یک سازمان از افراد تشکیل شده است و زمانی که افراد درگیر هستند، احساسات به طور خودکار وارد بازی می شوند و محل کار نیز تفاوتی ندارد. عاقلانه نیست که فرض کنیم یک محل کار کاملاً عینی است و فقط عملکردی بدون احساس دارد، اتاقی مملو که در آن هورمون‌ها فضایی برای نفوذ ندارند، اما واقعیت این است که احساسات به تنهایی بزرگترین محرک یا بی انگیزه یک کارمند هستند. احساسات به تنهایی بر عملکرد و کارایی یک کارگر حاکم است و اگر اینطور نبود، هرگز در مورد اهمیت تعادل بین کار و زندگی و در شرایط فعلی، نیاز به رهبران باهوش عاطفی صحبت نمی کردیم.

زمان کنونی نه تنها از نظر اقتصادی، بلکه از نظر اجتماعی نیز بسیار پویا است که در آن بافت اجتماعی به دلیل جهانی شدن و سایر تأثیرات به سرعت در حال تکامل است. میانگین سنی نیروی کار در حال کاهش است و رهبران اکنون مشتاقانه منتظر مدیریت افرادی هستند که به فرهنگ ها و پیشینه های مختلف تعلق دارند. در چنین شرایطی، مهم است که یک رهبر نسبت به جنبه های عاطفی معاملات خود با مردم بسیار حساس باشد. هوش هیجانی اساساً توانایی شناخت و درک احساسات و عواطف خود و دیگران و استفاده از آن اطلاعات برای مدیریت احساسات و روابط است. 4 جنبه مهم EI که توسط دانیل گولمن پیشنهاد شده است عبارتند از:

• خودآگاهی
• مدیریت خود
• آگاهی اجتماعی
• مدیریت روابط یا مهارت های اجتماعی

یک رهبر معمولاً تأثیر زیادی بر افکار و انگیزه افراد دارد. او این ظرفیت را دارد که خوش‌بینی و اعتماد به پیروان را برانگیزد و آنها را به سمت تلاش‌های سازنده سوق دهد که به آن طنین می‌گویند و از طرف دیگر می‌توانند بر آنها تأثیر منفی بگذارند تا آنها را نابود کنند، مثلاً از جمله رهبرانی که هیتلر و اسامه بن لادن هستند. در مقابل رزونانس به نام دسونانس.

رهبران از نظر زبان بدن، حالات چهره و غیره به دقت مورد توجه قرار می گیرند. بنابراین، برای رهبر مهم است که شکل غیرکلامی عبارات را نیز در نظر بگیرد، که ممکن است تأثیر مثبت یا منفی بر پیروان داشته باشد. بنابراین، اگر یک رهبر با ظاهری کمی متقاعد نشده و مبهوت در مورد اخلاق در تجارت صحبت کند، پیروان آن را یادداشت می کنند و پیام توسط آنها دریافت نمی شود. یک رهبر نیز باید به عنوان یک الگو عمل کند و از اظهارات، ایدئولوژی ها و ارزش های خود با اقدامات مناسب حمایت کند.

به عنوان یک رهبر، فرد باید از توانایی ها و ضعف های خود نیز آگاه باشد، پذیرش راهنمایی از رهبری که خودآگاه نیست دشوار است. به عنوان مدیران، رهبران باید با موقعیت ها، احساسات، آرزوها و انگیزه های زیردستان همدلی داشته باشند. کاهش عملکرد یکی از اعضای تیم ممکن است به دلایلی باشد، یک کارگر مزاحم ممکن است با مشکلات انگیزشی روبرو شود و زیردستانی که از زبان توهین آمیز با دیگران استفاده می کند ممکن است به توانایی های خود اعتماد نداشته باشد. یک رهبر باید حقایق را تشخیص دهد و سعی کند به سطوح عمیق تر برسد و چیزهایی فراتر از آشکار را درک کند.

جدای از دلایل فوق، هوش هیجانی نیز اهمیت دارد زیرا پیروان یا زیردستان از رهبران خود انتظار آن را دارند. زیردستانی که از نزدیک با مدیر کار می کند انتظار دارد که مدیر موقعیت و اولویت های خود را درک کند. و جای تعجب نیست که مدیر این کار را انجام دهد یا نه، بر سطح تعهد و عملکرد او در کار تأثیر می گذارد. یک رهبر باید به درستی بداند و بفهمد که چه زمانی باید دستور دهد و چه زمانی باید تفویض اختیار کند. او باید آگاه باشد که چه زمانی اعضای تیم به عنوان یک واحد عمل می کنند و چه زمانی تفاوت هایی وجود دارد.

گاهی اوقات پرداختن به جنبه‌های احساسی معاملات بین افراد ناخوشایند است، اما رهبران باید اهمیت و ارتباط آن را درک کنند، زیرا تأثیر زیادی بر نتایج عملکرد دارد. در حین انجام بررسی ها و گفتگوهای توسعه، بازخورد باید به شیوه ای قابل قبول ارائه شود. رهبر باید نسبت به ناامنی‌ها و دلهره‌های زیردستان که گاهی بیان می‌شود و گاهی ناآشنا نگه داشته می‌شود، حساس باشد. در سطح ارشد این موضوع از اهمیت بیشتری برخوردار است زیرا مدیران ارشد به سختی می‌توانند نگرانی‌ها و تفاوت‌های خود را به وضوح بیان کنند و رهبر باید برخی از آنها را پیش‌بینی کند.

بنابراین، یک رهبر برای اینکه بتواند زیردستان با استعداد را جذب و حفظ کند و آنها را با انگیزه نگه دارد، باید مهارت ها و هوش هیجانی افراد خود را تقویت کند، زیرا همه آنها با کاریزمای نگه داشتن مردم متولد نشده اند. خوشبختانه هوش هیجانی با تمرین و تلاش دقیق قابل افزایش است.