مدل سیستمی مدیریت تغییر و مدل فرآیند تغییر مستمر

مدل تغییر سیستم ها

مدل سیستمی تغییر یا تغییر در سطح سازمان تاکید بیشتری بر این واقعیت دارد که یک تغییر باید در سطح سازمان به جای اجرای تکه تکه اجرا شود.

این مدل بعد کاملاً جدیدی را به مفهوم تغییر سازمانی ارائه می دهد و نقش شش متغیر به هم پیوسته یا وابسته مانند افراد، وظیفه، استراتژی، فرهنگ، فناوری و طراحی را توصیف می کند. همه این 6 متغیر کانون اصلی تغییر برنامه ریزی شده هستند. مدل در نمودار زیر نشان داده شده است:

مدل تغییر سیستم ها
 

  1. افراد: این متغیر شامل افرادی است که در یک سازمان کار می کنند. این امر تفاوت های فردی را در قالب شخصیت ها، اهداف، ادراکات، نگرش ها، اسناد و نیازها/انگیزه های آنها در نظر می گیرد. 

     

  2. وظیفه: وظیفه مربوط به ماهیت کاری است که یک فرد در یک سازمان انجام می دهد. ماهیت کار ممکن است ساده یا پیچیده، تکراری یا بدیع، منحصر به فرد یا استاندارد باشد. 

     

  3. طراحی: این متغیر به خود ساختار سازمانی و همچنین سیستم ارتباطات، اختیار و کنترل، تفویض مسئولیت ها و مسئولیت ها اشاره دارد. 

     

  4. استراتژی: استراتژی سازمانی نقشه راه عمل برای تحقق اهداف آتی اعم از ماهیت کوتاه مدت و بلند مدت است. برنامه ریزی استراتژیک شامل شناسایی منابع موجود، ارزیابی دقیق نقاط قوت و ضعف داخلی، شناسایی فرصت ها در محیط و تهدیدها و همچنین برای مزیت رقابتی است. 

     

  5. فناوری: پیشرفت‌های فناوری در زمینه فناوری اطلاعات، اتوماسیون، روش‌ها و تکنیک‌های جدید برای افزایش بهره‌وری، معرفی فرآیندهای جدید و بهترین شیوه‌ها برای پیشروی در رقابت را در نظر می‌گیرد. 

     

  6. فرهنگ: باورها، شیوه ها، ارزش ها، هنجارها و انتظارات مشترک اعضای سازمان را در نظر می گیرد. 

تمام شش متغیر طبق مدل سیستمی تغییر سازمانی به هم مرتبط و وابسته هستند. تغییر در یک متغیر منجر به یک یا چند متغیر می شود. به عنوان مثال، تغییر در استراتژی سازمان منجر به تغییر در ساختار سازمانی، واگذاری قدرت و اختیار خواهد شد. این امر در نهایت بر افراد سازمان از نظر تغییر در رفتار یا نگرش آنها تأثیر خواهد گذاشت. علاوه بر این، طراحی مجدد سازمانی ممکن است با اصلاح یا تقویت فرهنگ موجود منجر به تغییر فرهنگی شود.

رویکرد سیستمی مدیریت تغییر یک مدل مفید است که به مدیران یا کارکنان کمک می کند تا درک کنند که یک تغییر هرگز نمی تواند به طور جزئی اجرا شود، بلکه باید ماهیت آن کل نگر با در نظر گرفتن همه متغیرهای مرتبط و تأثیر آنها بر یکدیگر باشد.

مدل فرآیند تغییر مستمر تغییر سازمانی

این مدل تغییر، کل فرآیند تغییر را از منظر مدیریت ارشد می بیند و تغییر را یک فرآیند پیوسته می داند. مدل فرآیند تغییر مداوم، مدلی پیچیده‌تر و دقیق‌تر از مدل تغییر کورت لوین است. این مدل به همان اندازه مفهوم تغییر لوین را در مرحله پیاده سازی پوشش می دهد.

مدل فرآیند تغییر مداوم

منبع: آرمناکیس و همکاران، “تغییر دائمی: مدلی از نهادینه کردن تعاملات تغییر”، مطبوعات JAI (1999).

بر اساس این مدل، نیروهای خاصی نیاز به تغییر سازمانی را برمی انگیزند و مدیریت ارشد درگیر حل مسئله و فرآیند تصمیم گیری برای شناسایی جایگزین ها یا راه حل های مشکلات می شود . مدیریت ارشد به وضوح اهداف یا اهداف خود، اصلاحات در فرآیندها یا تغییر در خروجی را که انتظار می رود در پایان فرآیند تغییر به دست آید، تعریف می کند.

در مراحل اولیه مدیریت تغییر، مدیریت ارشد ممکن است به دنبال حمایت یک عامل تغییر باشد که مسئول هدایت کل تلاش برای تغییر خواهد بود. عامل تغییر ممکن است به مدیریت در شناسایی و تعریف مشکلات کمک کند، یا عامل تغییر ممکن است در ایجاد طرح‌های اقدام جایگزین یا راه‌حل‌های مشکل کمک کند. عامل تغییر ممکن است یک خودی باشد، یا یک فرد خارجی ممکن است یک مشاور خارجی یا نماینده ای از دفتر مرکزی باشد که ممکن است برای کارکنان سازمانی که فرآیند تغییر را تجربه می کنند، شناخته شده نباشند. با هدایت و راهنمایی یک عامل تغییر، یک سازمان با پیروی از فرآیند Unfreezing، Change و Refreezing توسط Lewin، تغییرات را مدیریت می کند.

اندازه گیری، ارزیابی و کنترل آخرین مرحله است. در این مرحله، عامل تغییر و همچنین مدیریت ارشد، میزان اجرای موثر تغییر در یک سازمان و میزان نتایج مورد نظر را ارزیابی می‌کنند. عامل تغییر ممکن است نقش «همکار» یا «توسعه‌دهنده» را ایفا کند که با اعضای سازمان در راستای تعریف و حل مشکلات همکاری می‌کند.

عامل تغییر همراه با افراد، گروه ها، بخش ها و سطوح مختلف مدیریت در مراحل مختلف فرآیند تغییر کار می کند. عامل تغییر ایده های جدید را پیاده سازی می کند و رویکردهای جایگزین را برای مقابله با مشکلات به اعضای سازمان ارائه می دهد. در طول مرحله اندازه‌گیری، ارزیابی و کنترل، مدیریت عالی، اثربخشی تغییر را بر اساس شاخص‌های از پیش تعریف‌شده ارزیابی می‌کند.

مدیریت انتقال فرآیند برنامه ریزی و اجرای سیستماتیک تغییر برای انتقال یک سازمان از وضعیت فعلی به وضعیت آینده نگرانه مطلوب است. با شروع کل فرآیند تغییر، سازمان نه در مرحله قدیم یا جدید است.

فرآیند مدیریت انتقال تضمین می کند که کسب و کار باید در زمانی که تغییر در حال وقوع است ادامه یابد. نمایندگان تیم مدیریت به عنوان مدیران انتقال عمل می کنند و در فرآیند مدیریت تغییر به همراه عامل تغییر هماهنگی می کنند. در طول این دوره انتقال، ساختارهای مدیریت موقت یا موقعیت های موقت ممکن است برای اطمینان از کنترل مناسب و تداوم کسب و کار طراحی یا ایجاد شود. ارتباط مؤثر با همه ذینفعان کلیدی نقش مهمی در کل فرآیند دارد.

بدون نظر

پاسخ دهید