگر را به طور کلی انجام دهند، به این معنی که آنها در رویکرد خود ریا هستند. چنین سازمان‌هایی نمی‌توانند کارکنان را به‌ویژه در سطوح پایین تر برانگیزند، زیرا افراد تازه کار و آنهایی که تجربه کمتری دارند، اغلب به مدیران ارشد و رهبری برای صداقت و ثبات نگاه می‌کنند. بسیاری از سازمان ها عادت دارند یک چیز را بگویند و یک چیز دیگر را به طور کلی انجام دهند، به این معنی که آنها در رویکرد خود ریا هستند. چنین سازمان‌هایی نمی‌توانند کارکنان را به‌ویژه در سطوح پایین تر برانگیزند، زیرا افراد تازه کار و آنهایی که تجربه کمتری دارند، اغلب به مدیران ارشد و رهبری برای صداقت و ثبات نگاه می‌کنند.

حقوق و مزایا تنها محرک نیستند

با توجه به جنبه های مختلف چگونگی ایجاد انگیزه در سازمان ها در کارکنان، لازم به ذکر است که صرف اتکا به حقوق و مزایا نمی تواند انگیزه کامل کارکنان را ایجاد کند. با ظهور بخش نرم افزار و خدمات، جذابیت اعزام در محل به انگیزه مهمی برای کارمندانی تبدیل شده است که وقتی فرصت حضور در محل به آنها داده می شود عملکرد خود را به طور قابل توجهی افزایش می دهند. جدای از این، این واقعیت که تصویر برند سازمان تفاوت زیادی در سطوح انگیزه کارکنان ایجاد می کند، عامل دیگری است. به عنوان مثال، بسیاری از فارغ التحصیلان ترجیحات خود را برای شرکت های رویایی یا شرکت هایی دارند که دوست دارند پس از فارغ التحصیلی در آنها کار کنند. این انگیزه مهم، بهترین استعدادها را به شرکت هایی جذب می کند که اغلب به عنوان معیاری برای همتایان صنعت در نظر گرفته می شوند. البته،

اندیشه های پایانی

در نهایت، همانطور که در بالا بحث شد، هیچ فرمول مشخصی وجود ندارد که سازمان ها چه کاری می توانند انجام دهند یا نمی توانند برای ایجاد انگیزه در کارکنان انجام دهند. بهترین رویکرد این است که به کارمندان اجازه دهیم جایگاه خودشان را در سازمان پیدا کنند و به آنها اجازه دهیم به جای اینکه آنها را مجبور به انجام کارهایی که مورد پسندشان نیست، بالقوه خود را بالفعل کنند. جدای از این، بسیاری از پیشکسوتان صنعت نیز بر این عقیده هستند که کارمندان باید شرکت خود را پیدا کنند که مناسب آنها باشد و از این رو، چسبیدن به مشاغلی که برای آنها انگیزه ایجاد نمی کند، نتیجه معکوس دارد.

بدون نظر

پاسخ دهید