نقاط لمسی برای نام تجاری کارفرمای شما

اقتصاد ما یک اقتصاد دانش بنیان است. رقابت در دنیای تجارت در واقع حول یک جنبه کلیدی رخ می دهد – استعداد کسانی که یک کسب و کار را با موفقیت ایجاد کرده اند و در حال اجرای آن هستند. پیش از این، هنگام سنجش مزیت رقابتی یک شرکت نسبت به سایرین، عوامل زیادی در نظر گرفته می شد. نه اینکه این عوامل مانند دارایی های مالی، فناوری ها، ماشین آلات، مواد اولیه و مجوزها و پتنت ها مهم نباشند. اما در چند سال اخیر، آنها در درجه دوم قرار گرفته اند و استعداد به محرک اصلی رقابت تبدیل شده است.

از آنجایی که استعداد از اهمیت بالایی برخوردار است، شرکت ها به طور فزاینده ای متوجه می شوند که استراتژی برندسازی کارفرمای آنها باید با هدف ارائه یک تجربه کامل و مطلق به نیروی کارشان باشد. جذب استعدادهای مناسب آنها را بیشتر از این نمی برد.

علاوه بر این، نیازها و آرزوهای کارکنان با گذشت زمان تغییر می کند. استراتژی برندسازی باید تصویر کاملی را ترسیم کند، و با دقت روش هایی را برای تأثیرگذاری بر تجربه کارکنان در تمام نقاط تماس، به طور مداوم ایجاد کند. یک استراتژی ناگهانی یا کوته بینانه در بهینه سازی خروجی شکست خواهد خورد.

چگونه یک تجربه کاری مطلق ارائه کنیم؟

حسابرسی و مدیریت موثر چرخه عمر کارکنان می تواند به سازمان ها کمک کند تا یک تجربه شغلی کامل برای نیروی کار خود ایجاد کنند. با این حال، این تمرین باید برای همه، از جمله کارآموزان، پیش استخدام، تازه استخدام، نامزدهای فعال، نامزدهای منفعل، استخدام مجدد و داوطلبان رد شده انجام شود.

بیشتر سازمان‌ها باید فرآیند استخدام خود را اصلاح کنند و فرهنگ خود را تغییر دهند تا این اتفاق بیفتد. آنها عادت دارند با نامزدهایی که در فرآیند استخدام رد شده اند ارتباط برقرار نکنند و پس از ورود به کشتی با منابع با احترام برخورد کنند. لازم به ذکر است که نسل جدید حرفه ای ها “احترام” را بسیار بالاتر از سایر محرک ها قرار می دهند.

ارائه تجربه برند از طریق نقاط لمسی مختلف

1. جذب استعداددو نوع نامزد وجود دارد – یکی، که فعالانه به دنبال فرصت های جدید هستند. دو، که جویای کار فعال نیستند، اما اگر چیز جالبی به سراغشان بیاید، آن را خواهند گرفت. اولی کاندیدای فعال و دومی کاندیدای منفعل هستند. در حالی که رویکرد شما نسبت به نامزدهای فعال و منفعل متفاوت خواهد بود، اما از شما انتظار می رود که یک تجربه مطلق را به هر دوی آنها ارائه دهید. 
   • کاندیداهای فعال: ممکن است خودشان با شما تماس بگیرند. از آنجایی که این اولین تجربه آنها با شما خواهد بود، مطمئن شوید که تجربه خوبی است. با این حال، لزوماً نیازی به پیشنهاد کار به آنها ندارید، اما از شما انتظار می رود که به شیوه ای خوب با آنها صحبت کنید. تجربه آنها با شما می تواند علاقه آنها به کار برای سازمان شما را حفظ کند یا از بین ببرد.
   • نامزدهای منفعل: همانطور که قبلاً گفته شد، اینها کسانی هستند که فعالانه به دنبال فرصت های شغلی نیستند. اما اگر شما یک کارفرمای متمایز هستید و به خاطر فرهنگ کاری عالی شناخته شده‌اید، مطمئناً تمایل دارند برای شما کار کنند. از طریق بازاریابی رابطه مند یا رسانه های اجتماعی به نامزدهای منفعل، به گونه ای ارتباط برقرار کنید که برخی از ویژگی ها را به شما مرتبط کنند، که به نظر آنها معنادار است.

    

2. استخدام و گزینشهنگامی که برنامه ها را دعوت می کنید، باید شرح شغل را با دقت طراحی کنید. نحوه ساختار آن پیامی را به کارمندان بالقوه ارسال می کند که چقدر کارفرمای جدی یا معمولی هستید. هنگامی که برنامه ها شروع به ورود کردند، آنها را تجزیه و تحلیل کنید و در پشته مناسب قرار دهید. تصمیم بگیرید کدام یک را بیشتر بفرستید. این مرحله ای است که اکثر کارفرمایان رفتار معمولی دارند. آنها اهمیت ارتباط را در این مرحله درک نمی کنند. در اینجا ما در مورد این صحبت می کنیم: 
   • پیش استخدام (به طور دقیق تر، پیش از مصاحبه): متقاضیان را رها نکنید که چه اتفاقی برای درخواست هایشان افتاده است. ارتباط و سرعت در اینجا بسیار مهم هستند. اگر درخواست‌ها رد شدند، به آنها اطلاع دهید که چرا نتوانستند به لیست مصاحبه راه یابند و اینکه در آینده نامزدی آنها را برای فرصت مناسب‌تری در نظر خواهید گرفت. به کسانی که درخواستشان بیشتر ارسال می شود اطلاع دهید.
   • مصاحبه: در طول مصاحبه، باید بر روی EVP (ارزش پیشنهادی کارکنان) تاکید کنید. این زمانی است که مصاحبه شونده با سازمان رودررو می شود. آنچه شما می گویید، نحوه گفتن شما، چیزی که روی آن تمرکز می کنید تأثیر زیادی بر نامزدهای احتمالی دارد. در ارتباطات خود شفاف باشید و به آنها بفهمانید که کارکنان شما چقدر ارزشمند هستند و چگونه به رشد آنها در سطوح شخصی و حرفه ای کمک می کنید.
   • استخدام: در اسرع وقت با همه افراد استخدام شده ارتباط برقرار کنید. به آنها کمک کنید تا درباره برند شما بیشتر بدانند. شما ممکن است میکروسایت هایی را برای این منظور توسعه دهید یا ایمیل هایی برای استقبال از آنها ارسال کنید. مطمئن شوید که قالب و لحن محتوای شما مطابق با استاندارد است.
   • رد: در نتیجه هر فرآیند استخدام، داوطلبانی رد می شوند. ممکن است نخواهید با مدیریت نکردن یا مدیریت ضعیف فرآیند رد به تصویر برند کارفرمای خود آسیب وارد کنید. هر یک از نامزدها حداقل سزاوار نامه ای از طرف شما هستند که از علاقه آنها به کار برای سازمان قدردانی می کند. مهم است که به آنها اطلاع دهید که چرا آنها انتخاب نشده اند.

    

3. شبانه روزیوقتی افراد به شرکت شما می پیوندند، یا خیلی هیجان زده هستند یا خیلی عصبی. هر دو شرایط شدیدی هستند که باید به خوبی از عهده آنها برآیید. بیایید ببینیم که در این مرحله باید چه نکاتی را انجام دهید. 
   • القاء: این شاید یکی از مهمترین نکات لمسی برای برند کارفرمای شما باشد. آنچه که شما ارتباط برقرار می کنید و نحوه ارتباط شما تأثیر قوی تری بر استخدام های جدید می گذارد یا آنها را ناامید می کند. زمانی است که آنها یک تجربه واقعی و دست اول دارند. زمانی است که متوجه می شوند آیا به سازمان مناسبی پیوسته اند یا خیر. شکاف بین آنچه وعده داده شده و آنچه ارائه شده است می تواند توجه آنها را منحرف کند.
   • کار کردن: زمانی که آنها واقعاً برای نشان دادن مهارت های خود در شغل خود آماده می شوند، باید به آنها کمک شود. سازمانی با فرهنگ محیط کار خوب بر ایجاد روابط و تقویت روابط دوستانه تمرکز خواهد کرد. کارکنان جدید نباید با اطلاعات و مسئولیت های بیش از حد پر شوند. بگذار ساکن شوند
   • رابطه مدیر: این رایج ترین مشکلاتی است که کارمندان جدید هنگام پیوستن به سازمان با آن مواجه می شوند. اغلب اوقات، آنها خود را درگیر اختلافات مکرر یا جنگ سرد با مدیران خود می بینند. در اینجا مدیران باید به جای اینکه آن را موضوع منیت خود قرار دهند، روی تصویر بزرگتر تمرکز کنند. نحوه رسیدگی به تضادها چیزهای زیادی در مورد برند کارفرمای شما می گوید.

    

4. حفظ استعداد
   • توسعه شغلی: اگر به مقاله‌های قبلی در مورد برندسازی کارفرما برگردیم، متوجه می‌شویم که مکان‌های عالی برای کار، متعهد به یادگیری و پیشرفت شغلی کارکنان خود هستند. این شرکت‌ها توسعه شایستگی را جدی می‌گیرند، که به کارمندان کمک می‌کند در نمودارهای شغلی خود به سمت بالا حرکت کنند.
   • مدیریت عملکرد: هم کارفرما و هم کارمند از یکدیگر انتظاراتی دارند و انتظار می رود هر دو آنها را برآورده کنند. یک کارفرمای منتخب همه مکانیسم ها و فرآیندها را برای مدیریت این انتظارات در اختیار دارد. چنین سازمانی فرآیند بررسی و ارزیابی عملکرد را هم برای مدیر و هم برای کارمند مورد نظر واقعاً روشنگر می کند.
   • ترفیع: مکان های پیشرو برای کار از سنت ها و قراردادها تبعیت نمی کنند. بلکه فرآیندهای خودتنظیمی برای سنجش صحت، عملکرد و رفتار کارکنان دارند. کسانی که به اهداف خود دست یافته اند و از بقیه برتری دارند تضمین می شوند که ارتقا پیدا کنند. یک کارفرمای معتبر فرصت های برابر را به همه ارائه می دهد و تضمین می کند که فرآیند ارتقا تا حد امکان شفاف است.

    

5. خروج و ورود مجدد
   • خروج: مهم نیست که چه کاری انجام می دهید، اما حفظ استعداد برای همیشه در سازمانتان تقریبا غیرممکن است. بله، شما می توانید با ارائه تجربه برتر در هر نقطه تماس، مدت اقامت آنها را افزایش دهید. برخی از کارمندان خود به خود خارج می شوند در حالی که از برخی خواسته می شود. تمرکز در اینجا این است که آن را تا حد امکان مناسب و دلپذیر کنیم. حرمت خود را حفظ کنید و به افراد بیرونی احترام بگذارید تا مطمئن شوید که آنها به عنوان حامیان برند ترک می کنند.
   • استخدام مجدد: در گذشته موارد زیادی وجود داشته است که کارکنان سابق دوباره به سازمان ها می پیوندند. با این حال، شما نباید با آن عجله کنید. در واقع، شما باید تناسب فرهنگی و مهارتی آنها را دوباره ارزیابی کنید. تجزیه و تحلیل کنید که آیا آنها اصلا مناسب هستند یا نه. اگر بله، کجا و چگونه. اگر نه، به اندازه کافی مهربان باشید و گزینه های جایگزین را به آنها پیشنهاد دهید.

بهینه سازی تجربه در تمام این نقاط تماس به شما کمک می کند تا برند کارفرمای خود را تقویت کنید. ممکن است اشتباه کنید. ممکن است از مشکلاتی رنج ببرید. اما این نباید شما را دلسرد کند.