امروزه سازمان ها در جهت بهینه سازی استعدادها تلاش می کنند. آنها متوجه شده اند که ایجاد یک برند کارفرمای برجسته برای داشتن “مزیت مردم” ضروری است. استعداد و بازاریابی رویه های جدید سکه برندسازی هستند. برای سازمان ها ضروری است که خود را به شیوه ای جذاب قرار دهند و هویت شرکت و فرهنگ کاری را به شیوه ای قانع کننده به اشتراک بگذارند.

تغییر چشمگیر در رویکرد استخدام

چرا برندسازی کارفرمایی یکی از موضوعاتی است که در دنیای تجارت در مورد آن صحبت می شود، به دلیل کمبود آشکار نیروی کار است. علیرغم افزایش جمعیت فارغ التحصیلان، یافتن افرادی که مهارت های مناسب برای ورود به دنیای کار را داشته باشند دشوار است. علاوه بر این، درصد زیادی از بچه‌های بومرز در شرف بازنشستگی هستند، که یافتن موقعیت‌های مناسب برای پست‌هایی که پر کردنشان سخت است را با چالش مواجه می‌کند. نه اینکه ژنرال Y و هزاره‌ها نسبت به بچه‌های بومی کمتر توانایی انجام کارها را دارند، اما سبک کار متفاوتی دارند. سه نسل لزوماً ارزش‌های یکسانی ندارند. بنابراین، کارفرمایان تغییر چشمگیری در رویکرد استخدام خود احساس می کنند.

کارمندان چه می خواهند؟

ظهور نسل هزاره در نیروی کار به این معنی است که شرکت ها بیش از هر زمان دیگری برای حفظ استعدادها نیاز به سرمایه گذاری دارند. این به این دلیل است که کارمندان امروزی خیلی بیشتر از درآمد پایدار و ارتقاء هر چند سال یکبار انتظار دارند. آنها باید فرهنگ کاری آزاد و آزاد را در کنار تمامی امکانات و امکانات رفاهی، غرامت و مزایا رقابتی و در عین حال مراقبت از رفاه کلی خود فراهم کنند. نام تجاری کارفرما دیگر به معنای گسترش تجارت و حضور در سراسر جهان نیست. بلکه در مورد ارائه تجربیات قانع کننده به کارکنان و استعدادها به طور یکسان، به صورت روزانه است.

سوالات مهمی که باید قبل از انجام کار ساخت یک نام تجاری کارفرما بپرسید

هر حرفه ای می خواهد با سازمانی با شهرت ارتباط برقرار کند. و همین امر برای سازمانها در مورد استخدام استعدادها صادق است. آنها می خواهند تیم های برنده را جذب کنند. با این حال، قبل از اینکه سازمان ها شروع به انجام وظیفه ساختن یک نام تجاری کارفرما کنند، چندین سوال مهم وجود دارد که باید در نظر گرفته شود. از آنجایی که هر سازمانی متفاوت است، چالش های پیش روی آن نیز متفاوت است. مخاطب هدف متفاوت است و بالاتر از همه، مهارت های مورد نیاز متفاوت است. این موضوع برای یک سازمان در بازارهای استعدادهای مختلف نیز صادق است.

1. چالش اصلی یک سازمان چیست؟

   اول از همه، شما باید مشکل را شناسایی کنید. اینطوری شروع می شود. چالش اصلی که با آن روبرو هستید چیست؟ آیا تو:

   • آیا جذب نامزدها با مهارت های مناسب دشوار است؟
   • نرخ جابجایی کارکنان بالا را تجربه می کنید؟
   • آیا در حفظ استعدادهای برتر مشکل دارید؟

   پرسیدن این سوالات مانند جستجوی روح سازمان شماست. هنگامی که چالش را درک کردید، با وضوح فوق العاده به کار خود ادامه می دهید.

2. مخاطبان هدف شما چه کسانی هستند؟

   شما می دانید که با چه چالش هایی روبرو هستید. با در نظر گرفتن پایه، مخاطبان هدف خود را شناسایی کنید. پاسخ این سوالات را بیابید:

   • مخاطب هدف شما چه انتظاری دارد؟
   • چه چیزی ارزش پیدا می کنند؟
   • آنها در یک کارفرمای آینده به دنبال چه هستند؟
   • از چه ابزارهایی برای یافتن شغل استفاده می کنند؟

   پاسخ این سوالات بسته به سن، تجربه و سبک زندگی مخاطبان هدف شما متفاوت خواهد بود. حرفه ای های Gen X انتظارات متفاوتی نسبت به نسل Y و نسل هزاره خواهند داشت.

3. چرا مخاطبان هدف شما می خواهند برای شما کار کنند؟

   متقاعد کننده ترین ویژگی های سازمان شما چیست؟ عینی باش این در مورد کاوش و شمارش دلایلی است که چرا افراد می خواهند به سازمان شما بپیوندند. خود را با دیگران در صنعت مقایسه کنید و نقاط ضعف و قوت خود را تجزیه و تحلیل کنید. به یاد داشته باشید، این فرآیند در مورد یافتن آنچه در حال حاضر ارائه می دهید است و نه در مورد آنچه که آرزو دارید زمانی که نامزد مناسب را در هیئت دارید پیدا کنید. فکر کنید:

   • فرهنگ کار
   • غرامت و مزایا
   • برنامه های کاری
   • امکانات بهداشتی/بهداشتی کارکنان
   • مزایا خارج از وقت و سایر مزایا

   اگر فکر می‌کنید که اینها کاملاً مناسب نیستند، قبل از شروع کمپین برندسازی کارفرمای خود، به این مشکلات رسیدگی کنید.

4. فرآیند استخدام در سازمان شما چگونه است؟

   فرآیند استخدام در سازمان خود را به طور انتقادی تجزیه و تحلیل کنید. گاهی اوقات، روند درخواست آنقدر غیر عادی است که نامزدهای بالقوه حتی برای افتتاحیه درخواست نمی دهند. یا شرح شغل واقعا خسته کننده به نظر می رسد. از دیدگاه یک نامزد به فرآیند استخدام خود نگاه کنید. چه چیزی شما را مجبور به درخواست شغل می کند؟

   و اگر آنها متقاضی هستند، آیا تا به حال یک ایمیل تأیید از شما دریافت می کنند؟ این عوامل را در نظر بگیرید و نقاط ضعف را در فرآیند شناسایی کنید.

5. تصور فعلی از شما در داخل و بازار کار چیست؟

   کارمندان قبلی و فعلی شما در مورد شما چه می گویند؟ آیا آنها چیزهای خوبی در مورد شما پخش می کنند؟ آیا آنها عاشق کار در شرکت هستند؟ خیر، اگر نرخ جابجایی کارکنان بالا باشد.

   تعداد رزومه ها و نوع نامزدهایی که برای شغل در سازمان شما درخواست می کنند باید نکات کافی در مورد نحوه درک شما در بازار کار به شما بدهد. شما باید سعی کنید و درک کنید که این چگونه بر توانایی شما برای جذب افراد مناسب تأثیر می گذارد. دلایل را بیابید و برای از بین بردن آنها تلاش کنید.

هنگامی که پاسخ همه این سؤالات را پیدا کردید، می توانید یک استراتژی بسازید که نحوه ایجاد برند کارفرما را تعریف کند. با این حال، مهم است که به یاد داشته باشید که نام تجاری کارفرما عبارت است از:

• یک استراتژی فراگیر استخدام
• یک پیام شرکتی با دقت تعریف شده و متمرکز
• یک چشم انداز بلند مدت
• نه یک کمپین تبلیغاتی
• نه یک حرکت کوتاه مدت
• یک راه حل سریع نیست

رویکرد استراتژیک به برندسازی کارفرما

سازمان ها مجبورند رویکردی استراتژیک برای برندسازی کارفرما اتخاذ کنند. این به این دلیل است که محل کار اکنون یک میدان جنگ روانی است که هزاره ها را به عنوان یک تکه بزرگتر در خود جای داده است. و آنها دست بالایی دارند زیرا می توانند چند کار را انجام دهند. آنها از فناوری آگاه هستند. آنها می خواهند همه چیز را امتحان کنند. آنها کمترین تردید را دارند. آنها می دانند که چگونه صحبت کنند. اولویت های آنها ساده و مستقیم است. و آنها می خواهند فقط کاری را که دوست دارند انجام دهند.

این نسل بیشتر به خوداشتغالی، کارآفرینی و مشاغلی که آزادی و راحتی برای کار به تنهایی به آنها ارائه می دهد علاقه مند است. بنابراین، ابداع استراتژی برای جذب استعدادهای با کیفیت در سناریوی تجاری امروزی منطقی است. مراحل مهم زیر برای ایجاد یک استراتژی برند کارفرمای کارآمد وجود دارد:

 

1. تحقیق، تحقیق و تحقیقات بیشتر: به هر حال، آنچه شما در مورد خود و آنچه دیگران از شما درک می کنند می تواند متفاوت باشد. بنابراین، باید تحقیق کنید تا بلندترین و ضعیف ترین جنبه های برند کارفرمای خود را درک کنید. با مدیران خود مصاحبه کنید، با کارمندان خود صحبت کنید و با حرفه ای ها آنچه را که در کارفرمایان بالقوه دنبال می کنند، در تعامل باشید.
2. پیشنهاد ارزش کارمند را توسعه دهید: بر اساس تحقیقات خود، پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) خود را بسازید. هنگام انجام این کار مراقب باشید زیرا این پیامی است که به کارمندان خود ارسال خواهید کرد. این یک وعده به کارکنان موجود و بالقوه است. و هر چه می گویید، باید منظورتان باشد. همچنین به یاد داشته باشید، لازم نیست نحوه عملکرد سازمان خود را وارونه کنید. در ابتدا، ممکن است فقط بخواهید سیاست ها و شیوه های منابع انسانی را تغییر دهید و سپس چیزهای جدید را یکی یکی معرفی کنید.
3. پیام خود را تعریف کنید: اساس یک برندسازی بسیار موفق کارفرمایی پیامی است که شما منتقل می کنید. به‌عنوان یک کسب‌وکار، باید تلاش ویژه‌ای انجام دهید تا اطمینان حاصل کنید که از چیزی معنادار دفاع می‌کنید – چیزی که می‌توانید به آن افتخار کنید و آن را به دیگران منتقل کنید. با این حال، این که آن «چیزی» چیست، کاملاً به آنچه به قلب شما نزدیک است و مخاطب هدف شما در آن ارزش می‌یابد بستگی دارد.
4. برقراری ارتباط با نام تجاری کارفرما: هنگامی که پیام خود را تعریف کردید، وقت آن است که آن را برای مخاطبان هدف خود منتشر کنید. می توانید از طریق:
   • اینترانت شرکت
   • مواد آموزشی
   • برنامه های معرفی و جهت دهی کارکنان
   • مرکز شغلی شرکت شما
   • وبسایت شما
   • تبلیغات استخدامی شما
   • رسانه های اجتماعی
   • رسانه های محلی یا ملی
   • رویدادها و نمایشگاه های کار

   پیام ها را در فواصل زمانی معین منتقل کنید. فقط ناگهانی نباش شما نمی توانید نه مخاطبان خود را بمباران کنید و نه در ارتباط ناگهانی با آنها افراط کنید.

    

5. موفقیت خود را ارزیابی کنید: بدون تجزیه و تحلیل نتایج، نمی توانید تعیین کنید که آیا کمپین برندسازی کارفرمای شما موفقیت آمیز است یا شکست. ارزیابی ضروری است، به طوری که می توانید فرآیند و پیام را تنظیم یا تغییر دهید و آن را برای مخاطبان مناسب تر کنید. نرخ جابجایی کارکنان، هزینه هر استخدام، جریان برنامه‌ها، سطح تعامل کارکنان، جذابیت برند و نظرسنجی‌های رضایت کارکنان را تجزیه و تحلیل کنید.

معتبر ساختن نام تجاری کارفرمای خود – یک چک لیست

آنچه پس از راه اندازی کمپین برندسازی کارفرمای شما مهم است این است که سازمان شما معتبر و معتبر به نظر برسد. در اینجا یک چک لیست 6 نقطه ای برای اطمینان از این وجود دارد:

 

• با ارائه بینش در مورد عملکرد سازمان خود، یک تجربه برند منحصر به فرد ارائه دهید.
• صحبت کنید و راه بروید. آنچه را که به آن باور دارید و به مخاطبان خود قول داده اید، انجام دهید. اما شما نیازی به تحریف حقیقت ندارید. بلکه یک سازمان منصفانه و صاف باشید.
• به طرق مختلف گوش دهید و با مخاطبان خود درگیر شوید. این یک روند مداوم است. به مکالمات پیرامون برندتان گوش دهید، نکات خود را انتخاب کنید و مخاطبان خود را درگیر کنید.
• با نام تجاری شرکت خود هماهنگ بمانید. نام تجاری کارفرما باید به شهرت کلی برند شما بیافزاید و برخی از عناصر کلیدی برند شرکت شما را داشته باشد.
• با ارسال تصاویر رویدادها یا دادن عکس های فوری از یک روز معمولی در محل کار، کارکنان خود را به صورت بصری تحریک کنید. نحوه تفریح ​​کارکنان و دستاوردهای آنها را به اشتراک بگذارید.
• با ارتباط با آنها، شرکت در بحث و بازاریابی موقعیت های باز، به استعدادهای منفعل ضربه بزنید.

اشتباهات رایجی که سازمان ها هنگام توسعه برند کارفرمای خود مرتکب می شوند

اشتباهات اجتناب ناپذیر است. با این حال، آنها نباید شما را از ادامه کمپین برندسازی کارفرمای خود دلسرد کنند. اما اگر در مورد محتمل ترین اشتباهات و دام ها بدانید، به احتمال زیاد می توانید از آنها اجتناب کنید. در اینجا ما لیستی از اشتباهاتی را که اکثر سازمان ها هنگام انجام وظیفه ساخت برند کارفرما مرتکب می شوند، گردآوری کرده ایم:

 

• شروع پرش با کمپین برندسازی کارفرما: اکثر سازمان ها با کمپین برندسازی کارفرمای خود شروع می کنند، بدون اینکه در نظر گرفتن آنچه ارائه می دهند، چه چیزی باید بهبود یابند و چه چیزی نیروی کار می خواهد. این یک راه مطمئن برای تبدیل آن به یک تعهد ناموفق است.
• با خود صادق نبودن: بیشتر سازمان ها چشمان خود را بر نقاط ضعف خود می بندند و برای غلبه بر آنها اهمیتی ندارند. برای ایجاد یک برند کارفرمایی قوی، لازم است تصویری دقیق از وضعیت فعلی سازمان خود داشته باشید.
• صحبت کردن با کارمندان شاد: بدیهی است که اگر به صحبت با کارمندان شاد ادامه دهید، هرگز متوجه نمی شوید که چه چیزی را باید بهبود دهید. شما قبلاً موفق به تبدیل آنها شده اید. کاری که باید انجام دهید این است که کسانی را که هنوز این کار را نکرده اند تبدیل کنید. بنابراین، آنچه آنها فکر می کنند و چگونه برند شما را درک می کنند باید در نظر گرفته شود.
• بدون تغییر واقعی: شما محتوای عالی را در هر گوشه و کناری به مخاطبان خود تحویل می دهید، اما اگر هیچ تغییر واقعی اتفاق نیفتد بی فایده است. بعد از صحبت کردن باید پیاده روی کنید.
• نادیده گرفتن نقاط لمسی کلیدی: ارائه یک تجربه مثبت در تمام نقاط تماس مهم است. بیشتر سازمان‌ها اهمیت می‌دهند که در گفتگوها عمیق‌تر نشوند و ارتباطات دقیقی ایجاد نکنند. این شما را از به دست آوردن نتایج دلخواه باز می دارد.

ارائه یک تجربه عالی از برند کارفرمایی، کلید علاقه مند نگه داشتن استعدادها به شما و ایجاد مجموعه وسیع تری از نامزدها با مجموعه مهارت های مناسب است. شما باید خود را وقف بررسی وضعیت فعلی خود کنید، نیازهای خود را شناسایی کنید و ارتباطات واضحی را پیش‌نویس کنید و با کارکنان خود به عنوان بزرگترین دارایی خود رفتار کنید تا به یک کارفرمای ارجح تبدیل شوید.