طراحی برنامه های جبرانی که منصفانه باشد و ارزش کارمندان را منعکس کند

جویندگان کار و متخصصان مشتاق و شاغل معمولاً در مورد طراحی برنامه های جبران خسارت کارفرمایان خود کنجکاو هستند.

در واقع، با توجه به این واقعیت که همه ما برای پول و همچنین چیزهای دیگری مانند رضایت شغلی و رضایت شغلی کار می کنیم، ضروری است که کارفرمایان و کارمندان به طور یکسان در مورد عادلانه و کافی بودن پاداش و همچنین منعکس کننده پتانسیل و مشارکت افراد متقاعد شوند. کارفرمایان

علاوه بر این، تحقیقات نشان داده است که اکثر کارکنانی که سازمان‌ها را ترک می‌کنند، این کار را انجام می‌دهند، زیرا احساس می‌کنند که مشارکت‌ها و استعدادهایشان هدر می‌رود و از این رو، نارضایتی و ناامیدی و همچنین ناامیدی باعث می‌شود که آن‌ها شغل خود را ترک کنند.

علاوه بر این، سازمان‌ها معمولاً نمی‌خواهند کارکنان کلیدی و عملکردهای بالا را از دست بدهند و از این رو، باید برنامه‌های جبرانی مؤثری را طراحی کنند که رویکردی متعادل و منصفانه داشته باشد.

علاوه بر این، برنامه های جبران خسارات نباید منجر به این شود که کارفرمایان و کارمندان یکسان فکر کنند که مصالحه کرده اند و از این رو، این بیشتر دلیلی است که مدیران منابع انسانی و مدیران میانی که معمولاً بخشی از تیم طراحی پاداش هستند. یک برنامه جبرانی کار کنید که همه را خوشحال کند.

چالش های طراحی برنامه های جبرانی موثر

با این اوصاف، طراحی یک طرح جبران کامل همیشه آسان نیست، همانطور که از این واقعیت می توان فهمید که اکثر برنامه های جبران خسارت به نفع کارفرمایان منحرف می شوند.

یک طرح یا بسته معمولی پاداش کارکنان در اکثر سازمان های معتبر دارای یک جزء ثابت یا حقوق پایه است که صرف نظر از عملکرد و مشارکت کارکنان پرداخت می شود.

علاوه بر این، دستمزد متغیری وجود دارد که به عملکرد کارکنان و کمک هزینه های استاندارد مانند HRA یا کمک هزینه اجاره خانه، کمک هزینه پزشکی و کمک هزینه حمل و نقل مرتبط است.

جدای از این، پاداش هایی وجود دارد که معمولا بر اساس رتبه بندی در ارزیابی عملکرد پرداخت می شود.

البته متغیر یا دستمزد منعطف و پاداش‌ها گاهی در اکثر سازمان‌ها معادل تلقی می‌شوند که این مؤلفه‌ها معمولاً به رتبه‌بندی‌ها و سایر عوامل مانند درآمدهای ناشی از کارمند مرتبط هستند.

به عبارت دیگر، این متغیر یا جزء پاداش است که بسیار مهم است، زیرا طراحی این اغلب یک چالش است، زیرا اغلب کارمندان اغلب اعتراض می‌کنند و شکایت خود را به HR یا مدیران میانی برای اصلاح این مشکل ارائه می‌کنند.

رو به کاهش شبکه های ایمنی اجتماعی و آینده ای کمتر از حقوق بازنشستگی

در سال‌های اخیر، چالش‌ها در طراحی برنامه‌های جبران خسارات کارکنان افزایش یافته است، زیرا دیگر اینطور نیست که شبکه‌های تامین اجتماعی و کمک هزینه‌های پزشکی و سایر کمک‌ها کافی یا کافی نباشد تا کارکنان با آگاهی از آگاهی کارفرمایانشان احساس انگیزه و امنیت کنند. مراقبت از بازنشستگی و نیازهای پزشکی خود و خانواده هایشان.

در واقع، در ایالات متحده، بحث شدیدی در مورد کاهش مزایای تامین اجتماعی در آینده و همچنین نگرانی‌هایی وجود دارد که برنامه‌های 401(k) که قرار است تخم‌های لانه بازنشستگی کارکنان باشد، به اندازه کافی تامین نمی‌شوند.

به عبارت دیگر، از آنجایی که آینده برای کارگران مسن‌تر تاریک به نظر می‌رسد، آشفتگی زیادی در مورد آینده‌شان در میان آنها وجود دارد. در کشورهای دیگر مانند هند، نگرانی‌های موجهی وجود دارد که حقوق بازنشستگی به گذشته تبدیل شود یا قبلاً چنین شده است، به استثنای گروه فعلی کارگرانی که در دهه‌های گذشته بازنشسته شده‌اند.

این در نگرانی‌ها در مورد کمک‌های PF یا صندوق تامین و اینکه چگونه دولت و کارفرمایان از سهم منصفانه کارگران در هنگام بازنشستگی محروم می‌شوند، منعکس می‌شود.

همین امر در مورد کمک هزینه های پزشکی صدق می کند، زیرا پرزیدنت ترامپ در تلاش است تا اوباماکر یا قانون مراقبت های بهداشتی را که قرار است دوستانه برای فقرا باشد، لغو کند.

کار پاره وقت، اقتصاد گیگ، و برنامه های جبران خسارت

بنابراین، از بحث تا کنون، مشهود است که مدیران منابع انسانی هنگام طراحی برنامه های جبران خسارت، وظایف سختی بر عهده دارند. در واقع، با توجه به ابهامات غالب در مورد اخراج و اتوماسیون باعث از دست دادن شغل شده است، باید دید که چگونه برنامه های جبران خسارت موثر پیش می رود.

به همین دلیل است که اکثر شرکت‌ها و شرکت‌های بزرگ در سراسر جهان تمایل دارند کارگران موقت یا قراردادی را استخدام کنند که نیازی به پرداخت مزایای تامین اجتماعی و پزشکی ندارند.

اینکه آیا این یک روند مثبت برای کارفرمایان است یا نه قابل بحث است زیرا در حالی که به آنها اجازه می دهد در پول خود صرفه جویی کنند، همچنین منجر به کاهش بهره وری و روحیه کارکنان می شود که می تواند تأثیرات آبشاری بر نحوه شکل گیری فرهنگ سازمانی و محیط کار داشته باشد.

با این اوصاف، این روند با افزایش موارد فریلنسر یا کارگران گیگ که بر اساس هر پروژه یا تکلیف کار می کنند نیز تقویت می شود و از این رو لایه اضافه شده از مزایایی که به کارگران موقت یا قراردادی پرداخت می شود حذف می شود.

این بدان معناست که کارمندان در آینده برای مقابله با این همه کاهش در حقوق خود با مشکل مواجه خواهند شد.

چند نکته برای افراد حرفه ای

بنابراین، اگر شما یک حرفه ای هستید که به تازگی کار خود را شروع کرده اید یا می خواهید یک حرفه ای شوید یا حتی یک دهه یا بیشتر کار کرده اید، پیشنهاد ما این است که نسبت به همه این روندها هوشیار و هوشیار باشید و اطمینان حاصل کنید که یک معامله خوبی در این فرآیند

در واقع، مذاکره و چانه زنی برای یک غرامت عادلانه حق شماست که هیچکس نمی تواند آن را از شما بگیرد و از این رو، در پیروی از آنچه شهودتان می گوید دریغ نکنید.

با این اوصاف، یاد بگیرید که یک خط بکشید و اگر مذاکرات به نظر می رسد تلخ می شود، عقب نشینی کنید.

برای نتیجه گیری، یک برنامه جبران خسارت منصفانه برای تضمین اینکه هم کارمندان و هم کارفرمایان به یک موقعیت برد-برد دست پیدا می کنند، کمک زیادی می کند .