وقتی کسی در مورد غرامت مدیران می نویسد، فکر مدیران عامل جت ستینگ که از سبک زندگی مجلل لذت می برند و با هزینه شرکت در ویلاهای باغی زندگی می کنند به ذهن خطور می کند.

در حالی که تصویر کلیشه‌ای از یک مدیر عامل که از چنین ولخرجی لذت می‌برد واقعاً تا حدی صادق است، موضوع جبران خسارت اجرایی بیشتر است. به عنوان مثال، رویه در سال‌های اخیر ارائه بسته‌های سخاوتمندانه به مدیران اجرایی بوده است که شامل گزینه‌های سهام، مزایا و پرداخت متغیر بیش از اجزای اصلی است.

نکته ای که باید به آن توجه داشت این است که پاداش مدیران به همان اندازه که در سلسله مراتب شرکت ها از بسته های پاداشی که به کارکنان رده های متوسط ​​و پایین ارائه می شود حذف می شود. دلیل این امر، روند واگذاری مسئولیت‌های بیشتر به مدیران عامل و مدیران اجرایی و همچنین تاکید بر مسئول دانستن آنها برای رشد خط بالا و پایین بوده است.

شکاف بین حقوق مدیر عامل و کارگر

از جمله دلایل متعددی که به بحران مالی جهانی در حال وقوع نسبت داده می شود، انگیزه های معیوب و بسته های غرامت بالا به مدیران اجرایی بود که منجر به ایجاد اولویت های نادرست برای مدیرانی شد که به هر هزینه ای به سود ثبت نام می کردند و در این فرآیند احتیاط را به باد می دادند. . همچنین اشاره شد که شکاف بین پاداش مدیران عامل و کمترین تعداد کارمند نسبت 300 به 1 برای شرکت هایی مانند جنرال الکتریک (جنرال الکتریک) و جنرال موتورز (جنرال موتورز) است که مدیران عامل این شرکت ها میلیون ها رشوه داشتند. دلار غرامت در مقایسه با کارگرانی که به سختی حقوق پنج رقمی می گرفتند. این موضوع بحثی را در مورد کارآمدی پرداخت زیاد به مدیران زمانی که نتیجه نهایی با حقوق متناسب نیست، برانگیخته است.

مزایا و مزایا

در حالی که حقوق و دستمزد بخشی از دستمزد مدیران است، شرایط و مزایای مرتبط که توسط هیئت مدیره به مدیران اعطا می شود جنبه مهم دیگری است. مواردی مانند تعطیلات با حقوق، تحصیل کودکان، مسکن محله ترجیحی و دسترسی به بهترین باشگاه ها و سایر مزایا، شغل مدیران را برای بسیاری از فارغ التحصیلان کسب و کار آرزویی می کند. علاوه بر این، پاداش‌های هنگفتی که به مدیران ارائه می‌شود (در محدوده 100٪ تا 300٪) باعث می‌شود که انسان تعجب کند که آیا سطوح استراتوسفری دستمزد مدیران چیزی است که نیاز به بازنگری توسط وجدان جمعی دنیای شرکت‌ها دارد.

نکته ای که این مقاله به آن اشاره می کند این است که در عین حال که پاداش اجرایی باید متناسب با سطح تجربه باشد، توانایی بیان چشم انداز و آغشته ساختن سازمان به احساس ماموریت و در عین حال توانایی ریسک پذیری لازم است. خطی ترسیم شده در جایی باشد که غرامت و بسته های ارائه شده به مدیران در سطوحی که زمینی تر هستند را محدود می کند. در حالی که قطعاً هدف این نیست که از پرداخت غرامتی که به مدیران اجرایی ارائه می‌شود غافل نشویم، سیستم تشویقی باید بیشتر به واقعیت‌های فعلی بازار گره بخورد، همانطور که در مورد غرامت در سطوح دیگر وجود دارد. از این رو، درس های آموخته شده از بحران مالی اخیر در مورد سیستم های ریسک و پاداش نامتقارن را نباید با عجله فراموش کرد.