تغییر تحول و مدیریت تغییر

در سناریوی رقابتی کنونی، سازمان‌های مدرن با چالش‌های متعددی از محیط بیرونی مواجه هستند که ماهیت سیاسی، اجتماعی و اقتصادی دارند. در کنار فشار این عوامل، سازمان‌ها باید با چالش‌های ناشی از جهانی‌شدن، نوآوری‌های تکنولوژیک، تغییر ترجیحات/تغییر سبک زندگی، کمبود حاد مهارت و مسائل نیروی کار، نیروهای مالی و همچنین تغییرات در قوانین رقابت کنند. در سطح بین المللی

با توجه به Macredi و Sandom، 1999 ، توانایی مدیریت موفقیت آمیز تغییر به یک دارایی حیاتی برای سازمان در سناریوی فعلی برای رقابت در محیط ناپایدار تبدیل شده است.

تغییر دگرگونی به معنای تغییرات در حوزه های خاصی است که در اثر تعامل با عوامل محیطی ایجاد می شود و نیاز به رفتارهای جدید یا تغییر در رفتار کارکنان سازمان را ایجاد می کند. به گفته جیک و پیپرل (2003:218)، یک تحول به عنوان جهت گیری مجدد سازمانی نامیده می شود. کامینگز و ورلی (2001:498) و گروبلر (در Verwey & Du Plooy-Cilliers, 2003:192)، تغییرات تحول آفرین را به عنوان اصلاحات پارادایم در سطوح فردی و سازمانی مشاهده کردند. آنها به همان اندازه تغییر تحول آفرین را وظیفه اصلی رهبران سناریوی کنونی می دانستند که اصطلاح رهبران تحول آفرین از آن سرچشمه می گیرد.

مدلی از عملکرد و تغییر سازمانی
مدل بالا رابطه متقابل بین کل طیف عوامل تحول آفرین بر عملکرد و تغییرات سازمانی را نشان می دهد. این نشان می دهد که تغییر سازمانی تحت تأثیر محیط بیرونی است که شامل عواملی مانند نیروهای رقابتی، نوآوری های تکنولوژیکی و قوانین و مقررات دولتی است. حتی نقش رهبران تحول آفرین در عصر تحول سریع نیز از طریق این مدل مورد بحث قرار گرفته است. رهبران تحول آفرین نقش مهمی در تحول سازمان ایفا می کنند و با ارزیابی فعالانه چالش های محیط بیرونی و بر این اساس توسعه و اجرای مداخلات استراتژیک به پاسخگویی به نیروهای محیط خارجی کمک می کنند. در زیر شرحی از هر یک از عوامل ارائه شده در مدل ارائه شده است:

محیط خارجی: عوامل خارجی یا موقعیت هایی را تشکیل می دهد که بر عملکرد سازمان تأثیر می گذارد مانند اقتصاد جهانی، عوامل سیاسی/دولتی و قوانین.

ماموریت و استراتژی: مأموریت دلیل وجود سازمان است و استراتژی نقشه راه عمل و چگونگی دستیابی سازمان به اهداف/هدف خود در یک دوره زمانی را تشکیل می دهد. بیانیه مأموریت مکتوب کارکنان را در تعالی سازمانی راهنمایی می کند.

رهبری: رهبران به کارکنان جهت رفتار و عملکرد به شیوه های مورد انتظار هدایت و راهنمایی می کنند.

فرهنگ سازمانی: فرهنگ یک سازمان بر رفتار کارکنان و نحوه انجام کارها تأثیر می گذارد.

ساختار: ساختار الگوی سلسله مراتبی در یک سازمان، سطوح مسئولیت و ترتیب عملکردها، اختیار تصمیم گیری، الگوهای ارتباطی و رابطه برای حصول اطمینان از اجرای مؤثر استراتژی سازمان و تحقق اهداف را توصیف می کند.

ده پیش نیاز برای تغییر دگرگونی طبق گفته بکهارد

 

  1. اطمینان از تعهد مدیریت ارشد نسبت به تغییر که حتی باید برای همه اعضای سازمان قابل مشاهده باشد. 

     

  2. تهیه یک بیانیه مأموریت مکتوب و چشم انداز/جهت آینده نگرانه سازمان که ممکن است راهنمایی در مورد اهداف، سیاست ها و ارزش ها ارائه دهد. 

     

  3. ایجاد آگاهی مشترک و تغییر در درک کارکنان در مورد نیاز به تغییر. 

     

  4. انتخاب تیمی متشکل از مدیران کلیدی و صاحب نظران که نقش مهمی در به دست آوردن تعهد کارکنان نسبت به تغییر و انتشار گسترده تغییرات در سراسر سازمان ایفا خواهند کرد. 

     

  5. ایجاد پذیرش نسبت به فرآیند کلی تغییر و کل فرآیند تحول. 

     

  6. ایجاد درک مبنی بر اینکه مقاومت در برابر تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به طور موثر مدیریت شود. 

     

  7. آموزش و آموزش شرکت کنندگان در مورد شایستگی های لازم برای غلبه موثر بر مقاومت در برابر تغییر و جلب تعهد آنها. 

     

  8. گام برداشتن برای پرهیز از سرزنش یا هر نوع رفتار منفی که ممکن است هر نوع مقاومتی در برابر تغییر ایجاد کند. 

     

  9. استفاده از منابع مناسب برای تسهیل کل این فرآیند تحول یا تغییر. 

     

  10. حفظ کانال های ارتباطی باز در مورد فرآیندهای کلیدی، شکست ها، چالش ها و یادگیری از ابتکارات جدید. 

به طور خلاصه، تغییرات دگرگونی از منظرهای مختلف توصیف شده است.

به گفته هد (1997)، تغییر تحول آفرین به تغییر در ساختار، فرهنگ و فرآیندهای کلیدی یک سازمان اشاره دارد.

همانطور که چپمن (2002) می گوید، تغییر تحولی مستلزم تغییر در نگرش، باورها و ارزش های کارکنان است.

همانطور که استیس و دانفی (2001) بیان می کنند، تغییرات تحول آفرین شامل تعریف مجدد استراتژی های کلی سازمان، به دست آوردن تعهد کارکنان نسبت به فرآیند تحول و جهت دهی مجدد فرهنگ کل سازمان است.

از نظر نادلر و توشمن (1989) تغییر تحول آفرین فرآیندی زمان بر است و نیاز به هماهنگی همه جانبه و حمایت کامل مدیریت برای نتایج مؤثر دارد.

بدون نظر

پاسخ دهید