به سوی یک سیستم مدیریت پاداش کل

طراحی و ساخت یک سیستم مدیریت پاداش کل

مقالات قبلی در این ماژول در مورد چگونگی توسعه سیستم‌های پاداش در سازمان‌ها و جنبه‌های مختلفی که باعث می‌شود سیستم پاداش قابل دوام باشد، بحث شد. بحث تا کنون بر روی مولفه ها و عوامل موثر بر سیستم پاداش بود. اکنون نوبت به بحث در مورد طراحی یک سیستم پاداش جامع و کلی است که پاداش‌های پولی و غیرپولی را در نظر می‌گیرد و همچنین ایجاد یک سیستم پاداش کل نگر را در نظر می‌گیرد که عملکرد را از همه دیدگاه‌ها تعیین می‌کند.

به عبارت دیگر، یک سیستم مدیریت پاداش کل، نگاهی جامع به عملکرد از همه زوایا دارد و نه تنها معیارهای خطی یا کمی را به تنهایی. این بدان معناست که کارکنان بر اساس عملکردشان که از همه دیدگاه‌ها از جمله عملکرد شغلی، مهارت‌های نرم، مشارکت در شرکت، و کار تیمی و تلاش‌های تیم‌سازی ارزیابی می‌شود، پاداش دریافت می‌کنند. علاوه بر این، یک سیستم مدیریت پاداش کل به تنهایی مشوق های پولی را ارائه نمی دهد، بلکه شامل مشوق های غیر پولی مانند مزایا، انگیزه های انگیزشی مانند شناخت، و مشوق های خودشکوفایی مانند رضایت شغلی و کیفیت کار می شود.

سیستم های مدیریت پاداش کل در عمل

سیستم مدیریت پاداش کل باید پس از دریافت بازخورد از کارکنان در مورد رضایت آنها از ساختار پاداش فعلی و پس از مشاوره با شرکت های تحقیقات بازار در مورد سیستم های پاداش در سایر شرکت ها در همان عمود طراحی شود. علاوه بر این، سیستم مدیریت پاداش کل باید چشم انداز و مأموریت سازمان را در بر گیرد و از این رو باید با ویژگی های خاصی که ذاتی سازمان است سازگار باشد و در عین حال باید در رابطه با سیستم های پاداش سایر سازمان ها رقابتی باشد.

یک سیستم مدیریت پاداش کل باید از همه ذینفعان سازمان برخوردار باشد. اگر همه این الزامات ایده آل گرایانه به نظر می رسند و در عمل قابل اجرا نیستند، مهم است که به یاد داشته باشید که بسیاری از سازمان های در سطح جهانی مانند اپل، مایکروسافت، P&G و Unilever با موفقیت سیستم های مدیریت پاداش کل را مانند مواردی که در اینجا توضیح داده شده طراحی کرده اند. علاوه بر این، بسیاری از شرکت‌های چندملیتی مانند Fidelity نسخه‌های خاص خود را از یک سیستم مدیریت پاداش کلی دارند که نیاز به انگیزه‌های مالی و انگیزه‌های عاطفی و همچنین رضایت شغلی و خودشکوفایی کارکنان را برآورده می‌کند.

انگیزه برای بلند شدن از رختخواب هر روز صبح و رسیدن به محل کار

پیامدهای کلیدی چنین سیستم هایی این است که به کارکنان دلیلی می دهند تا هر روز صبح از رختخواب خارج شوند و با یک فنر در گام خود به سر کار بروند. به عبارت دیگر، به دلیل این سیستم های پاداش، کارکنان تشویق می شوند تا در بهترین حالت خود باشند. این مطمئناً برای ذینفعانی که سیستم را با بهینه سازی آن و اطمینان از اینکه سیستم های مدیریت پاداش کل دائماً با بازخوردهای جدید به روز می شوند، تداوم می بخشند، از بین نمی رود.

افکار نهایی

در نهایت، هیچ کارمندی در خلاء وجود ندارد و از این رو، مقایسه با همتایان اجتناب‌ناپذیر است. از این رو، هر سیستم مدیریت پاداش کل نگر، نیاز کارکنان به تایید همتایان و کاهش فشار همتایان را در نظر می گیرد. این جنبه کلیدی است که اغلب هنگام طراحی سیستم های مدیریت پاداش نادیده گرفته می شود.